事业单位奖励规定

事业单位奖励规定

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范文一:事业单位奖励审批表

事业单位奖励审批表

填表时间: 2014 年 12 月 29 日

姓 名 民 族 身 份 证 号 政 治 面 貌 工 单 拟 奖 作 位 授 励

年度考核 优秀年份

李元和 汉

性别 籍贯

男 贵州 习水

出生年月 出 生 地 参加工作 时 间 学 职 位 务

1962 年 5 月 习水县双龙乡大 坝村赵家湾组

522132196205137113 党员 学历 中师

1981 年 9 月

习水县双龙乡大坝小学

(连续三年在年度考核中被确定为优秀等次)

2011 年 2012 年 2013 年

申报 单位 意见 年

盖 月

章 日

主管 单门 意见 年

章 月

审核 机关 意见 年

章 月

审批 机关 意见 年

章 月

事业单位奖励审批表

填表时间: 2014 年 12 月 29 日

姓 名 民 族 身 份 证 号 政 治 面 貌 工 单 拟 奖 作 位 授 励

年度考核 优秀年份

李元和 汉

性别 籍贯

男 贵州 习水

出生年月 出 生 地 参加工作 时 间 学 职 位 务

1962 年 5 月 习水县双龙乡大 坝村赵家湾组

522132196205137113 党员 学历 中师

1981 年 9 月

习水县双龙乡大坝小学

(连续三年在年度考核中被确定为优秀等次)

2011 年 2012 年 2013 年

申报 单位 意见 年

盖 月

章 日

主管 单门 意见 年

章 月

审核 机关 意见 年

章 月

审批 机关 意见 年

章 月

范文二:事业单位节假日等有关规定

事业单位节假日等有关规定

1、国家规定的节假日给予调休(特殊情况除外)。

2、年休假。

职工累计工作年限满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天(国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期)。确因工作需要未休假人员,可按照相关政策规定领取相应的补助。

3、婚假。干部职工符合法定结婚年龄结婚的,给予1-3天的婚假,职工结婚时双方不在一地工作的,再给予路程假。实行晚婚的(男女双方按法定婚龄各推迟三周岁以上结婚),除国家规定的婚假外,增加婚假18天。经批准的婚假及路程假,均含法定节假日。

4、产假。符合计划生育政策要求的女性职工产假为90天,实行晚育(女方晚婚生育或24周岁以上生育第一个子女)的,除国家规定的产假外,增加产假三个月,给予其配偶护理假一个月。

5、丧假。职工的直系亲属(父母、配偶或子女)死亡时,给予1-3天的丧假。职工在外地的直系亲属死亡,再给予路程假。经批准的丧假及路程假,均含法定节假日。

6、事假。工作期间确因私事要处理的,必须履行请假手续。未经请假或事假无故超出批准期限的,按旷工论处。

7、病假。因病确需住院治疗的,必须履行请假手续。并由人事科负责向站主要领导汇报,站领导协同相关人员安排时间予以看望。

8、探亲假。凡工作满1年的正式职工,与配偶、父母不住在一

个省份的,可享受探亲假。探亲假含法定节假日,另外,根据实际需要给予路程假。职工探望配偶的,可享受探亲假每年一次,假期为30天;未婚职工探望父母的,可享受探亲假每年一次,假期为20天,往返路费由所在单位负担(一般按报销硬卧及以下车票掌握);已婚职工探望父母的,每4年给假一次,假期为20天,往返路费在本人基本工资30%以内的,由本人自理,超过部分由所在单位负担;父母出国探望子女的,每4年给假一次,假期为40天,其国内段往返路费,按国内职工探亲假待遇报销,国外段费用自理。

范文三:事业单位改革的过渡期是如何规定的等

问:沈阳黄硕

——我是事业单位的职工,听说事业单位改革有一个过渡期,不知道是如何规定的?

适用文件:中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》

中发[2011]5号

答:

文件规定:“完善过渡政策。为平稳推进转制工作,可给予过渡期,一般为5年。在过渡期内,对转制单位给予适当保留原有税收等优惠政策,原有正常事业费继续拨付。在离退休待遇方面,转制前已离退休人员,原国家规定的离退休费待遇标准不变,支付方式和待遇调整按国家有关规定执行;转制前参加工作、转制后退休的人员,基本养老金的计发和调整按照国家有关规定执行,保证离退休人员待遇水平平稳衔接。在医疗保障方面,离休人员继续执行现行办法,所需资金按原渠道解决;转制前已退休人员,转制后继续按规定享受职工基本医疗保险、补充医疗保障等待遇。有条件的转制单位,可按照有关规定为职工建立补充医疗保险和企业年金。要进一步做好离退休人员的服务管理工作。”

社保个人权益信息会泄露吗

问:洛阳李乐

——我们单位对我们采集个人信息,说要建立社保权益记录。请问,这个信息不会丢失和泄密吧?

适用文件:人力资源和社会保障部《社会保险个人权益记录管理办法》

人力资源和社会保障部令第14号

答:

不会的。

文件规定:“建立社会保险个人权益记录保密制度。人力资源社会保障行政部门、社会保险经办机构、信息机构、社会保险服务机构、信息技术服务商及其工作人员对在工作中获知的社会保险个人权益记录承担保密责任,不得违法向他人泄露。”

“依据本办法第十八条规定查询社会保险个人权益记录的有关行政部门和司法机关,不得将获取的社会保险个人权益记录用作约定之外的其他用途,也不得违法向他人泄露。”

“社会保险经办机构、信息机构及其工作人员有下列行为之一的,由人力资源社会保障行政部门责令改正;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分;给社会保险基金、用人单位或者个人造成损失的,依法承担赔偿责任;构成违反治安管理行为的,由公安机关依法予以处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任:

(一)未及时、完整、准确记载社会保险个人权益信息的;

(二)系统管理员、数据库管理员兼职业务经办用户或者信息查询用户的;

(三)与用人单位或者个人恶意串通,伪造、篡改社会保险个人权益记录或者提供虚假社会保险个人权益信息的;

(四)丢失、破坏、违反规定销毁社会保险个人权益记录的;

(五)擅自提供、复制、公布、出售或者变相交易社会保险个人权益记录的;

(六)违反安全管理规定,将社会保险个人权益数据委托其他单位或个人单独管理和维护的。”

企业劳动争议调解具有约束力吗

问:鞍山邓欣欣

——我们企业建立了争议调解委员会。请问,经此达成的协商,有约束力吗?

