人才队伍建设方案

人才队伍建设方案

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【专家解析】人才队伍建设方案

【优秀范文】人才队伍建设方案

范文一:人才队伍建设方案

人才队伍建设

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来,大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取,不断巩固和拓展市场,各方面都取得了较快的发展。在这种情况下,建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍,对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题

虽然“以人为本”越来越深入人心,但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性

企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系,缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导,经常是遇到问题就提出单独解决方案,各项制度关联性不紧密,缺乏长期的战略性规划,对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度,一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展,不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善

设计企业大多建立了选拔任用制度,但制度的执行力度还不充分,有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗,还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外,中层领导干部多是由专业技术人

员中的骨干选拔上来的,缺乏管理知识和技能的培训,导致了管理能力不能很快提高,整体管理水平也受到很大的限制。

3、现有人力资源结构不均衡

人力资源管理没有长期规划,导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理,二是职称结构不合理,导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理,部分专业人员配备不足,紧缺专业数量稀缺,制约了企业资质的保持和升级。

4、激励机制效能发挥不充分

各种激励方式没有形成科学完整的体系,考核方法没有很好的做到定量与定性相结合,考核指标设置的过于单一,没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励,致使激励作用不能更好的实现,影响了员工积极性的发挥,甚至造成部分优秀人才的流失。

二、改进措施探析

1、进一步探索建立合理的用人体系,创造有利于人才成长的良好环境

人创造环境,同样环境也改造人。环境优越,有利于人才的成长和作用的发挥,环境恶劣,则起着相反的作用。所以,我们要下大决心,努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

首先,要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中,要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争,切实做到唯贤是举,唯才是用。对优秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者让,

给人才以用武之地。

第二,为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础,也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上,尽可能提供优越条件,对有突出贡献的创新人才,要适时予以重奖。

第三,在人才引进上,要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点,形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才,特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进,加大技术力量储备,为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来,留得住,用得好。同时,抓好高层次拔尖人才的培养,鼓励人才大胆创新,追求新技术,创造高效益。

第四,要实施对突出人才特殊分配和奖励办法,稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置,以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才,有效防止高层次人才流失。

第五,建立人才队伍整合体系,提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时,鼓励团结协作的工作作风,努力引导企业人才团队形成合力,各类人才做到优势互补,大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

2、重视人才队伍建设长远规划

要建立企业科学合理的人力资源规划,必须对企业的发展战略

进行细致的分析,同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断,然后在企业现有人力资源统计分析的基础上,提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务,也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划,企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

3、分门别类,做好各类人才队伍的建设

第一,完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔,完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度,从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高,积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设,建立完善的激励机制,有效激发核心人才潜能,充分调动核心人才的积极性和创造性。

第二,对专业技术人才,主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中,使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现,稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同,建立完善的职业成长通道,完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化,通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传,使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。

第三,对经营管理人才,主要是做到“五个强化”:一是强化

岗位管理。从规范流程入手,进一步优化岗位设置、明确岗位职责,加强制度化建设,逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系,实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系,并形成与绩效考核相配套的奖惩体系,进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上,形成全面、完善的岗位职责说明书,依据岗位差别确定工资标准,使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务,加快其成长步伐。

4、继续深化劳动用工制度改革

建立精干高效,优胜劣汰,能进能出,有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题:部分领域用工总量过大,富余人员较多,造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅,职工能进不能出;各类职工身份复杂,管理不够规范,《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善,给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革,根本的是要引入竞争机制,全面实施双向选择、竞争上岗制度,逐步实现劳动用工的社会化,与劳动力市场形成双向互动机制。

随着经济环境的变化和科学技术的进步,人力资源已成为当今社会最有价值的资源,充分开发人力资源,做好人才队伍建设,已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功

夫,不断深化各项制度改革,通过建立企业人才队伍建设总体规划,加快人才结构调整,优化人力资源配置,发挥人力资源总体功能,为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

范文二:人才队伍建设实施方案

人才队伍建设实施方案

为贯彻落实集团公司人才强企战略,培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍,使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高,促进我矿快速发展,制定本实施方案。

