中国人力资源开发杂志

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范文一:《中国人力资源开发》杂志介绍

《中国人力资源开发》杂志

简介

刊名:中国人力资源开发

主办:中国人力资源开发研究会

周期:半月刊(2013年改版为半月刊,之前为月刊)

出版地:北京市

语种:中文;

开本:大16开

国际刊号:ISSN1004-4124

国内刊号:CN11-2822/C

历史沿革:

现用刊名:中国人力资源开发

创刊时间:1984

该刊被以下数据库收录:

中国人文社会科学引文数据库(CHSSCD—2004)

核心期刊:

中文核心期刊(2008)

中文核心期刊(2004)

《中国人力资源开发》杂志创刊于1984年,作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊,本着“服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士”的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流,在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献,博得了业界人士的一致好评。

中国人力资源开发杂志获奖情况:

本刊自1999年起被国家有关权威机构认定为“中国人文与社会科学核心期刊”、“北京大学中文核心期刊”、“中国人文与社会科学引文数据库来源期刊”、“中国社会科学院劳动经济类核心科研用刊”、“中国学术期刊评价数据库来源期刊”。

中国人力资源开发杂志栏目设置:

(一)本期特稿:站在人力资源开发的理论和实践与管理前沿,由国内外学术界、企业界和党政机关等知名人力资源管理专家阐述理论研究成果、分析人力资源开发与管理的实施方法和案例,介绍业界动态和发展趋势,以独特的视角释疑解惑,解答问题。

(二)理论研究:按照与时俱进的要求,从宏观、中观和微观等不同层面介绍人力资源开发与管理的最新理论研究成果,阐述人力资本、薪酬激励、绩效考核、人才培育、组织文化等方面的新理念、新方法与新发现。 (三)政策分析:解读国家有关人事管理、人才开发、劳动关系等方面的政策法规,介绍各地区、各部门及企事业单位现行人力资源开发与管理相关的政策、制度、措施以及做法、经验和体会,科学地分析预测未来相关政策发展趋势和阶段目标等。

(四)本期专题:对当前社会上人力资源开发与管理的重点、难点、热点和前沿问题展开探索和讨论,已组织的专题涉及人力资源规划与计划、组织机构设计、招聘录用、考核任免、员工激励、培训教育、职业生涯、组织文化规划等方面。

(五)案例研究:刊登公共部门和非公共部门的各类组织,在人力资源开发与管理实践过程中遇到或发生的成功或者失败的实际案例,进行理论与实践相结合的分析研究。 (六)开发技术:反映和传播在人力资源开发、规划、招聘、薪酬、培训、考核等方面最新技术方法成果,促进人力资源开发与管理的数量化、技术化的研究与应用进程。 (七)劳动关系:从政策理论、法律法规、规章制度等不同层面和角度,分析和阐释劳动就业、劳动报酬、劳动者权益等方面的问题,帮助企业和员工正确处理劳动关系。

在这里,你可以掌握人力资源开发与管理前沿理论,读到人力资源开发与管理高层权威专家的最新观点与研究成果;看到来自跨国公司和国内优秀企业人力资源开发与管理的先进技术方法;分享杰出人力资源经理的心得体会;了解人力资源开发与管理图书、培训信息、业界动态等最新资讯。

《中国人力资源开发》杂志已成为中国不可多得的一份权威、专业、可读性很强的国家级人力资源杂志。

范文二:人力资源管理杂志

《人力资源管理》

是经国家新闻出版总署正式批准,内蒙古日

报社主管/主办,中国人事科学研究院、北京大学人力资源开发与

管理中心学术支持。国际刊号:ISSN1673-8209,国内刊

号:CN15-1346/F,邮发代号:16-293;是我国为数不多的人力资

源部门、企业高中层领导、教育科研管理和相关管理的学术期刊。

办刊宗旨:本刊主要介绍、探讨和研究人力资源管理理论与实践

问题,推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平,加强教育

科研管理,为我国人事制度改革和人力资源能力建设服务。

主要栏目:社科经济:人力资源、社科论坛、经济发展、科学

管理、金融研究、财会审计等。 教研管理:教育教学、高等教育、

职业教育、基础教育、学术论坛、图书馆论坛等。科学技术:科技论坛、高新技术、工程技术、IT技术、信息科学、医药研究等。 城建研究:城建与规划、建筑科学、园林设计、工程管理、资源环境、交通管理等。1、征稿对象:人力资源部门工作人员;企事业单位中高级管理人员;相关科研、高校教育机构的理论工作者;人才交流、管理咨询机构工作

人员。2、投稿须知:文章字数应控制在2800—5600字。

(本刊一版为2800字左右)。2.1文题(20字以内,可

带副题);2.2姓名(可多人署名);2.3(单位全称,

所在省、市,邮政编码);2.4摘要(100-200字,左顶

格);2.5关键词(3—5个,以“;”号隔开,左顶格);

2.6文题英译;来稿两周内未接到回复者请速来函来电查

询;经审核合格收到“录用通知”后满3个月仍未收到样

刊者(仅限第一作者),请速来函来电查询,不符合录取

条件的文章本刊不退稿件。

★★特别提醒:为了保证您的论文发表质量和速度,建议先电话咨询。欢迎垂询!也请您将此消息告知您的同事或者有此需要的亲朋好友,我们向您表示衷心的感谢!