适用文件:人力资源和社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》

人力资源和社会保障部令第17号

答:

有。

文件规定:“协商达成一致,应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。”

“经仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。”

以高于市场价格托人出售房屋算违纪吗

问:北京刘奕辰

——我是新考进机关的公务员。听说以高于市场的价格托人出售房屋算违纪,真的吗?

适用文件:中纪委《关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》

中纪发 [2007]7号

答:

没错。

文件规定:“严格禁止利用职务上的便利为请托人谋取利益,以下列交易形式收受请托人财物:

(1)以明显低于市场的价格向请托人购买房屋、汽车等物品;

(2)以明显高于市场的价格向请托人出售房屋、汽车等物品;

(3)以其他交易形式非法收受请托人财物。

前款所列市场价格包括商品经营者事先设定的不针对特定人的最低优惠价格。根据商品经营者事先设定的各种优惠交易条件,以优惠价格购买商品的,不属于违纪。”

本栏责编/马征

mz@lnddgr.cn

★辽宁大石桥董晓红同志注意:

来信称,2005年原单位机构调整,与单位解除劳动关系后进入新组建的单位工作,核定工龄是从2006年开始计算的。按规定,你的一般工龄即从事工作的总的时间,应该从最初参加工作时计算。

★黑龙江哈尔滨孙玉婷注意:

咨询在机关里以工人身份在干部岗位工作多年,能否变干。原则上不能,除非经过正常的组织程序和手续。

★辽宁建平张天宇注意:

根据《辽宁省省直机关和享受公费医疗事业单位离休干部医疗保障试行方案实施细则》等有关文件规定,离休人员急救车费一般不予报销。W

范文四:事业单位车辆管理与使用规定

车辆管理与使用规定

为加强本单位车辆管理工作,提高工作质量和车辆的使用效率,压缩经费开支,确保公务用车的“规范、安全、节约”,根据单位工作的实际需要与实际,制定本规定。

一、总则

1、各种车辆归本单位所有,其资产及使用管理由单位机关办公室统一登记、统一管理、统一调派(定向配置车辆除外)。

2、单位车辆管理部门要本着“为单位服务、为业务服务”的宗旨,对申请派车的单位(部门)或个人要热情周到、妥善安排、明确答复、及时派车,若派车确有困难时,应如实说明原因或提出其他变动建议。

3、为保障单位领导随时开展工作和处理紧急事务,实行专车专用。

4、定向配置车辆相对固定,由用车单位(部门)责任人负责日常管理和调派,但必须按照此规定执行,指定符合车辆驾驶条件的人员驾驶,服从单位领导因需要临时派遣。

5、单位分管主任负责指导和协调有关车辆使用和管理的重大问题。

二、用车程序与要求

凡动用单位车辆(除中心领导和特殊情况用车外),原则上必须先申报、登记,经机关办公室上报主任批准方可出车。必须按“四个保证”和“两项制度”的要求作出安排。

(一)“四个保证”

1、保证单位紧急公务或特殊情况用车。在本县范围内,如果情况(公务)紧急,直接电话告知车辆管理人员即可出车。如果临时无车,也可以先打出租车,相关费用待事后由机关办公室核实经主任签批后,到财务科报销。

2、保证单位领导工作用车。单位领导用车按照有关规定执行,不实行登记制度和派车单制度,确保随时随地工作用车。

3、保证市场检查工作用车。属本单位统一组织的安全检查、专项督查和工作会议等工作,由机关办公室统一安排车辆。其他会议、公差或同时多路出差,原则上乘坐火车、客车或公交车等交通工具。

4、保证单位机关在县内的公务和事务用车。

属上述“四个保证”范围之内的事项一般应当派车,在现有车辆不能同时做到“四个保证”时,按照“先急后缓”的原则予以保证,顺序如下:紧急公务或特殊情况用车——单位领导工作用车——检查工作用车——市区内公务和事务用车。

(二)“两项制度”

1、用车登记制度(适用于本系统各单位、部门在市内短时用车)。需用车的单位(部门)或个人,应提前告知机关办公室车辆管理人员,经分管主任同意后在《用车登记簿》上进行登记,载明时间、事由和地点然后出车。如果公务或事务较紧急也可以先出车后登记。

2、派车单制度(适用于本系统各单位、部门县城内用车时间超过一天以上或者超出太和县辖区用车)。需用车的单位(部门)或个人,原则上须提前半天填写派车单,说明事由、出车时间、到达地点等,经单位主任审批后,由机关办公室车辆管理人员凭单派车,无派车单原则上不派车。

三、车辆维修与保养

1、途中维修。外出执行任务的车辆发生故障,需要进行临时维修时,应事前电话报经单位主任同意后方可维修,归队后由乘车人证明,机关办公室验收后予以认可并补办相关手续。

2、在市区内维修(保养)。在市区内维修(保养)应事前填写报修单,由分管主任审核后报单位主任审批,经批准后凭报修单到指定维修点进行维修(保养)。送修时,必须有中心两名人员在场;维修时,驾驶员应尽量在场监督维修;维修好后,驾驶员对修理项目及质量在维修结算单上签字认可。维修经费由机关办公室、财务科凭报修单及原始维修结算单到维修点统一办理结帐手续,报经有关领导批准后报销。

3、审批权限。单车一次维修费用可能在200元以下的,由机关办公室书面报中心分管主任批准;可能在200(含200元)元以上的,由机关办公室书面报中心分管主任审核后由中心主任批准。所有车辆维修费均有单位主任签字报销。各车辆的维修费用单独登记,每半年张榜公布一次,接受群众监督。