一、指导思想

全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,牢固树立科学人才观,以我矿发展对人才队伍的需求为动力,以提高全矿人才队伍整体素质为目标,进一步解放思想,拓宽视野,整合资源,改革创新,全面推进人才队伍建设,为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。

二、工作目标

基于我矿目前的人才队伍现状,人才队伍建设的总体目标是:人才总量有显著增加,人才素质有明显提高,人才结构要进一步优化,高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加,人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。

(一)建立科学规范的后备干部选拔任用制度,建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍,保证我矿可持续发展。

(二)要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍,应以提高其专业水平和创新能力为核心,以高层次人才和紧缺人才为建设重点,既要突出煤矿主体专业人才的培养,也要兼顾其他专业人才的培养。

(三)初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围,努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。

三、主要内容及培养措施

(一) 后备干部的管理

1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。

2、坚持跟踪考核,实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评,建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性,其人选又是处在不断发展变化之中,他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务,也有可能被其他优秀分子所替代。因此,后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核,不适合作为后备干部继续培养的,要及时淘汰,后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时,要按程序及时进行补充。

3、加强培养,不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作,教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求,认真制定培养计划,科学安排培养内容,扎扎实实抓好培养教育工作,不断提高后备干部队伍的整体素质。

4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现,将培养成熟的后备干部,及时提拔到适宜的领导岗位上,避免“备”而不“用”,备用脱节。

5、根据岗位要求,确定重点考核对象。对于工作中政绩突出,政

治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。

(二)对专业技术人员的管理

1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才,看实绩提干部,给所有优秀职工以平等竞争的机会,使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来,有力地激发他们的主观能动性和创造性,促进人才能够迅速脱颖而出,保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务,压担子,变压力为动力,让他们在实践中锻炼提高,为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训,让他们有更多的机会学习现代科学技术知识,帮助专业技术人员开阔视野,转变观念,这对于提高专业技术人员综合素质,促进科技成果转化,树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军,他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风,把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来,更好地发现人才,培养人才,激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能,聚集人才的创新优势,努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。

(三)对技能职工的管理

结合我矿发展战略,制定高技能职工的需求和培养规划,为高技能职工的培养提供良好的基础,使培训更具有针对性。以职工学校为主体,大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际,发挥各自的优势,组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛,以及开展“争做知识型职工”等活动,促进高技能职工培养工作的开展。

四、保障措施

(一)加强各类人才培养工作的组织领导

有关单位要提高对人才培养工作的认识,将人才的培养纳入本单位重要的议事日程,成立相应的工作班子,并尽快制定本单位人才的培训计划和措施,并组织实施。

要加大对人才工作的检查和考核力度,并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。

(二)加强舆论宣传工作,营造有利于人才成长的环境

充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径,大力宣传人才在国家和企业中的重要作用,以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施,报道优秀人才的先进事迹和创新成果,在全矿努力营造尊重人才,争当人才的良好氛围,引导更多的职工走成才的道路。

五、实施步骤

(一)准备阶段:

1. 在人才队伍摸底调查的基础上,结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。

2. 制定矿后备干部培养计划,专业技术人才培养计划,高技能

职工培养计划。

3. 建立和完善各项配套制度和措施,制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。

(二)实施阶段:

1. 组织人才制定“个人发展计划”。

2. 组织实施系统化培训。

3. 进行培训工作的中期检查,总结经验,分析实施过程中存在的问题,提出解决对策和建议,进行改进。

4. 组织开展技能竞赛、技术交流活动,开展职业技能鉴定工作。

(三)阶段性总结评估阶段:

1. 在各单位总结评估的基础上,矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。

2. 总结工作经验,指导今后工作进一步开展。

3. 完善配套制度、措施和培训体系,进一步做好人才的培养工作。

昌盛煤矿人才队伍建设实施方案

为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略,培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍,使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高,促进我矿快速发展,制定本实施方案。