(先办理通知,收到通知查询杂志社核实后付款)

网址:东方论文网-http://www.zgqkzx.com/

新浪博客:http://blog.sina.com.cn/lunwenshijie100

★★联系人:娄老师 13721401959 13783583914

工作QQ 1043257745 346314010

投稿邮箱:lunwenshijie100@126.com

(一到两个工作日内回复,投稿时请注明期刊名称,作者姓名和联系电话等信息)

范文三:中国式人力资源开发

摘要:中国加入WTO以来,企业的人事管理职责权限得到了更好的落实,有了法律政策的保障。但是在中国式管理的大环境下,人力资源开发又存在着具有中国特色的现实性问题。从宏观角度看来,其在观念体制和实施上存在一些误区。

关键词:人力资源;人力资源开发;中国式

中国化的人力资源开发值得引起大家的思考,首先应该具有中国特色,适合本国国情。至于如何开发,应该看到它的优点和缺陷,汲取外国的优点,摒弃糟粕,吸取百家之长,形成自己的特色。

一、人力资源开发的定义

人力资源开发是企业通过培训、激励机制、合理使用人才、合理安排报酬(建立完善的酬薪体制)等方法,提高员工的工作能力,充分调动员工的工作积极性及创新能力,并最终达到提高企业整体活力的活动。

二、中国式人力资源管理

中国式管理,是以中国管理哲学为基础,妥善运用西方现代化管理,并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性,以达成更好的管理效果的管理理念。在中国环境具体落实,获得合理的效果,符合以人为本,与时俱进,德才并重的中华精神。中国式管理其实就是合理化管理,它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的,因而更具有包容性;中国管理哲学是内在依托,西方的管理技术常常只是一种手段。中国加入WTO,对公共管理的理论与实践提出了新的挑战。全球化、新经济背景下建设中国化公共人力资源开发创新体系的同时,应该对如何吸取西方发达国家在全球化、新经济条件下公共人力资源开发创新体系建设的成功经验,以及中国公共部门引进、开发、利用国际化人才、公共部门人力资源能力建设等问题进行分析。

21世纪,是中国管理哲学与西方管理科学相结合,并获得发扬的时代,两者相辅相成。应当重新吸取中国数千年的文化与管理智慧。

三、中国式人力资源开发值得大家思考的问题

中国式人力资源怎样开发才会形成自己的特色呢?主要有以下几个方面:首先是人才的选拔标准,以德为先,德才兼备。因为中国企业缺少规则,缺少守规矩的意识,所以品德很重要。这个标准跟西方企业可能不一样,“西方管理理论有一个致命的弱点,就是太过理性,但管理的主要对象――人,却并非总是理性的。这就需要中国式管理与之补充。”其次,中国的企业文化与组织氛围建设。一个企业里面价值观的统一对企业的发展至关重要。如同一个人的行为习惯变坏了,再改的话很困难。所以在人力资源管理里面,软性的东西比硬性的东西更重要。这是企业的文化问题。再次,培养员工的职业化技能。培训不只是知识的提升,更重要的是职业化品

德,职业化意识的提升,单讲业绩是片面的。

四、如何做好中国式人力资源开发

中国的企业做好人力资源管理一定要找到中国人力资源管理之道,运用西方人力资源管理之术,把“道”和“术”结合起来,真正解决中国企业人力资源管理问题。管理来自于实践。企业家不可能来自课堂,只能来自实践,离开实践不可能有企业家。“真正亲知的是天下实践着的人”,也就是要知道企业管理的理论和方法,就得参与企业管理实践,这就是中国人的一句老话:“不入虎穴,焉得虎子”。在实践中,企业经营管理者不断积累企业管理经验,经过学习理论,不仅学习管理理论,还包括马克思主义理论、毛泽东思想、邓小平理论和领导学、战略学等等广博科学理论,用科学的方法把种种经验总结起来,由感性上升到理性,从而产生企业管理理论。这就是毛泽东同志倡导的“实践论”,也才是企业家成长的道路。惟有这样,才能真正掌握企业管理理论与方法,也只有这样,才能成为名符其实的企业经营管理者或企业家。

在全球化背景下,中国企业面临的处境是空前复杂的。西方管理不能简单移植,迫切需要结合中国实际的管理理论来指导中国企业。人世间的事情,不外乎“大同”、“小异”。管理学者,必须重视大同,才能够从中归纳出一套理论。实际从事管理的人士,最好依据自己所处的环境,把小异找出来,做出合理的调整,以求符合实际需求,获得最大的利益。所以,在中国社会有善用中国式管理的必要。

中国企业真正做好人力资源管理,一定要思考中国式的管理模式到底是什么,不能简单的照抄照搬。在人力资源管理里面,设计一个口号制度很容易,但是从其他公司搬过来的制度,在个人的公司实施几乎是百分之百失败的,因为公司的文化搬不过来。企业里面要做好人力资源管理,一定要思考中国的文化背景到底是什么。就是怎么解决人的问题,这是最根本的。中国文化背景里面,对一个事情认可一定要讲究一个前提,在能接受的情感之下去处理问题。很多企业里面强调处理事情,处事当方,为人当圆,这是有道理的。每个企业的成功都是有原因的。比如说在联想,办企业就是办人,人办好了,企业就能成功。如果办不成,这个企业今天可能成功了,但明天不一定,最终肯定会失败的。