4、车辆确需补充随车用品(如香水、车用腊、空气清新剂、坐垫等)时,由驾驶员向单位主任直接提出申请,批准后再去购买。

5、机关车辆保险费、养路费、维修点、洗车点、大宗油料订购费及有关车辆行驶的手续,由中心主任按照“货比三家”原则具体办理。

6、驾驶员的差旅费、小额外购油料费、停车费、过桥过路费经单位主任审核签字后,每半个月报销一次。

四、油料购买与供给

1、单位所有车辆采用“一车一卡”和“三对口”方法对油料进行管理,即每辆车建立一个单独的加油卡,驾驶员凭加油卡加油和结算,不得将加油卡上的汽油(柴油)转送或转卖给他人。

2、机关办公室定期凭《派车单》和《用车登记簿》登记统计,对派车单里程、行驶里程和百公里耗油量“三对口”考核,每月汇总一次并张榜公布,接受群众监督,发现问题及时纠正并请示单位主任作出处理。

3、单位车辆管理人员每月底到供油发卡网点统计各车耗油情况,测算下月购油量或燃油补助费用,及时办理购油或燃油补助拨款有关手续,并合理分拨到各车。

五、司机职责与管理

(一)驾驶员职责

驾驶员应在单位主任的领导下自觉履行以下职责:

1、认真学习党的有关方针政策,积极参加集体活动,不断提高自身素质,牢固树立为单位服务的思想,保证安全行车,热情服务,爱惜车辆,遵章守纪,争当文明驾驶员。

2、认真学习并贯彻执行单位制定的车辆管理规定和各项规章制度与禁酒令,服从管理,听从安排,积极完成工作任务,严禁酒后上岗或驾驶车辆。

3、定期检查和保养车辆,及时消除安全隐患,自觉遵守道路交通规则,精心保养车辆,保证车况良好,车容整洁,确保车辆和人身安全。

4、上班时间(不出车时),应在各自岗位待命,做到随叫随到,热情周到,准点出车,安全行驶,不借故拖延,不私自出车,不将车辆借与他人驾驶。

5、驾驶员的休假原则上按照休假计划实施,在休假、病(事)假期间,其车辆须交由单位统一管理,根据工作需要安排使用。

6、认真钻研驾驶技术,不断提高驾驶技能,做到文明驾驶,礼貌行车,尽量节约油料,降低耗费。

7、出车返回后,应检查车辆状况,做好再次出车的各项准备工作,晚上必须将车辆进库或停放在指定位置。

(二)驾驶员的管理

驾驶员的管理采取平时考评与年终测评相结合的方法,由机关办公室报请主任办公会议研究组织实施。

平时考评,主要由机关办公室依据单位有关管理规定具体组织实施,并加强对驾驶员的政治思想和作风纪律教育,定期开展安全教育和安全检查,经常组织驾驶员学习交通法规、专业技术,及时召开会议传达有关精神,讲评工作情况,增强大家的服务意识、安全意识、节约意识和组织纪律观念。

年终测评,每年结合年终工作进行,由单位全体人员采取无记名投票的形式进行。

1、测评项目分为思想道德、驾驶技术、服务态度、遵纪守法和综合素质等五个方面内容。

2、测评等次分优秀、合格、基本合格、不合格四个档次,凡综合素质得60%(含)以上不合格票的驾驶员,定为不合格驾驶员。

3、凡经综合考核(平时考评与年终测评相结合)定为不合格的驾驶员,予以批评教育,不享受驾驶员有关福利与奖励。

5、连续两年综合考核为不合格的驾驶员调整工作或停驾。

6、连续两年综合考核为不合格的,又不服从组织安排或重新安排岗位后当年度考核仍不合格的驾驶员按停职待岗处理。

7、驾驶员全年发现三次(含)以上酒后驾驶现象的即为不合格。

8、凡当年有40%以上的驾驶员经民主测评定为不合格等次的,单位分管主任在年度述职大会上作出说明;有50%以上的驾驶员定为不合格等次的,单位分管主任在机关大会上作检查,并不享受单位当年年终相关奖励。

(三)驾驶员的聘任

1、单位机关根据工作需要聘任驾驶员,聘期为一年(试用期3个月)。聘任驾驶员原则上依单位在职人员为主,报请单位主任批准。

2、聘任驾驶员要签订驾驶员责任书与服务承诺书,由机关办公室入档备案。

3、拟聘用的驾驶员必须是男性,热爱祖国,热爱社会主义,忠于党忠于人民,遵纪守法,自愿车辆驾驶工作。身体健康,适应本中心日常用车及应急用车的需要,驾龄在3年以上。

4、聘任的驾驶员应遵守单位和各单位(部门)的有关管理规定,不折不扣地履行职责,按照本规定进行奖罚和测评。

六、驾驶员奖励与处罚

(一)奖励

1、行车公里奖。每季度结算安全公里奖一次,由机关办公室统计各车辆行驶安全公里数和奖励金额(每公里按0.1元计提),由办公室上报,分管主任审核,单位主任审批后实施。

2、车辆安全奖。凡年度内实现安全行车的驾驶员均可奖励,经费从保险公司返还奖励额中列支(保险公司有返还即奖,无返还时则自动取消该项奖),年终由机关办公室提出奖励意见,报主任办公会议批准后实施。

3、加班补贴。在岗驾驶员平时加班(含双休日)每天补助20元;法定节假日期间,加班工资按值班安排表发放。确在“五一”、“十一”、春节三个长假中,出车执行市场巡查、督查等任务的按实际天数(不超过法定假日)计发补贴。

(二)处罚

1、不履行职责、不遵守纪律、不服从调度、不服从管理、经常无故迟到早退或变相消极怠工的;不恪守职业纪律,散布小道消息,造成不良影响的;乱填乱报发票或索要物品的。有上述行为之一,一经查实,取消当事人当年度各项奖励,责成如数退还所报发票的金额款和索要物品折算的费用款。

2、年度内,一次无正当理由拒不出车的,扣发1个月的奖金福利,并对应扣减年度奖金和福利;二次无正当理由拒不出车的,扣发3个月的奖金福利和6个月的行车安全公里奖,并对应扣减年度奖金和福利;三次无正当理由拒不出车的,责令停驾待岗一年,待岗期间只享受国家规定的基本待遇(基本生活费270元),不享受任何津贴、奖金和福利。