一、指导思想

全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,牢固树立科学人才观,以我矿发展对人才队伍的需求为动力,以提高全矿人才队伍整体素质为目标,进一步解放思想,拓宽视野,整合资源,改革创新,全面推进人才队伍建设,为我矿实现“复工复产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。

二、工作目标

基于我矿目前的人才队伍现状,人才队伍建设的总体目标是:人才总量有显著增加,人才素质有明显提高,人才结构要进一步优化,高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加,人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。

(一)建立科学规范的后备干部选拔任用制度,建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍,保证我矿可持续发展。

(二)要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍,应以提高其专业水平和创新能力为核心,以高层次人才和紧缺人才为建设重点,既要突出煤矿主体专业人才的培养,也要兼顾其他专业人才的培养。

(三)初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围,努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。

三、主要内容及培养措施

(一) 后备干部的管理

1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。

2、坚持跟踪考核,实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评,建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性,其人选又是处在不断发展变化之中,他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务,也有可能被其他优秀分子所替代。因此,后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核,不适合作为后备干部继续培养的,要及时淘汰,后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时,要按程序及时进行补充。

3、加强培养,不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作,教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求,认真制定培养计划,科学安排培养内容,扎扎实实抓好培养教育工作,不断提高后备干部队伍的整体素质。

4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现,将培养成熟的后备干部,及时提拔到适宜的领导岗位上,避免“备”而不“用”,备用脱节。

5、根据岗位要求,确定重点考核对象。对于工作中政绩突出,

政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。

(二)对专业技术人员的管理

1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才,看实绩提干部,给所有优秀职工以平等竞争的机会,使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来,有力地激发他们的主观能动性和创造性,促进人才能够迅速脱颖而出,保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务,压担子,变压力为动力,让他们在实践中锻炼提高,为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训,让他们有更多的机会学习现代科学技术知识,帮助专业技术人员开阔视野,转变观念,这对于提高专业技术人员综合素质,促进科技成果转化,树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军,他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风,把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来,更好地发现人才,培养人才,激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能,聚集人才的创新优势,努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。

(三)对技能职工的管理

结合我矿发展战略,制定高技能职工的需求和培养规划,为高技能职工的培养提供良好的基础,使培训更具有针对性。以职工培训为主体,大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际,发挥各自的优势,组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛,以及开展“争做知识型职工”等活动,促进高技能职工培养工作的开展。

四、保障措施:

(一)加强各类人才培养工作的组织领导

有关部门要提高对人才培养工作的认识,将人才的培养纳入本部门重要的议事日程,成立相应的工作班子,并尽快制定本部门人才的培训计划和措施,并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度,并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。

(二)加强舆论宣传工作,营造有利于人才成长的环境

充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径,大力宣传人才在国家和企业中的重要作用,以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施,报道优秀人才的先进事迹和创新成果,在全矿努力营造尊重人才,争当人才的良好氛围,引导更多的职工走成才的道路。

五、实施步骤:

(一)准备阶段:

1. 在人才队伍摸底调查的基础上,结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。

2. 制定矿后备干部培养计划,专业技术人才培养计划,高技能职工培养计划。

3. 建立和完善各项配套制度和措施,制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。

(二)实施阶段:

1. 组织人才制定“个人发展计划”。

2. 组织实施系统化培训。

3. 进行培训工作的中期检查,总结经验,分析实施过程中存在的问题,提出解决对策和建议,进行改进。

4. 组织开展技能竞赛、技术交流活动,开展职业技能鉴定工作。

(三)阶段性总结评估阶段:

1. 在各单位总结评估的基础上,矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。

2. 总结工作经验,指导今后工作进一步开展。

3. 完善配套制度、措施和培训体系,进一步做好人才的培养工作。

范文三:人才队伍建设实施方案

xxx医院人才队伍建设实施方案

为推进我院综合改革,加强人才队伍建设,全面提升医务人员的业务素质和技术水平,积极培养或引进学科带头人,为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求,结合我院实际,制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导,大力推行以人为本的管理理念,提高人力资源管理水平,建立健全继续教育制度,积极培养或引进县域学科带头人,吸引和鼓励优秀人才到我院执业,建立层次分明的人才建设体系,提高我院综合服务能力,更好地服务广大患者。