中国式管理的最大贡献在于,它将中国传统文化融入企业管理,极大地发挥个人能动性,让企业进入最佳发展状态。如果一名员工频频受到公开激励,惯于采用中国式管理方法的领导通常会把该员工叫到办公室,私下给予奖励;同理,这类型领导在批评某个员工时也会尽量选择非公开场合,因为在中国的传统文化中,“面子”比“里子”要看得更重。这是中国式管理缺陷的一个典型表现。因为按照现代企业管理理念,员工激励制度应该要体现为一种透明式的管理,才能显得公开、公平、公正,赏罚分明。这也是中国式管理所要解决的问题――如何将传统文化与现代企业管理实践进行“无缝对接”。眼下需要做的事就是要在过于制度化的现代企业管理中,调和其与中国传统文化的冲突之处,增添更多的灵活性、合理性元素,让管理更有柔性和弹性,更富人情味;同时还要改变中国传统文化中的某些弊端,使之更适应现代社会与现代企业。”

综上,应多强调“仁”、“义”,注重“人格”,认识到中国文化对人力资源管理实践活动的影响,采取积极的措施来塑造中国企业自身完美形象、更好地参与市场竞争、逐步培育核心竞争能力。

参考文献:

曾仕强.什么是中国式管理[EB/OL].http://post.省略/f?kz=89923290.

(作者单位:北京大学应用文理学院)

范文四:《人力资源管理》杂志社论国企人力资源管理_吴芸.pdf

本文来源于《人力资源管理》杂志,投稿邮箱

RLZYGL007008@163.COM

论国企人力资源管理

吴芸 宜宾市投资集团有限责任公司

整合和发展的高度,重新定位公司人力资源管理部门,进一步明确人力资 源

摘要:当今世界已是知识经济时代,企业之间竞争如此激烈,竞 争

部门的职权,赋予其人事管理、绩效考核、员工培训、员工奖惩、职务升 降等工作的建议权,强化其人力资源规划编制及动态管理的职能,使每位 从事人力资源管理工作的职工都具有全局意识,都能站在公司整体利益的 角度进行思考。

的实质是企业间的人才竞争。企业对人才的依赖程度比以往任何时 候都要紧密,人力资源的开发、管理、配置及激励已经成为企业生存、

发展至关重要的前提。本文结合工作的具体实践和感受,通过剖析企

相关领域的 企业有一定的借鉴作用。

业内部的人力资源状况,阐述了人力资源在企业管理中的重要地位, 提出了对人力资源管理工作的有序进行的建议,希望对在

(2)合理编制企业人力资源规划。人力资源规划是系统评价人力资 源

需求,确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。合 理的编制人力资源规划是人力资源战略管理的重要环节,规划必须针对公 司薄弱环节,站在顶层的高度进行思考,从人力资源的开发、引进、培训到 人力资源的成本进行合理的规划,具备前瞻性、务实性、可行性。

关键词:人力资源 管理 一、公司人力资源现状

企业

(3)针对各部门定员定岗。公司需要根据人力资源发展规划,对于公

数的13%;大学本科学历51名,占总人数的46%;大专学历35名,占总人数

的32%;中专(高中)学历7名,占总人数的6%;高中(中专)以下学历3名,

公司目前共有员工110名,学历结构为研究生学历及以上14名,占总人

司各部门定编定岗,在岗位分析过程中,对具体岗位提出明确的任职资格 要求,明确公司各岗位所需能力。同时,公司在定员定岗过程中,需要明确 部门核心岗位。

占总人数的3%。本科以上学历比例占到了59%。

二、人力资源管理存在问题分析

2.强化人力资源管理机制

(1)进一步建章立制,完善基础管理制度。无规矩不成方圆,对于企 业而言,建章立制是企业规范管理的基础性工作。公司在经过前几年的发

行编制,针对已经明显不适应现状的制度进行修改完善,将人力资源管

展,需要认真梳理原有基础性管理制度,针对已经暴露出的缺失制度着手 进

1.人力资源发展战略规划分析

(1)高层管理重视程度不足,管理力量较弱。公司没有设置专门的人

力资源管理部,人力资源管理工作由办公室负责,办公室更多的工作是会 议接待,领导服务、文书管理、档案整理、薪酬核算、年终(中)考核等繁杂 的基础事务性工作,人力资源的管理方面的时间较少。

理规范化、制度化、具体化。

(2)完善薪酬机制。按照目前公司薪酬结构,员工约70%的收入是属

于职务工资或员工福利,不因部门及个人的工作表现而动态变化,仅有30% 的绩效工资是通过考核体现差距,建议进一步加大通过绩效考核体现收入 的比例。努力营造分配向绩效、技能倾斜氛围,充分调动员工积极性。

(2)缺乏战略规划。公司没有形成系统的发展战略规划,也没有与之

相对应的人力资源发展战略。因此,公司多是临时性、被动地面向社会招 聘,缺乏人才引进的系统规划,更多的是急时抱佛脚的现象。

3.强化人力资源培养

人力资源培养是公司的一项长远投资,能为企业未来发展提供强有力

(1)基础管理制度有待完善。公司对员工在职业发展、薪酬体系设 计、培训等方面考虑的不够,没有公司层面的制度来保障人力资源管理的

推进。公司缺乏从员工录入、培训、晋升、考核、激励到辞退等系统化的制

度性安排。

(2)薪酬制度有待完善。员工的收入包括基本工资、绩效工资、公司 奖金、福利四部分组成。只有不到四分之一的绩效工资是根据公司业绩绩

效动态调节,大而全的薪酬管理模式针对性不强,收益拉不开距离,不能

有效的调动员工积极性。

3.企业凝聚力分析

同和归宿感。

2.人力资源管理机制分析

支持。公司需调整现有人力资源的投资结构和方向,把人力资源培育作为 企业重点投资方向,增加对人力资源培养的投资力度。按照“重点人才重 点培养、优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养”的思路,统筹推进各类人 才队伍素质提升。公司应改变目前培养针对性不强的局面,针对不同对象, 结合公司发展及岗位需求,采取不同方式有针对性地制定其培训内容,并 落实培训责任主体,保证培训有效落实,重点培养中层管理人员及专业技 术管理人员。