3、驾驶员公车私用的或未按本规定出车的,予以诫勉提醒。

4、驾驶员酒后驾驶车辆的,发现一次扣除当月福利补贴。违反交通规则被处罚的,责任全部由驾驶员个人承担。

5、对公共财产造成损失的,按照“有责要赔,无责不赔”的办法予以处罚。具体如下:

(1)未经批准私自出车或将车辆擅自借与他人驾驶造成损失的,费用全部由驾驶员个人承担。

(2)一次事故造成经济损失的,取消当年的各项奖励,并按照责任大小,对应赔偿系数,对公共财产损失进行赔偿(一次性最高赔偿金额不超过2000元),凡一次性赔偿超过2000元,责令停驾待岗半年,取消当年的各项奖励,待岗期间待遇只享受国家规定的基本待遇(基本生活费270元)。

赔偿额(元)=(事故直接经济损失额(元)- 保险公司理赔额(元))×赔

偿系数

本制度自2011年3月1日起执行,单位机关、各定向配置车辆单位(部门)参照执行。

二0一一年三月一日

范文五:事业单位奖励性绩效方案

******奖励性绩效工资分配方案(试行)

奖励性绩效工资是事业单位绩效工资的重要组成部分,为充分发挥绩效工资的激励导向作用,根据《*******》和《******》通知精神,结合本单位实际情况,制定本方案。 一、指导思想

为更好发挥奖励性绩效工资的激励功能,充分调动广大职工的积极性,不断提高职工队伍素质,促进****事业创新发展。 二、分配原则

1、坚持按劳分配,优绩优酬的原则;

2、坚持公开、公平、公正的原则; 3、坚持动态管理的原则; 4、防止差距过大的原则。 三、实施范围

****在编(含非实名编)在岗的正式职工。 四、分配比例

1、我单位的绩效工资总量由市人社局、财政局核定,绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。**年**月,经征求全体职工意见,并报**局批准,我**的基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,根据国家统一的标准按月发放,我**奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,由单位根据实际情况自定标准,报**局审批后自主分配。

2、我单位奖励性绩效工资的构成:

(1)绩效考评基金:根据市人社发〔**〕**号文件,每个岗位对应相应的系数,计算出部门职工总系数,根据部门绩效考评结果(划分为一等、二等、三等、不合格共四个档次),对应相应的比例,处按照比例下拨绩效考核基金给部门,由各部门自主分配。**领导按照**局对处班子考评结果对应相应比例。 (2)综合奖励基金:扣除绩效考评基金后的剩余部分,纳入综合奖励基金(约占全处奖励性绩效工资总额的5-6%左右),由**统筹安排,用于奖励获得各种先进、节日加班、应急抢险值班、重要政治任务、重大工作项目做出贡献者。 五、兑现办法 (一)发放时间

根据上级人社和财政部门审批奖励性绩效工资的时间安排,一般每半年计发一次。上半年六个月(1-6月)采用预发的方式,预发在岗职工每人每月***元,年末再按照全年奖励性绩效工资兑现办法进行核算,多退少补。 (二)绩效考评基金兑现办法

1、计发系数:按照市人社局下发的岗位系数标准,部门总系数为本部门全部职工岗位系数之和。

2、计发基数:根据市人社局核算我单位奖励性绩效工资总额及我单位工作人员总系数确定,计算公式为:计发基数=单位绩效总额/单位总系数。

3、计发比例: 部门绩效总量为计发基数*部门总系数,考评为一等的部门按本部门绩效总量的**%发给部门,二等按本部门绩效总量的**%发给部门,三等按本部门绩效总量的**%发给部门,不合格按本部门绩效总量的80%发给部门。

(三)综合奖励基金兑现办法

根据处年度评先、抗洪抢险、应急抢修等各项工作要求,各部门整理好本部门人员荣誉资料、参与值班、抢险记录等,年底报处审核,由**统一计发。 (四)部门考评及分配

各部门绩效考评工作按照每年**下发的考评工作方案具体组织实施,部门职工由部门自行考评,处只对部门进行考评,根据考评结果将部门应得的绩效工资总量下发给部门,各部门自定分配方案,经本部门职工通过后执行,各部门在自定分配方案时要向工作量大、责任重、表现好的同志倾斜。各部门在对本部门人员绩效考评确定考评等级时要认真做好本部门外借人员的考评工作,鼓励外借人员的工作积极性,部门对职工考评结果报处备案。 六、奖惩规定

1、职工个人年度考核合格以上的,全额享受奖励性绩效工资,基本合格的,下年度奖励性绩效工资按**%发给,不合格的,按**%发给。受记大过处分,处分期按**%发给,党内严重警告处分1年内,按**%发给,留党察看处分期按**%发给,开除党籍处分,两年内按**%发给。降职、撤职、缓刑期满重新安排工作的,按重新确定岗位的标准发给。立案审查未有结论的,暂不发给,待有结论后按有关规定执行。

2、职工请年休假、晚婚假、丧假、探亲假、实行计划生育政策的夫妻请产假、护理假期间不扣发奖励性绩效工资,职工请病假、事假、哺乳假期间按请假天数扣发奖励性绩效工资,一个月内请事假15天及以上的,扣发一个月奖励性绩效工资。

3、职工迟到、早退甚至旷工,或部门领导把关不严,达到相关标准,按**考勤制度,扣发一个月或一个月以上奖励性绩效工资,情节严重的,给予相应的行政处分直至开除。违反劳动纪律和国家法律法令的,根据责任大小和情节轻重,经***绩效考评领导小组研究,停发三个月、六个月或者一年奖励性绩效工资。

4、在重大政治任务、防洪抢险、应急抢险等情况下,不服从工作安排或现场指挥,对单位造成不良影响或损失的,根据情节由部门扣除一个月或一个月以上励性绩效工资,直至给予相应的行政处分。