二、人才培养的主要任务和目标

(一)提高学历层次,改善人才结构

根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多,医技科室中专学历人员较多等现状,以促进专科学历人员攻读本科为重点,鼓励医技人员攻读专科,缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上,培养专业学科带头人、业务技术骨干,同时加大投入,鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研,每年计划选送2-3名临床医师攻读研究生,以提高医院的科研工作能力,更好地开展新技术、新项目研究。

(二)建立层次分明的人才建设体系

1.抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度;成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组,制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习,以培养其科研能力。

2.开展全员培训,提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势,以继续教育形式,开展全员培训,使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态,提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用,定期举办院内专家全院性讲课,并要求主治以上医师听课率90%以上,住院医师听课率达100%。积极鼓励科室内的小讲课,各科室每月都要组织3-4次科内小讲课,坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。

3.加强科室专业建设,提高技术水平。

(1)扩大服务范围,拓展服务领域。在开展现有科目的基础上,不断开展新技术、新项目,扩大医疗服务范围,开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训,选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的

新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时,鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。

(2)不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件,为其发挥聪明才智、施展才华创造条件;二是突破传统框架,大胆培养和启用年青技术人员,有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。

(3)征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式,聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家,帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展,不断更新知识,拓宽视野,强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质,提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。

4.从基础抓起,做好新进人才培养。

对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员,医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训,每个专科轮训6个月不等;同时要求外科医生轮转相关的内科,如:呼吸内科、心血管内科、神经内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后,进行专业定科。

三、保证措施

(一)加强经费保障。根据卫生人才队伍建设的需要,设立卫生人才队伍建设专项资金,纳入年度预算,提取人才

培养经费,与财政拨付的卫生人才队伍建设专项经费一并用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、奖励和引进。

(二)加强组织保障。建立卫生人才工作协调机制,加强宏观指导和统筹协调。积极与发展改革、财政、人力资源社会保障(人事)、教育、机构编制等部门协调配合,研究制定加强县医院各类卫生人才队伍建设的政策和措施。县医院要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点,制定卫生人才队伍建设规划,建立卫生人才工作责任制,明确目标任务,整合资源,落实措施,坚持不懈地抓出成效。

(三)加强舆论保障。充分利用各类宣传媒体,大力宣传卫生人才政策,努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。不断优化医务人员执业环境和条件,保护医务人员的合法权益,进一步调动医务人员工作积极性。

范文四:人才队伍建设实施方案

2015年教育优秀人才队伍培养计划

为适应社会发展对教育提出的新要求,进一步提高我校的整体素质,促进教育内涵发 展,根据《太和县中小学教育人才队伍建设工程实施方案) ,结合我校教师队伍的实际情况,特制订本计划。

一、指导思想

以邓小平理论和

二、总体目标

为适应我镇教育发展的要求,进一步完善优秀人才队伍建设的制度机制,以带动全镇教师专业化发展为主线,以高端教育优 秀人才的培养为重点,以体制、机制的创新为抓手,努力打造一 支富有教育家精神、师德高尚、业务精湛、善于创新、结构合理,让我何庄片人民满意的高素质专业化教育优秀人才队伍。

三、年度行动计划

(一〉提升以立德树人能力为核心的师德建设计划

强化立德树人理念,提高教育能力,增强教师教书育人的荣誉感和责任感。深化对教书育人模范教师的宣传,引导教师践行 职业道德,潜心教书育人,自觉地把师德规范融入教育教学实践。在各级教师培训中将师德师风作为重要内容,探索以案例分析和 讨论为主要形式的师德培训方式,开展教师心理辅