总之,要适应新形势下的发展,必须以更前瞻的视角进行人力资源 发

展管理,从而实现战略性的人力资源规划管理及战略性的人力资源

(1)对企业的文化认知不够,企业凝聚力不强。员工多为招聘而来,

个 人背景比较复杂在没有看到明确的发展思路和空间时就没有对企业的认

管理。

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.

21

(2)工作安排不合理,员工工作主动性不强。由于对口上级部门多,

对 外联络联系也比较多,临时性的工作也较多。部分负责人觉得谁用起来顺 手就安排事情较多,导致工作量不均衡,“踢皮球”的现象比较多。

三、公司人力资源管理对策及建议

1.强化人力资源战略管理

范文五:《人力资源管理》杂志欢迎您的来稿

兰墨 塑

r n i u n u nl e l  a g a i z

人 文 社会 研 究

2 1 1 因素分 析结果显示 ,个人 传记的  传 记分析 方法是 成本 低廉 ,又非 常有价 值的  .. 2 4个变 量经过 因素 提取后 ,共 有 9个 因素 : 选 聘钡 试 工具 ,而且 它的 测试评 分工作 非常    0 激 励 、 抱 负 学 习 能 力 、 自我认 识 、工 作  简单 ,完 全 可 以 简化 为 文 秘 性 的 活动 。所    能 力 、社 会 活 动 、 处 世 态 度 、 家 庭 环 境 、 以 ,采 用传记 分析方 法作 为选聘 员工的 补充    家庭教 育。   方 法 ,是 非 常 可 行 的 。   2 1 2 通过 对个人传记 与组织承诺 和工  .. 2 2 2 在进行传 记分析的时候 ,可以重  .. 作绩效的相 关分析 显示 : 负和家庭环境( 抱 父母  点关 注 员工 的抱 负、家 庭环境 、工 作能 力和  形象) 与留职 意 愿之 间存 在 显著 相关 ,也就  对 自我 的认识 ,因为这 些因素具 有较好 的预  是 说 ,越 有抱 负 、家庭环境 越好 的 员工 ,越  测 性 。   有 离职 倾向 ; 家庭环境与组织认 同感之间存在  显 著 负 相 关 ,也就 是 说 ,家 庭 环 境 越 好 的  参考文献  人 ,组 织 认 同 感 越 差 。 另 外 ,工 作 能 力 、 [】 张艳 , 宁 .   1 张 传记式 问卷的开 发程序 、效  自我 认识 与 工作 表现 之 间也 有 显著 的相 关 ,   度 和发展趋势… . 医学与社会 ,0 73 . 20 ()   也 就是说 ,有 较高 工作能 力的 人 ,对 自我 有  【 l 【 多米尼 克 ・ 珀 , 2 英】 库 伊凡 ・ 逻伯逊 . 组  较 好认识 的人 ,工作表现 一般 较好 。相 关分  织 人员选 聘心理[ . M】 蓝天星翻译公 司 , . 译  析 还 显 示 : 人 传记 与 守规 尽 职并 无相 关 , 个   北京: 清华 大学出版 社 , 0 2 1 5 4   2 0 . 4 -i 6. 换 句话 就是说 ,个人传记 并 不能预测 员 工将  【]胡 茜蓉 . 3 个人 传记特点对 领导有效性 的影  来是 否 会 守规 尽 职 。   响及 其 实证 研究 [ . 南 : D】 湖 湖南 大学 ,   2 06. 2—5   0 5 3. 2 2 思考与建议  . 根据 以上 研究 结果 ,笔 者认为 传记 分析  [ 】 [ ] 4 英 多米尼 克 ・ 珀 , 凡 ・ 伯逊 . 库 伊 逻 组  可 以 成 为高 职 院 校 人 才 选聘 方 法 的 有 效 补  织人 员选聘心理 [ . 天星翻译公司 , . M] 蓝 译  充 。   北京 : 清华大学 出版 社 , 0 2 1 9  2 0 .4 .

221 《 ..   组织 人 员选聘 心理  中谈到 ,

的认 识程 度 ,故命 名 为 自

我 认识 ;   F5因素 ,   反 映 员工 的工 作 能 力 ,故命 名 为工 作能 力 ;   F6因素 ,在 该 因素 上有较 高 负荷 的 “ 会    社 活 动 ” 和 “ 响 的 人与 事 ” 反 映 的 是 员工  影 参 与 社会 活动 的情 况 ,故 命 名 为社 会活 动 ;   F7因素 ,在 该 因素 上有较 高 负荷 的 “ 价    评 老 师” 和 “ 喜欢 的 工 作 ” 反映 的是 员工  最 的处 世态 度 ,故 命名 为处 世态 度 ;   F8因素 ,   “ 父母形 象 ”在 该 因素 上 有较 高 的负 荷 ,反  映 的是 员工 的 家 庭 环境 ,故 命名 为 家 庭 环  境 ;  F 9因素 ,“ 父母 教养 ”反映 的是 员工的  家庭 教育环境 ,故命名 为家 庭教 育。 它们共  同解释 了 6 . % 的变异 。 4 7   1 3 个人 传记与组 织承诺和 工作绩效 的相关  .