5、职工请假期间应扣绩效工资的,由各部门根据考勤扣除,职工违反劳动纪律应扣绩效工资的,**在下拨给部门绩效总量前扣除。

七、本方案如有同上级部门新颁发的相关方案相抵触的条目,以上级部门规定为准。

八、今后在上级调整绩效工资标准时,根据上级文件精神相应调整岗位系数标准,报职代会审批通过后执行。

九、***各部门要组织广大职工认真学习讨论本方案,并依据本分配方案制订本部门《奖励性绩效工资分配方案》,获本部门职工通过,报***绩效考核领导小组审批后执行。

十、本方案从下发之日起执行。

十一、本方案由处绩效考评领导小组负责解释。

******绩效考评工作领导小组

20***年**月

范文六:对事业单位奖励性绩效工资分配的探索

对事业单位奖励性绩效工资分配的探索 事业单位奖励性绩效工资分配制度是绩效工资的重要组成部分,直接影响到绩效工资制度的执行情况和执行效果。奖励性绩效工资是按考核发放的可变动的工资,主要受到工作量和实际贡献等因素的影响,不仅是绩效工资的重要组成部分,更是绩效工资制度实行的重点。 目前“简单化”是奖励性绩效工资发放主要操作方式,极少真正按照工作业绩考核发放,一般情况下,每个人的奖励性绩效工资就以基础性绩效工资按固定的比例全额发放,发放周期一般与审批周期相同,少数的发放时间和发放形式有所不同。 奖励性绩效工资在不同事业单位和不同地区标准不同,大多数在实行奖励性绩效工资分配制度后带来多个问题,该制度未达到预期的激励效果。 我认为在市场经济发展的新形势下促成了奖励性绩效工资分配方式的产生,在实施过程中有以下几点问题:

一、缺乏正确的认识

很多职工对奖励性绩效工资制度缺乏正确的认识,主要存在以下误区:1、害怕新制度将导致收入降低;2、认为这种制度是用自己应有的工资去“奖优罚劣”而产生抵触情绪;

3、认为工资改革只是纸上谈兵;4、相关领导怕麻烦,用应付的态度对待奖励绩效工资制度,只是走形式。

二、未建立科学有效的评价机制

由于绩效工资制度与之前的工资体制有较大差别,建立科学有效的绩效评价机制目前主要存在两个问题:1、考核指标过少,只侧重业务和经济指标;2、不民主的考核方式,不合理的考核程序和指标体系,导致考核结果过于主观化、不公正,完全失去了绩效工资制度的价值。

三、缺少科学调整机制

奖励性绩效工资调整机制主要存在以下问题:1、调整因素单一、时间间隔较长;2、标准无固定更新期限,测算和审批过程复杂繁琐,导致奖励性绩效工资总量增长缓慢,工资水平偏低,奖励机制效果不好。

四、审批具有滞后性

奖励性绩效工资大多数地区是一年一审,不能及时对因人员组成和岗位变动等带来的工资变化进行调整,滞后的管理将严重降低员工工作的积极性。

五、政策执行监督不到位 目前,相关职能部门不能保证各事业单位对奖励性绩效工资制度执行的统一性和一致性,对其执行该制度、执行程度、审批、发放情况等监督力度不足,严重限制了该政策的全面推行。 就以上奖励性绩效实施过程中存在的问题,我有以下几方面的建议:

一、做好政策宣传解释工作

有关职能部门要加大对奖励性绩效工资政策的宣传,加深广大职工和社会各界对该政策的理解与支持。

二、建立系统科学评估机制

建立系统、科学的奖励性绩效评估机制包括以下步骤:

1、建立奖励性绩效考核指标体系。针对不同的岗位设置指标体系,坚持业绩为主,从多方面全面考核职工,并做到尽量简洁、可操作性强。2、运行考核方法。结合多种考核方式,力争考核结果真实、可信、客观、公平。3、执行考核程序和考核纪律。组织具有代表性的绩效考核领导小组对考核工作进行审查和监督,严格遵循“公开、公平、公正”的原则进行考核。

三、深化内部分配方式改革

在绩效考核的基础上,积极探索涵盖职工工作价值和业绩等因素的激励措施,采取可行的分配方式分配奖励性绩效工资。在分配的具体过程中,坚持高效、优绩优酬、公平公正的原则,循序渐进得让广大职工接受奖励性绩效工资分配制度。

四、尝试建立定期调整机制 奖励性绩效工资依赖于基础性绩效工资,因此有必要探索建立一整套针对基础性绩效工资的调整机制:1、设定定期调整机制,或指标挂钩调整机制;2、增加标准表的档次

设置;3、考虑工资水平的市场化程度,让基层员工也能感受到经济发展的成效。

五、完善绩效工资审批机制 通过缩短审批周期缓解目前奖励性绩效工资审批的滞后性,同时要及时精简审批过程,实现高效、动态和准确的审批的目的。

六、加大政策执行监督力度 争取上级在政策和财政上给予更大的支持,保持人才队伍的总体稳定,支持基层单位建设和发展。可以从两个方面加强监督政策执行情况:1、成立相应的绩效评估监督组,监督复核事业单位执行奖励性绩效工资的整个过程;2、定期全面督查奖励性绩效工资的执行情况,及时通报和纠正发现的问题,保证执行的一致性。 上述在对事业单位激励性绩效工资分配的探索基础上,分析了目前存在的五个问题,并针对这五个问题提出了六点建议,通过改进政策实行方式、方法,从根本上转变职工思想,改善管理制度,可以实现奖励性绩效工资制度的激励作用,调动广大职工工作的积极性,实现职工和单位双赢的目标。对事业单位奖励性绩效工资分配的探索 事业单位奖励性绩效工资分配制度是绩效工资的重要组成部分,直接影响到绩效工资制度的执行情况和执行效果。奖励性绩效工资是按考核发放的可变动的工资,主要受到工作量和实际贡献等因素的影响,不仅是绩效工资的重要组成部分,更是绩效工资制度实行的重点。 目前“简单化”是奖励性绩效工资发放主要操作方式,极少真正按照工作业绩考核发放,一般情况下,每个人的奖励性绩效工资就以基础性绩效工资按固定的比例全额发放,发放周期一般与审批周期相同,少数的发放时间和发放形式有所不同。 奖励性绩效工资在不同事业单位和不同地区标准不同,大多数在实行奖励性绩效工资分配制度后带来多个问题,该制度未达到预期的激励效果。 我认为在市场经济发展的新形势下促成了奖励性绩效工资分配方式的产生,在实施过程中有以下几点问题:

一、缺乏正确的认识

很多职工对奖励性绩效工资制度缺乏正确的认识,主要存在以下误区:1、害怕新制度将导致收入降低;2、认为这种制度是用自己应有的工资去“奖优罚劣”而产生抵触情绪;

3、认为工资改革只是纸上谈兵;4、相关领导怕麻烦,用应付的态度对待奖励绩效工资制度,只是走形式。

二、未建立科学有效的评价机制

由于绩效工资制度与之前的工资体制有较大差别,建立科学有效的绩效评价机制目前主要存在两个问题:1、考核指标过少,只侧重业务和经济指标;2、不民主的考核方式,不合理的考核程序和指标体系,导致考核结果过于主观化、不公正,完全失去了绩效工资制度的价值。

三、缺少科学调整机制

奖励性绩效工资调整机制主要存在以下问题:1、调整因素单一、时间间隔较长;2、标准无固定更新期限,测算和审批过程复杂繁琐,导致奖励性绩效工资总量增长缓慢,工资水平偏低,奖励机制效果不好。

四、审批具有滞后性

奖励性绩效工资大多数地区是一年一审,不能及时对因人员组成和岗位变动等带来的工资变化进行调整,滞后的管理将严重降低员工工作的积极性。

五、政策执行监督不到位 目前,相关职能部门不能保证各事业单位对奖励性绩效工资制度执行的统一性和一致性,对其执行该制度、执行程度、审批、发放情况等监督力度不足,严重限制了该政策的全面推行。 就以上奖励性绩效实施过程中存在的问题,我有以下几方面的建议:

一、做好政策宣传解释工作

有关职能部门要加大对奖励性绩效工资政策的宣传,加深广大职工和社会各界对该政策的理解与支持。

二、建立系统科学评估机制

建立系统、科学的奖励性绩效评估机制包括以下步骤:

1、建立奖励性绩效考核指标体系。针对不同的岗位设置指标体系,坚持业绩为主,从多方面全面考核职工,并做到尽量简洁、可操作性强。2、运行考核方法。结合多种考核方式,力争考核结果真实、可信、客观、公平。3、执行考核程序和考核纪律。组织具有代表性的绩效考核领导小组对考核工作进行审查和监督,严格遵循“公开、公平、公正”的原则进行考核。

三、深化内部分配方式改革

在绩效考核的基础上,积极探索涵盖职工工作价值和业绩等因素的激励措施,采取可行的分配方式分配奖励性绩效工资。在分配的具体过程中,坚持高效、优绩优酬、公平公正的原则,循序渐进得让广大职工接受奖励性绩效工资分配制度。

四、尝试建立定期调整机制 奖励性绩效工资依赖于基础性绩效工资,因此有必要探索建立一整套针对基础性绩效工资的调整机制:1、设定定期调整机制,或指标挂钩调整机制;2、增加标准表的档次

设置;3、考虑工资水平的市场化程度,让基层员工也能感受到经济发展的成效。

五、完善绩效工资审批机制 通过缩短审批周期缓解目前奖励性绩效工资审批的滞后性,同时要及时精简审批过程,实现高效、动态和准确的审批的目的。

六、加大政策执行监督力度 争取上级在政策和财政上给予更大的支持,保持人才队伍的总体稳定,支持基层单位建设和发展。可以从两个方面加强监督政策执行情况:1、成立相应的绩效评估监督组,监督复核事业单位执行奖励性绩效工资的整个过程;2、定期全面督查奖励性绩效工资的执行情况,及时通报和纠正发现的问题,保证执行的一致性。 上述在对事业单位激励性绩效工资分配的探索基础上,分析了目前存在的五个问题,并针对这五个问题提出了六点建议,通过改进政策实行方式、方法,从根本上转变职工思想,改善管理制度,可以实现奖励性绩效工资制度的激励作用,调动广大职工工作的积极性,实现职工和单位双赢的目标。

范文七:三类事业单位奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据XXX„2011‟XXX号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高

三、奖励性绩效工资的构成比例

我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元×6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。

奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十

二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)×3.5。年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%

(四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发

50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:

①当月迟到或早退达到6-10次的;

②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:

①当月迟到或早退超过10次的;

②当月事假累计达到7-10个工作日的;

③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:

①当月事假累计达10个工作日的;

②当月无故旷工累计达2个工作日的;

③因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的,按病假日数比例,扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖

年度绩效奖根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效

奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。

以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖

加班、值班、超工作量、年终先进奖励,按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资:

1、受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。

扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的,按相应规定处理。

六、其它事项

本方案2011年12月 日经职工大会表决通过,于2012

年1月1日起生效。

范文八:三类事业单位奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据XXX„2011‟XXX号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高

三、奖励性绩效工资的构成比例

我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元×6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。

奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十

二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)×3.5。年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%

(四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发

50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:

①当月迟到或早退达到6-10次的;

②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:

①当月迟到或早退超过10次的;

②当月事假累计达到7-10个工作日的;

③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:

①当月事假累计达10个工作日的;

②当月无故旷工累计达2个工作日的;

③因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的,按病假日数比例,扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖

年度绩效奖根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效

奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。

以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖

加班、值班、超工作量、年终先进奖励,按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资:

1、受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。

扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的,按相应规定处理。

六、其它事项

本方案2011年12月 日经职工大会表决通过,于2012

年1月1日起生效。

范文九:我国事业单位奖励机制存在的问题与改革

理 论

我 国事业单位 奖励机制存在 的问题 与改革

3 5 0 温 州 医学 院 汤 秀丽  200

摘 要: 随着市场经济体制 改革的深入发展 , 为市场经济 主体之一 的事业单位在发展过程 中起 着越 来越重要 的作 用。但相对于机 关和企业单位 来说 , 作   中国事业单位人 事制度改革明显滞后 , 面临着不 少深层次 问题 ,严重地影响和制约着事业单位的发展。 因此,深化事业单位人事制 度改革有 着深远的意  义。 中, 立什 么样的事 业单位人事法律制度 , 其 建 在事 业单位人事制度改革 的今天有着更加 深刻的意义。 本文从行政管理的 角度 , 分析 目 前事业单位在 员工  激励机制上存在 的弊端 , 索将现 代企业 管理 中的员工激励机 制引入 事业单 位, 探 通过科 学的薪酬设计、 有效的绩效考核 等, 建立适合事业单位发展需要 的员