导的职业生涯 发展指导,引导广大教师在教育教学实践中不断提升德师水平。

(二)关注教师个性化需求的培训计划

以提升教师专业素养为核心,根据教师个性化需求,按照

(三)提高教育管理水平的干部队伍建设计划

1切实加强校长培养培训工作

根据校长思想政治、职业道德、领导素质、业务能力等方面的要求,针对不同类型工作岗位,争取多种渠道,多种形 式的培训方式,通过分层次、分类型、重实效的培训,努力培养造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神,掌握现代化科学文化知识和管理知识的高素质、专业化的中小学校长队伍。2014年力争培训镇级一名名校长,县级一名名校长。

具体措施:

任职资格培训:适时安排现有正副校长参加县、市局培训,以掌握履行岗位职责必备的知识技能为主要内容。

提高培训:组织己取得任职资格培训|合格证书的在职校 长积极参加县、市局举办的提高培训。以学习新知识、掌握新技 能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容,作为继续任职的必备条件。

高级研修培训:积极参加县、市局对名校长及名校长培养对 象进行高层次国家、省和市级专题培训。以培养我校教育教学和管理的

异地交流挂职培训:积极响应县、市局每年安排校长到镇内外名校进行交流、挂职,多方位促使校长创新管理、特色办学,加快建立现代化学校管理制度。

2、精心组织后备干部培养,建立校长后备干部库

为储备一支素质优良、充满后劲的教育系统校长后备干部队伍,提高教育教学和学校管理工作质量,将分批选拔中小学 校长后备干部,建立后备干部库。2014年,我校力争选拔培训2 名教育后备干部。今后担任学校校长,将优先从后备干部库中选拔。健全后备干部管理制度。注重在实践中培养锻炼后备干部,做到

(四)服务发展的高层次优秀人才培养计划

坚持

1、完善教育优秀人才专业发展培养序列

明晰我校特点的教育优秀人才专业发展序列,为教师提供各种机会和平台,

为教师成长服务,并为每一个教师建立成长档案,每年举行一次明星教师评比活动。(我校设置:爱校之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星、奉献之星、艺体之星、爱岗之星等)学校根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核,星级分一至五星(一星为初级,五星为最高),各星级人数按照1:2:3:3:1的比例评定。教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据,同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀 优秀人才评选的重要依据。完善镇级学科带头人、骨干教师、教学能手、名班主任(等称号)。完善评选标准、培养方案, 2014年,我校力争选拔培训出9名学科带头人、4名名班主任。使优秀教师在教育优秀人才群体 中的比重大幅度增加。

2、遵循规律、分类培养,进一步完善高层次优秀人才培养

遵循优秀人才成长规律,分别实施以提升影响力为重点的高 层次优秀人才领军人物培养工程,以提升专业竞争力为重点的高 层次优秀人才中坚力量培养工程,以提升专业能力为重点的高层 次优秀人才后备梯队培养工程。

一是培养镇学科带头人、骨干教师。学校以提高课堂效益为 重点,通过课堂教学研讨、专业发展研修、同伴互助、网络平台 等培训方式进行培训。

二是培养县级骨干教师、学科带头人。通过专家指导,校际合作,外出培训等形式对校级骨干教师进行重点培养和指导,培 养县级骨干教师,并建立中小学学科骨干教师库。

三是积极指导,推荐县级骨干教师、学科带头人参加市级骨 干教师,学科带头人的评选。通过多方指导,培养他们成为专家型教师,促进和带动全镇教师的专业发展。

四是积极选送各级骨干教师、学科带头人外出进修、交流, 支持参加重要的学校活动和高级研讨班,使我镇学科带头人、骨干教师能捕捉学科教学的前沿信息,把握学科的发展方向,提高教育教学水平和教学科研能力。

3、创新机制、突破瓶颈,进一步优化高层次优秀人才发展的生态环境 根据省、市、县等有关文件精神,结合我校教育优秀人才队伍的实际情况,制定一个有关促进教育系统高层次优秀人才发展的具体方案,明确发展目标,探索、创新高层次优秀人才吸引、 使用、培养、激励的有效机制,形成优秀人才工作整体合力。