分析  组织 承诺 从组 织认 同和 留职 意愿 两个维  度进 行衡 量 ,工作绩 效从 工作表 现 、守规 尽  职两 个维 度进行 衡量 ,将 个人传 记的 9个分

量表 与组 织承诺 和工 作绩效 求相 关 ,具 体结

果 见表 2。

2结论与思考

2 1研 究小结  .

人 力资 源 管 理  杂 志 欢 迎 您 的 来 稿

《 力资源管理  是 经国家新闻出版总署正式批准 , 人 内蒙 古 日报社 主管 /主办 , 中国人事科学研究院、北京大学人力  资源开发 与管理 中心学术支持 。国际刊号 :S N17 -8 0 , I S 6 3 2 9 国内刊号 : N1—1 4 / 邮发代号 :6 2 3 是我国为数不  C 5 3 6 F, 1— 9 ; 多的人 力资源部 门 、企业 高 中层领导 、教 育科研管理 和相关管理 的学术期 刊 。办刊宗 旨 : 本刊主要介 绍 、探讨 和研究  人力资源管理理论与实践问题 , 推进人力资源管理 的理论建设和实际应 用水平 , 加强教育科研管理 , 为我 国人事制 度改革和  人 力资源 能力 建设服 务 。

主要栏 目   社科 经济 : 力 资源 、社科 论 坛 、 经济 发展 、科学 管 理 、金 融研 究 、财会 审计 等 。 人   教研管理 : 教育教学、高等教育、职 业教育、基础教育 、学术论坛 、图书馆论坛等 。   科学技术 : 科技论坛 、高新技术 、工程技术 、I T技术 、信息科学 、医药研究等。   城建研究 : 城建与规划 、建筑科学 、园林设计 、工程管 理、资源 环境 、交通管理等 。   征稿对象  人 力资源部 门工作 人员 ; 企事业单位 中高级管理人 员 ; 相关科研 、高校教 育机构的理论 工作者 ; 人才交流、管理咨询

机 构 工 作人 员 。

投稿须知  文章 字数应控制在 2 0 8 0— 5 0 6 0

字 。本刊一版为 2 0 ( 8 0字左右) 。   () 1文题(0 2 字以内 , 可带副题) ;   () 2 姓名( 可多人署名) ;   () 3单位 全称 , 所在省 、市 , 邮政编码 ;   () 4 摘要(0 ~ 0 字 , 1 0 2 0 左顶格 ) ;   () 5 关键词( 5个 , “ ”号隔开 , 顶格 ) 3— 以 ; 左 ;   () 6 文题英译 ; 来稿两周内未接到 回复者请速来 函来 电查询 ; 经审核 合格收 到 “ 录用通知 ”后满 3个月仍未收到样刊  者( 仅限第一作者) 请速来 函来 电查询 , , 不符合录取条件的文章本刊不退稿件 。

中国 期 刊 网 :tp / ol.hn ju n 1n tc / ht : / rz c iao r a .e .n

中华人民共和国新 闻出版总署 : tp / www. a p.o CI ht : / g p g v.F   中国核心期干 ( U 遴选) 数据库 :h t / cwa fn d t .o c / eidc l rz g .s x t p: / . n a g aa c m.n p ro ia— ly 1ap

ll 一  8

范文六:《人力资源管理》杂志征稿

人力资源管理||《人力资源管理》杂志社||《人力资源管理》杂志征稿

《人力资源管理》杂志征稿

★投稿信箱:rlzyglzz001@126.com

●【期刊简介】

《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版总署正式批准,内蒙古日报社主管,由中国人事科学研究院、北京大学人力资源开发与管理中心联合支持的国内外统一公开发行的人力资源管理核心期刊。国际刊号:ISSN1673-8209,国内刊号:CN15-1346/F,邮发代号:16-293。本刊是我国为数不多的专门为人力资源部门、企业高中层领导、教育教学工作人员和教科研管理人员量身定做的专业学术期刊。本刊被《中国核心期刊(遴选)数据库》、《中国学术期刊(光盘版)》、《万方数据数字化期刊群》、《中国期刊网数据库》、《中文科技期刊数据库》全文收录。

●【办刊宗旨】

本刊主要介绍、探讨和研究人力资源管理理论与实践问题,推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平,加强教育科研管理,为我国人事制度改革和人力资源能力建设服务。

●【主要栏目】

人力资源、社科论坛、经济发展、科学管理、金融研究、财会审计、教育教学、高等教育、职业教育、基础教育、学术论坛、图书馆论坛 科技论坛、高新技术、工程技术、信息科学等

●【征稿对象】

相关科研、高校教育机构的理论工作者;人力资源部门工作人员;企事业单位中高级管理人员;人才交流、管理咨询机构工作人员。

●【投稿须知】

1.来稿请用WORD文档小四号字排版,通过mail投稿,来稿必复,切勿一稿多投。

2. 文稿应具创造性、科学性、实用性;论点明确,资料可靠,文字精炼,层次清楚,数据准确,书写工整规范。

3.来稿字数应控制在2300—4500字符,本刊一版限制字符数为2300字。

4.文题在20字以内,可带副题;可多人署名。题目下须注明作者姓名、单位全称、所在省市县及邮政编码,并注明摘要(100-200字)、关键词(3—5个,以“;”号隔开)。文后必须注明作者详细的通讯联系地址、联系电话。