工激 励 机 制 。

关键 词: 事业单位 激励机制

概 念

三 、 善 对 策  完

1树 立“ 、 以人 为本” 管理思想  的 我国公共部 门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚,将企业

激励机制 :是通过一套理性化 的制度来反映激励主体与激励客体相互  作用的方式。 激励机制的 内涵就 是构成这套制度 的几个方面 的要素 。 、 1诱导  因素集合; 、 2 行为导 向制度: 、 3 行为幅度制度 ;、 4 行为 时空制度; 、 5 行为归化

的人力资源管理 理念 引入 公职人员管理,深刻认识到人力资源 不仅是 自 然  而且更重要 的是一种 资本性资源, 将公务员作为一种稀缺性的资源加  制度 。 上 五个方面的制度和规定都是激励机 制的构成要素 , 以 激励机制是五  资源, 个方面构成要素 的总和。其中诱导因素起到 发动行 为的作用 ,后四者起导  以开发利用。树立“ 以人 为本 ” 的管理思想 , 针对公务员不同层次的需要 , 采

向、 规范和制约行为的作用。 一个健全 的激励机制应是完整 的包括 以上五个  方面、 两种性质的制度。只有这样 , 才能进入 良性 的运行状态 。   取人性化的激励措施 。 人事管 理中要贯彻 ‘ 在 以人为本” 的理念 , 充分发掘人

的潜力, 力做到适才适用  在 管理中始终把人的因素放在第 一位 , 努 重视对  公务员的培训工作 。同时, 借助通 讯技术的发达和 日益完善, 强公共部 门 加   横向和纵向的沟通 , 鼓励 公职人员 发表 意见, 使行政决策透 明化 、 民主化 , 扩  大决策的参与群 体, 鼓励较低级别 的公职人员参与决策, 调动其积极性

2积极稳妥地推进激励制度的改革  、

二 、 在 问题  存

1缺乏 以人为 中心 的管理思想  、 以人为本就是以人为中心 。由于体制 、 历史和文化等诸 多原因 , 国行  我 政组织的人事管理仍然没有摆 脱传 统人事管理观念 的影响,没有真正地树

立“ 以人为本 ” 的管理思想 。 传统 的人事管理主要是 以事为 中心 , 讲究组织和

健全 员工晋升制度 。增加公务员级别设置。考虑在不增加职 务的前提

增加现行公 务员级别总数 设置 , 增加每一 职务对应的级别 , 使受到客观  人员的调配, 多注重于事 的管 理而忽略 了人 的积极 因素 , 因此 多见“ 人浮于  下, 事” 。它要求 因事择人, 过分强调人适应工作 , 而不重视员工潜 能的开发和利  原因限制不能晋升职 务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积  用, 更忽视了人是一种“ 资源 ” 的战略意义 , 往往是对 其短 见而没有节制地利  用, 却没有为了合理地应用而持续地培养开发 。同时, 它只重视物质 的奖惩 ,   忽视了对人的重视和尊重, 忽视 了人是管理之本 。   2 激 励 机 制 的 配 套制 度 建 设 滞 后  、 职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障 , 容易导致用人上的腐败, 很  极性。其次, 加强岗位交流 。我国公务员可与企事业单位进行交流 。对 由于  客观原 因不能 晋升的公务 员, 以交流到企 事业单位任职 , 可 加强流动 , 创造

晋升机 会。完善 员工考核制度 在考核过程 中,要运用量化指标对 公务员 的

德、 勤、 能、 绩进行全面地分析测量 , 并运用计算机等现代化手段对考核结果  进 行标 准 化处 理 。

3 建 立有 效 的 绩 效 考 核 体 系 、

大地打击了真正具有才能的工作人员 的积极性 。 考核方式过 于简单化 : 注重

定期考核, 忽视平 时考核 : 重组织考核 , 视民主评 议: 注 忽 注重 内部考核 , 忽

现行的事业单位工作人员考核制度 是工业经济下考核制度的延续 , 与

急 第一是  视外部考核 ; 注重~般性 考核 , 忽视考核对 象的不 同层 次、 同专 业的特殊  新时期的要求相差甚远 , 需改革和完善。主要表现在以下两方面 , 不 在传统 的人力 资源考核 中, 工作人员的 出勤状况是考核的主要 内   要求; 注重单位里的个别领导的意见, 忽视单位里 的广大群众的反映……凡  考勤制度。 此种种 , 往往使考核结果有 失真 实, 有失公正 。 从而使 以此作为标准 的晋升、   奖惩的公正性受到质疑, 影响了激励机制作用的发挥 。

3 缺乏 系统有效的绩效考核  、 容之一。然而, 在新 的经济条件下 , 网络技术 的发展使办公出现

虚拟化, 事业

单位工作人员在家里 同样可 以完成 自己应完成的任务。 在美 国一些州, 工作  人员在家上班 已成为合法 , 对人 员的考 核变成任务中心型, 只要按 时、 按质、

就属 出勤合格 。 第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都  绩 效考核 是指用系统 的方法 、 原理 , 定、 评 测量 员工在职务 上的工作行  按量完成任务, 为和工作效果 绩效考核 是人力姿源管理 中的重要 内容 , 绩效考核的准确与  以个人绩效为核心 ,并把评估 结果作为个人评判的依据。在新的经济形势  组织内部 的团队合作 、 力量整合成为应付复杂多变环境 的必要手段。   否在很大程度上制约着其他人事政策 的效力 。绩效考核 的最终 目的是改善  下, 员工的工作表现, 以达到企业 的经营 目标 , 并提高员工 的满意度和 成就感 。

绩效考 核的关键在于建 立适合 企业特 点的绩效考核 制度 。事业单位普遍没

有建立符合本单位特点的系统 、 有效 的绩效考核制度

参 考文 献 :   [] 1 周沁乔 ,事业单位于激励机制浅探” “ 中华会计 网校 20 - - 8 05 5 2  C] 思危. 中国事业单位改革.北京 : 2成 民主建设 出版社 , 0. 20 0