4、服务发展,以用为本,进一步提升高层次优秀人才使用效能

选择长期人事教育管理、教学、教研等敏锐把握本领域创新 的发展方向,在本领域中具有较高的知名度和权威性优秀教师和 校长组建教师队伍建设专家库。专家库在中心学校领导下,参与 我镇教师队伍建设重大决策咨询:参与起草制定我镇教师队伍建 设重要制度;参与开发和编制相关专业和类型的教师培养方案: 参与我镇教育队伍建设专项重点工作的调查研究:列席我镇教师 队伍建设重要会议等。组织我校学科带头人、骨干教师、教学能手开展课堂教学艺术展示,在教学目标、教学内容、教学策略及课程资源开发等方 面进行公开演绎,多角度、全方位展示精彩课堂,引发观赏者的

(五)深化教师管理制度改革计划

1、完善教育干部管理长效机制。根据教育部、省、市、县 等有关中小学校长专业标准,完善校长管理办法,逐步推行校长 职级制。促进校长队伍的

职业化。

2、在完善岗位设置管理制度的基础上,探索教师合理流动 的机制,鼓励高层次优秀人才和骨干教师的合理流动,促进校际 间的学校文化交流和资源共享。

3、对教师探索试行

四、实施保障

(一)组织保障

成立县旧县镇中心学校教育优秀人才队伍建设领导小组

组长:宋子培

副组长:宋文先

成员: 魏瑞征 王恩红 丁远建 何磊 王国明 隋宁

(二)经费保障

进一步完善教育优秀人才队伍建设经费技入机制,设立教育 优秀人才队伍建设专项经费,并做到人均培训经费逐年增长。继 续多渠道筹措专项奖励基金,用于各级各类优秀优秀人才和教育 优秀人才队伍建设成效显著学校的奖励。

五、2014年教育优秀人才队伍培养工作行事历 1月:完善明星教师评选细则。

2月-3月:按照明星教师评选细则,评出镇级明星教师6名。健全资料,归档存放。

4月:评选教学骨干,教学能手,学科带头人,先进班主任各2名。健全资

料,归档存放。

5月:明星教师,教学骨干,教学能手,学科带头人外出培训、学习考察。收齐外出学习笔记,考察心得,面向全镇教师作 学习考察汇报。

6月:全镇中小学校(园长)全面考核,评出镇级优秀校 长1名,名校长1名。健全资料,归档存放。

7-8月:优秀校长,名校长外出培训学习考 察。

9月:评出县级优秀教师1名,镇级先进班主任3名,镇级优秀教师5名。教师节进行表彰。

10-11月:明星教师,教学骨干,教学能手,学科带头人送 教下乡。每人到薄弱学校送教下乡2次。

12月:对评出的明星教师,教学骨干,教学能子,学科带头人进行年终考核。健全资料,归档存放。

何庄中学

2015.2.6

范文五:人才队伍建设规划方案

******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案

为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务,增强工作的前瞻性、预见性和科学性,全面加强我**人才队伍建设,根据我**立项建设工作情况,结合今后文化体育广播影视事业发展需要,制定本规划。

一、指导思想和发展目标

(一)指导思想

深入贯彻落实科学发展观,坚持“服务发展、人才优先、以用为本,创新机制”的方针,紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题,以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点,为我**工作提供人才保证。

(二)发展目标

人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年,是我**立项建设和事业发展的重要时期,必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感,科学规划,重点推进,不断开创我**人才工作的新**面。

我**人才队伍发展的主要目标是:未来几年,培养和造

就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥,对我**事业发展的支撑作用明显增强。

1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质,重点提高管理人才领导水平和管理能力,提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心,不断增强人才竞争力,在总量适度增长、满足发展需要的基础上,重点培养造就一批高素质的人才队伍。

2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调,人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化,人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强,中青年干部人才培养数量逐步增加。

3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律,在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展,建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善,基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。

二、主要任务

(一)管理人才队伍

以提高领导水平和管理能力为核心,以处级干部为重点,努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动我**工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽,总量按编制和职数从严控制,年龄、专业结构趋于合理,政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系,进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度,加强对年轻干部的教育培养工作。