5.文中如有参考文献,应依照引用的先后顺序用阿拉伯数字加方括号在右上角标出,并在文中按照引用的先后顺序标注出引用参考文献的作者名、引用文题名、出版单位以及出版日期。

6.来稿一律文责自负。来稿确保不涉及保密、署名无争议等。

7.本刊有权对文稿进行修改,如不同意修改,请投稿时注明。

8.来稿请在主题中注明“投稿《人力资源管理》杂志”字样。

●投稿信箱:rlzyglzz001@126.com

●快捷咨询电话:13379212376

●工作QQ: 908744107

●联系人:赵老师

范文七:人力资源杂志感言

一、国企的薪酬改革

国企的薪酬改革其实不难,难就难在利益平衡的处理问题上。因此要做好以下几项工作:

1竞聘上岗制度

2建立宽带薪酬制度

3将薪酬等级的调整与绩效考评结果挂钩

4设定统一、明确的游戏规则,即基本行事原则

5进入深入细致的沟通,化解思想矛盾

6设置长期的、动态的调整和发展机制

二、劳动合同可以和竞聘协议

1劳动合同和竞聘协议共同使用,如在劳动合同里面仅约定合同期限,在竞聘协议里约定职位、薪资、期限等。

2在劳动合同中约定宽泛的工作内容,如人事经理要将工作内容约定为人力资源,不管是人事助理、人事专员还是人事总监都通用。

3约定薪酬随岗制度

4出台岗位竞聘制度

5重新聘用的时候要注意操作的规范

三、公司聘请的兼职人员最好以完成任务的工作量来支付薪酬

四、末位淘汰制度

末位淘汰制度是根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。它比较适合以业绩为考核重点的企业,如销售行业的公司,而对于技术研发的部门就不适用,因此不能考核所有的员工。

因为其自身有缺点,会使员工缺乏对企业的忠诚和信任。所以在使用这一考核制度的时候,要制定一个及格的标准线。当得分靠后的员工在及格线上就不用淘汰,如在及格线以下则要考虑是否要淘汰。同时要有一个周期性的去考核,不能仅一次的考核成绩就否定了一个员工的能力。

五、在用人和招人的问题上,不同的阶段有不同的理解。初步创业阶段条件不好,如果招一些能力很强的人,未必适合你的企业的发展。所以不同的阶段要用不同的人。

六、坚持但善于调整,诚信而敢担责任。(名句)

七、企业文化管理“海尔的OEC(日清管理法)”

企业文化管理工程是一个架构很大的系统工程,其内容结构体系有明晰的层次性,更明确地讲,文化管理实质是一个组织(团体)及员工个体底蕴修炼的晋级过程。具体可分为四个管理层次:基础层、促进层、深化层、升华层。每个层次的内容分别是基础层对应理念文化体系建设;促进层对应绩效提升促进;深化层对应组织(学习)创新型文化;升华层对应无为哲商修炼(如图1)。

CIS(企业形象识别系统),仍有许多企业管理者甚至是文化咨询机构,把企业文化等同于CIS。实际上,CIS只是从企业形象包装和传播的视角对管理文化进行部分界定,其内涵与企业文化有巨大的差异。

范文八:我国社区体育志愿者人力资源开发的动力机制探析

[摘要]社区体育志愿者人力资源的发展动力机制是社区体育志愿者人力资源开发的生命所在,动力机制功能的发挥如何将决定其生存能力大小和发展速度及水平。我国社区体育建设的发展、社区居民对体育的需求、公民社会的形成、我国经济的快速发展以及非营利性组织发展的政策导向等动力因素以及它们之间的相互联系、协调构成了我国社区体育志愿者队伍发展的动力机制。

[关键词]社区体育志愿者;人力资源开发;动力机制

[中图分类号]G80 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2013)8-0052-03

1 前 言

社区体育志愿者是伴随着我国城市社区体育的快速发展及志愿服务的日益深入人心而逐渐形成并发展起来的。所谓社区体育志愿者是指以社会大众为服务对象,以社区为具体服务点,在社会体育活动中,自愿从事运动技能传授、健身指导和组织管理工作,而不以获得报酬为直接目的的人。[1] 社区体育志愿者是发展我国体育事业,增进社区居民身心健康,提高生活质量,建设社会主义精神文明的一支重要力量。在全面建设小康社会的新时期,深入推动全民健身纲要的实施,更好地满足和谐社会人们对体育健身和娱乐的需求,我国社区体育人力资源仍面临着一些不容回避的问题。国外大众体育的历史和现实表明,“社区体育志愿者是大众体育发展的基石。”因此,如何提升我国社区体育志愿者人力资源的开发成为当前的一项亟待解决的重要课题。

社区体育志愿者人力资源的形成与发展离不开时代背景及城市发展的内外动力机制。本文基于社会、文化、政治及市场的视角来考察我国社区体育志愿者人力资源的发展历程,力图为我国社区体育志愿者人力资源的开发与可持续发展提供有益的借鉴与参考。

2 我国社区体育志愿者人力资源开发的动力机制分析 社区体育志愿者人力资源的发展动力机制是社区体育志愿者人力资源开发的生命所在,动力机制功能的发挥如何将决定其生存能力大小和发展速度及水平。我国社区体育建设的发展、政府职能的转变及政府支持、个人奉献精神以及历史传统等动力因素以及它们之间的相互联系、协调构成了我国社区体育志愿者队伍发展的动力机制。