( 上接第 1 3页 ) 8

未计算产品销售收入,因此在计算应纳税所得额 时,应对 会计利润进行调  终数额 是一致 的, 这样 , 既防止 了企业借 各种 名义逃避纳税 , 又保证 了国家  整。 以上例为例 , 仍 则会计利润中应加 入 10 6 万元 的产 品销售 收入来计算应  税收足额入库 。

纳税所得额。

会计销售业务处理中, 由于会计利润 已包括 10万元 的产 品销售收入 , 6

参考文献 :

财政部. 业会计准 则一应 用指 南(0 6 。 企 20 )北京 : 中国财政经济 出版社 。

因此不需再作应 纳税所得额 的调整 。

综 上所 述 , 管 是 应税 销 售 还 是 会 计 销 售 , 关 增 值 税和 所得 税 缴 纳 最  不 有

2 0  06

金色年华  1 1 8

范文十:2015事业单位奖励性绩效工资分配方案

2015事业单位奖励性绩效工资分配方案

方案一:漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案

根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。

一、实施范围

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。

在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

二、分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际,分为每月固定发放和年度一次性发放两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照

三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法

(一)档次划分办法。

参照有关规定,奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

(二)发放额度。

根据市人事局、财政局有关文件要求,20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。

四、奖励性绩效工资发放办法

在核定的奖励绩效工资总额内,对照0.9至1.1的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照

年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放,年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

五、绩效考核

绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。

平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

年度考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔2015〕164号)规定执行。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。

(一)每月奖励性绩效工资兑现办法。

每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20xx年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。

当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的,停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的,停发当月奖励性绩效工资。

新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资,用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。

(二)年度奖励性绩效工资兑现办法。

年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务<岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的,停发全年奖励性绩效工资。

七、有关要求

1、本方案未明确相关事宜,按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。

2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

八、执行时间

本方案自20xx年9月1日起执行。

方案二:事业单位奖励性绩效工资分配方案

为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序,发挥绩效工资的激励导向作用,调动事业单位人员的积极性和创造性,结合我局实际,经局务会研究,全体干部讨论,制定本方案。

一、指导思想

为落实好奖励性绩效工资分配政策,维护广大干部职工利益,规范事业单位内部分配办法,各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以责任为重点,以绩效考核为核心,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动广大干部职工的积极性,努力推进交通事业持续健康快速发展。

二、实施范围

本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

三、分配比例

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分,基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给,奖励绩效工资按照

×0.3÷0.7计提,与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知,每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分,其余按月发放。

四、兑现办法

奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和年度兑现。

㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分,其余按月发放,月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

⑴因违法违纪受到处分的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

⑵受上级机关效能告诫的,停发当月奖励绩效工资。情节严重的,停发后续月奖励绩效工资。

⑶违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

㈡年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核,分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后,根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资),年度考核奖金按以下等次进行兑现:优秀4400元,合格3500元,基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。 ⑴年度考核不合格的,停发当年年度考核奖金。

⑵因违法违纪受到处分的,停发当年年度考核奖金。

⑶一年内被本级机关效能告诫一次,扣除当年年度考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含),扣除当年年度考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的,停发当年年度考核奖金。

⑷违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金,经局务会研究,做为单项优秀奖予以奖励。

五、其它事项

需完善调整及未尽事宜,由局领导小组召开会议研究决定后执行。

六、执行时间

本方案自20xx年1月1日起执行。

附件:明溪县交通运输局事业单位奖励绩效工资分配表

方案三:东街街道关于事业单位奖励性绩效工资分配实施方案

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号),以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神,为充分调动广大干部工作的积极性和主动性,切实发挥绩效工资的激励导向作用,结合街道实际,制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机,在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内,建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大干部爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持

2、坚持

3、坚持

资分配关系,力求科学合理,并根据街道及工作人员的实际情况,逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象:

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度:

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名,20xx年基础性绩效工资总计

17690×12=212280元,奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式:

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成,其中基础性绩效工资按基金册每月发放,奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放,年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%,20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算:街道现有股级干部9名,每月每人管理岗位(责任)补贴65元,全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%,20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班),考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人,每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人,扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人,扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%,20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算:街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜,由街道党政班子会议研究决定后执行。

六、本方案自20xx年1月1日起执行。

附1:东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20xx年1月1日)

方案四:蒙城县物价局事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

为了调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,体现公平公正、合理有序的分配原则,根据安徽省人力资源社会保障厅、省财政厅《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》精神,结合我局实际,经局党组研究,制定本办法。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和

二、实施范围

在岗事业单位工作人员

三、绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占70%,奖励绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励绩效工资总额为县人社局核定的奖励绩效工资总额,按照

四、实施方案及考核办法

事业单位奖励性绩效工资由考勤奖、绩效奖、优秀绩效奖三部分组成。

(一)考勤奖

月考勤奖,100元/月.人,半年发放一次(每年7月,次年1月)。

考核办法:工作人员当月无故缺席一次或病、事假超过3天的扣除当月考勤奖。

(二)年度绩效奖,3000元/年.人,每半年发放1500(每年7月、次年1月)。

考核办法:完成所在部门和局党组、县委、县政府、省市业务主管部门等交办的各项工作,绩效工资正常发放,如未完成所在部门和局党组交办的任务一次扣20%,未完成县委、县政府、市局交办的任务一次扣30%,未完成省局交办的任务一次扣40%。

(三)优秀绩效奖

考核办法:根据评优指标,全年出满勤且成绩突出的被评为优秀的,参照公务员考核标准年底一次性奖励800元。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资:

1.受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2.被县级(含县级)以上效能告诫或通报的;

3.违反计划生育政策的;

4.表现很差、群众意见很大的。

扣发的奖励性绩效工资由局统筹安排用于职工福利。

(二)年度考核结果作为奖励绩效工资发放参考依据。

(三)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(四)本文未涉及政策法规有规定的,按相应规定处理。

六、执行时间

本方案自20xx年1月1日起执行。