(二)专业技术人才队伍

以提高专业水平为核心,以我**领域人才和紧缺人才为重点,打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度,开发潜力,增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式,加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合,开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。

三、体制机制改革和政策创新

(一)完善人才管理体制

完善党委统一领导,组织人事部门牵头协调的人才工作格**。建立党委听取人才工作专项报告制度,完善党委联系专家制度,实行重大决策专家咨询制度,建立完善人才竞争与退出机制。

(二)创新人才工作机制

创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系,坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合,充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。

完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准,专业技术职务任职评价方法。

健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备,以德为先的用人标准,完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度,完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度,探索实施高层次人才公开招聘制度。

完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度,探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合,对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。

(三)人才发展政策

实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施,加大资金投入力度,把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。

实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道,采取灵活多样的人才流动方式,以短期聘用、兼职、合作研究等方式,大力引进我**紧缺急需的人才。

四、组织实施

(一)加强组织领导

高度重视人才队伍建设,把人才队伍建设摆在优先议事日程,切实加强有效组织领导,定期研究人才工作情况,及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。

(二)加强基础建设

积极探索我**人才队伍建设发展规律、研究政策措施,

创新人才工作的管理方式,建立和完善人才资源统计分析制度,加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构,加强人才工作的队伍建设,加大教育培训力度,不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。

范文六:关于加强人才队伍和干部队伍建设方面的提案

关于加强人才队伍和干部队伍建设方面的提案 为全面落实党的十八大和十八届四中全会关于人才队伍和干部队伍建设会议的要求,切实加强人才建设和干部队伍建设,转变工作作风,把改革、发展、稳定各项任务落实到位,结合实际情况,特制定本方案。

一, 主要目标

(一)要建立一支数量充足、结构合理、充满活力的创新性专业人才队伍,以提高自身综合素质和创新能力为核心,建立符合我校发展的高素质人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制,形成重视人才和尊重人才的氛围,营造良好的人才成长环境。

(二)建立科学规范的后备干部选拔任用制度,建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部任务,保证我校人才的可持续发展。

二,具体内容和措施

我校在党的人才队伍和干部队伍建设工作中,应从以下四方面着手:

一,推进党的组织制度改革。着力健全党的组织制度体系,发展党内民主,严明党的纪律,严格党内生活制度、完善党委工作制度和党内选举制度。

二,推进干部人事制度改革。着力构建科学有效的选人用人机制,培养选拔党和人民需要的好干部,完善干部选拔任用、考核评价、教育培训、管理监督、激励保障等制度。把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩重要内容,不断提高各级领导干部的法治思维和依法办事能力。依法依纪从严管理干部,把严肃政治纪律放在首位,强化对权力的制约和监督。

三,推进党的基层组织建设制度改革。着力完善各领域基层党组织建设制度、创建基层服务型党组织、完善党员队伍建设制度,巩固党执政的组织基础,通过加强基层党建推进基层治理法治化。

四,推进人才发展体制机制改革。健全党管人才领导体制、创新集聚人才体制机制、完善人才流动配置、评价激励、服务保障机制。加强法治人才队伍建设,积极创新法治人才培养、开发、引进工作机制,推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化。

提案人:曾奕

李宁博

何庆红

王岩(女)

范文七:做好人才队伍建设包括哪几个方面

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如何做好人才队伍建设?在针对某大型机械装备集团公司的现状后,人力资源专家华恒智信给出了以下建议:1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统,为培养人才奠定数据基础,有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点,建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的人才队伍建设可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息,同时也能给人才本身提供一定的指导意见,让其明白哪里存在不足,并引导其改进行为,从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础,人才队伍建设是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的人才队伍建设问题的吧。

【客户行业】机械装备行业

【客户问题】搭建后备人才培养体系

【客户背景】

捷瑞机械装备集团公司(化名)于2003年成立,下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区,占地面积25万m2,总建筑面积8.5万m2,公司注册资金1.75亿元,拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括:以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包;国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理;高新技术和重大装备的开发研制,科技成果产业化以及机电产品的研制、生产;以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念,凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍,近年来获得了快速发展,人员规模也逐年扩大。