2.1 我国社区建设的发展构成了社区体育志愿者人力资源开发的根本动力 社区建设是指在党和政府的领导下,依靠社区力量,利用社区资源,强化社区功能,解决社区问题,促进社区政治、经济、文化、环境协调和健康发展,不断提高社区成员生活水平和生活质量的过程。[2]社区建设是社区服务的拓展,是城市社会经济发展到一定阶段的必然要求。随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化,城市基层社会结构面临着重组,众多的社会服务职能由单位分离到社区,社区的地位和作用就显得越来越重要,加强社区建设已成为承接这种社会服务职能的转变、进一步推进经济体制改革的必由之路。

社区体育志愿者队伍的兴起就是在社区建设的基础上,伴随着我国社区建设的深入开展、体育社会化程度的提高、人民生活水平的不断改善、健身意识的不断增强而逐渐发展起来的,社区建设为社区体育志愿活动提供了空间。社区这种城市实体的形成可以说是为社区体育志愿者队伍的发展提供了一个伸展大舞台,社区的体育服务也应该是社区体育志愿者服务的一个主要领域。社区体育志愿者队伍作为一种有别于政府行为和市场行为的社会服务行为,必然是通过城市的社会服务领域参与城市的建设和发展,这就决定了它与城市社会管理和社会服务载体的社区有着内在联系。因此,社区体育志愿者队伍进社区,是有效服务于城市建设和发展的必然选择。现代社区把社区体育志愿者服务与城市发展最直接、最广泛、最有效的连接起来,在社区体育志愿者队伍与城市社区之间架起了一座最宽大、最牢固的桥梁。

2.2 社区居民对体育的需求构成了社区体育志愿者人力资源开发的直接动力 改革开放以来,随着我国经济的高速发展,广大人民的生活水平迅速提高,参与体育的意识得到改善,对体育的需求也越来越强烈。据2008年第三次全国群众体育现状调查结果显示,我国人民参加体育活动时表现出强烈而稳定的健身动机。特别是随着城市居民生活方式的改变,生活节奏的加快,人们参加体育活动成为现实需要。同时伴随着我国以“单位体制”为主的社会体育的逐步瓦解,原先由单位全部承担的包括体育福利供给功能在内的社会服务性功能转移到社会和社区,社区体育作为承接体育福利供给功能转变的重要途径成为社区居民身心全面发展的必然要求。这些因素都共同促进了社区体育的开展。

城市社区功能的重新定位和老龄化社会的到来,以及社区居民物质文化水平的提高,闲暇时间的增多,人们希望通过参与社区活动,来满足精神和物质需求的愿望越来越强烈,对需求的内容和服务质量比以往明显增加。然而,由于社会体育指导员培养的相对不足,以及社会体育指导员在指导社区居民体育健身方面存在的一些问题都制约着社区体育的进一步发展,影响着人们参与的热情。同时由于现阶段我国社区居民参与体育消费的能力有限,如天津市65.60%以上的居民愿意支付较低费用,参加由专人指导的正规体育组织的体育活动。而同时商业性的体育健身组织由于完全按市场的规律来运作,收费较高,一段时间内只能满足少部分较高收入阶层的健身、娱乐、消遣、交际的需要,不会成为大众体育的主流(引自王旭光等《天津市社区体育组织现状及发展趋势研究》)。通过发展社区体育志愿者,对社区体育志愿者进行人力资源的开发,从而获取城市社区体育发展所需要的各类、各层次人才,从人力资源上满足城市社区居民对社区体育志愿者提出的要求和需要,正是从这个意义上来说,社区居民对社区体育的强烈需求才是推动社区体育志愿者形成与发展的直接动力。

2.3 非营利性组织发展的政策导向形成了社区体育志愿者人力资源开发的间接动力 改革开放以来,我国进行了经济体制和政治体制的渐进改革,伴随着一系列促进非营利性组织发展的政策与法规的推出,我国非营利性组织得到了长足的发展。截至2008年年底,全国在民政部门登记的各类社会团体数量达到近41.4万个,比上年增长近7%,其中:科技教育类占38%,卫生体育类占15%,生态环境类占1%,农业及农村组织占10%,就业类占4%,社会服务类占19%,其他占到将近13%[3]。   特别是2000年11月,民政部颁布了《民政部关于推进全国社区建设的意见》(下简称《意见》),并在《意见》中指出,今后五到十年城市社区建设的目标包括“适应城市现代化的要求,加强社区党的组织和社区自治组织的建设,建立以地域为特征,以认同感为纽带的新型社区,构建新的社区组织体系。”同时在《意见》中还提出“要充分发挥工会、共青团、妇联、残联和老年等组织在推进社区建设的重要作用。”政府导向越来越多强调依靠社区力量,利用社区资源,发挥非营利性组织的作用。社区体育志愿者的产生与发展是在改革开放后,我国进行政治经济体制改革的大背景下,在城市社区建设的基础上应运而生的,作为城市社区服务系统的组成部分,对于满足城市社区居民的体育需求起着至关重要的作用。社区体育志愿者作为城市社区非营利性组织的一部分,促进城市社区体育志愿者组织的发展,对社区体育志愿者进行人力资源的开发,从而获取与开发城市社区所需要的各类、各层次人才,从人力资源上满足城市社区居民对社区体育志愿者提出的要求和需要,同时也可以满足志愿者个人成长和发展的需求,进而促进我国城市社区体育的进一步健康发展。

2.4 我国经济的快速发展夯实了社区体育志愿者人力资源开发的物质保障 经济是体育发展的基础,这不仅表现在社会生产对体育的需要,更重要地表现在经济为体育的发展创造了物质基础。经济为体育的发展提供了条件,制约着体育发展的规模和速度。社区体育志愿者人力资源开发不但需要消耗一定的物质资源,而且要以一定的体育场馆建设为基础,这就需要一定的物质条件,具体表现为用于体育事业的财力,即体育经费和体育场馆的建设,而经济增长则是体育经费增长和体育场馆建设的前提。近年来,我国国民经济的快速发展,不仅为我国城市居民生活质量的提高提供了重要的保障,也为社区体育志愿者人力资源的开发奠定了坚实的物质基础。随着社会经济的进一步发展,我国体育经费将会继续增加,体育场馆建设也将会有更大的发展,这必将更加夯实我国社区体育志愿者人力资源开发的基础。

2.5 公民社会的形成与发展奠定了社区体育志愿者人力资源开发的社会基础 所谓公民社会,强调的是公民对社会政治生活的参与和对国家权力的监督与制约,每一个公民都享有国家无权侵犯的基本人权和影响国家政治过程的参与权。公民社会是随着市场经济的不断发展、市民阶层的形成及国家与社会逐渐分离的基础上而产生的。

志愿者行动的兴起,是与我国公民社会发展的状态相适应的。志愿服务是一种非政府系统的组织行为和服务行动,是民间系统服务于社会的群体行为或个人行为,即民间组织或个人利用自己的知识、技能、体能或财富,通过各种服务性的行动去实现和体现对社会事业的服务与奉献,或实施和完成对有困难的社会群体及个人的服务与保障。在志愿服务的过程中,志愿者以自己的行为接受了社会的评价与检验,并获得了对自我价值的认同与升华。志愿服务所体现的核心精神是人道主义。

当我国城市社会的经济发展到一定程度之后,人们的生存问题基本解决。这就会发生两个转移:一是他们对于个人生活问题的全心关注,就会向个人以外的世界转移。二是他们对于艰难生活的个人感受,就会向仍然处于艰难境况的社会中的人们转移。以前主导人们的“生活的道德”也就会向“道德的生活转移”。对于私人利益的急切要求,相应会向公共利益的奉献转移。这些转移大势,正是我国在20世纪90年代兴起志愿者的社会发展基础。城市社区体育志愿者的发展也正是在我国公民社会逐渐形成与发展的基础上而逐渐成长起来的。

3 结 论

我国城市社区体育服务体系的健全和全民健身计划的实现,在很大程度上取决于社区体育志愿者人力资源的开发。而社区体育志愿者人力资源的形成与发展又离不开时代背景及城市发展的内外动力机制。社区体育志愿者人力资源的发展动力机制是社区体育志愿者人力资源开发的生命所在,动力机制功能的发挥如何将决定其生存能力大小和发展速度及水平。我国社区体育建设的发展、政府职能的转变及政府支持、个人奉献精神以及历史传统等动力因素以及它们之间的相互联系、协调构成了我国社区体育志愿者队伍发展的动力机制。

参考文献:

[1]肖生鹏.天津市城市社区体育志愿者人力资源开发研究[D].天津:天津体育学院,2007.

[2]王凯珍,赵立.社区体育[M].北京:高等教育出版社,2005.

[3]周旭亮.非营利组织“第三次分配”的财税激励制度研究[D].济南:山东大学,2010.

范文九:《中国科技资源导刊》杂志

刊名: 中国科技资源导刊

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领域的理论研究与实践管理水平的不断提升,加快推进我国科技创新进程。本刊的读者对象主要为政府、科研院所、高等院校、高新技术企业等广大从事科技资源管理的科技管理人员、科研人员和有关专业的研究生以及其他研究人员。

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范文十:《中国卫生资源》杂志稿约

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2. 5. 1 连续出 版物

刊本发表所文稿的作著 权,除 《中 华 民共人 和国  作权法 》 著另规定者外 ,有属于作 者 。文责 由 者作 自负 。

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考 文 献), 其 他稿文约 4  00 0字 为宜。 文 稿内 容 涉不 及 国 家机密。   2. 中2 题文名 般 不一超 过 0 2字。 系如省部 以级课 题上基

标 引[ 序号] 作 者 题名.[E B / O L] . ( 更新或 修 改 期日 )

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金资助项 ,目请 在文稿首 页脚地注明 目名称 、 项 目项 编号, 并 附寄关文相影印件件。  2 _3 论 著 、 述评、 述 、综调 报查告类稿须文有附 英中摘

要和 文3~ 8 个关键词。 中 摘 文 约 要 0 2 个0字, 英文 4约0 O 个 词单, 最 好 择 选 结 构式摘要 , 内容 包应 括目 、 方法的 、结 果  和结 , 论 可用亦 指 性示 摘要 同时,。文稿 应 中给 出英 中

3其 他注事项意  稿请来 过 E 通 m— ai l 送传, E — m a il: dec h r j @y e ah n.e t ,  并 抄 送至 请箱 邮w s z y1 99 8@ 12 6 . t mo 须,注 具 明地体址、   系电话联 附作,者单位核审荐信推, 明注无稿两投 、一未  及 涉 密保 作 、 者署 无争名议 等内 容 来稿 恕。 不退 稿 。  来若稿侵他犯人权 , 本刊利负不连责任。 带

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