公司规模逐渐扩大,人员数量也逐年增加,但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切,外部人才难觅,内部人才培养速度过慢的情况下,如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。

【现状问题】

随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈,该集团公司对各类人才的需求达到

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了一个顶峰,包括研发人员、设计人员、工艺人员、项目管理、生产管理、营销人员等。但是,优秀的人才在市场上比较欠缺,导致公司往往需要花费大量的招聘成本,公司领导也感叹“人才难觅”,有时候即使花了很大的招聘成本也只能招聘到“能力平平”的人才,甚至也有新进人员不能胜任岗位的现象。而内部人才培养的速度过慢,公司技术部经理提到“一个有潜力的比较优秀的年轻人至少也得七八年才能独当一面”,无法适应企业迅速发展的要求。同时,该公司管理者也提到难以对人才进行准确衡量,不知道评价和认定人才的依据究竟是什么、什么样的人才是真正的人才,原来一直沿用的是学历、经验、资历等因素,但是凭借这些标准选出来的人才也有不能胜任岗位的现象。

另一方面,虽然各自公司的性质相同,但各子公司之间的实力相差较大,在人员配备上也有所不同,有的子公司人才济济,甚至出现优秀人才闲置的现象,而有的子公司人才欠缺非常严重。此外,各子公司对人才的使用相对较为独立,在人员调配上也不愿意轻易让本单位的优秀人才外流,在加上各子公司之间的人员信息未实现有效共享,集团总部无法快速、直接地了解各子公司人员的有效信息,进而也就无法对整个集团公司优秀技术人才进行有效的发掘、培养及统筹调配,这就进一步加剧了该集团公司各子公司之间人员配备的不平衡性。

面对日益激励的市场竞争和对优秀人才需求的日益迫切,如何对集团整体人员进行有效的统筹调配就显得至关重要。这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战,也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。

【分析解读】

通过深入的调研及与该集团公司各层级管理者及员工的访谈,华恒智信顾问团队指出,该集团公司的人才队伍管理方面主要存在以下几个问题:

1、欠缺系统、科学的人才评价系统,无法对人才进行有效评价。现有的人才评价系统更多的依赖学历、经验、资历等因素及领导的主管评价因素,而对工作能力、职业意识等因素没有明确的评价指标和标准,这就导致一部分年轻的真正有能力的优秀人才被埋没,得不到施展才华的平台,同时,一部分依照这些标准选拔出来的人才却无法胜任岗位。这就导致优秀人才的价值无法得到有效发挥,而人员不胜任岗位也给企业带来了很大程度的损失。另一方面,企业对人才无法有效评价,人才本身对自己也缺乏明确的了解和规划,其自身的发展方向也不清楚,在一定程度上限制了人才潜能的发挥。

2、集团总部无法实现对整体人才队伍的管控和调配。该集团公司各子公司的人才使用相对独立,且人才信息各自散落在各子公司,集团总部无法快速、直接地掌握各子公司的人

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才信息,也就无法对整体的人才队伍进行有效的管控和调配。总部从各子公司抽调的人才往往不能胜任岗位,也有子公司向总部推荐“关系户”人员的现象,导致总部的人才队伍水平一直不能满足企业发展需要。另一方面,由于子公司的人力、物力等相对受限,人才培养机制不健全,导致优秀人才的工作技能得不到有效的提升,其潜能也得不到有效的发挥,对企业来讲,是人力资源资产的浪费。

【解决方案】

通过对市场环境的调研及对该集团公司现状的深入分析,华恒智信顾问团队指出,为有效解决人才使用方面的现存问题,该公司应贯彻“大人力资源观”,由集团总部对整体人力资源进行系统管控和有效调配,优化人力资源配置,充分发挥内部人员的潜力与作用,要让全集团的人才有一个大的共享平台和施展才华的平台。

基于该集团公司人才队伍管理所存在的问题,针对如何贯彻“大人力资源观”,实现对整体人才队伍的系统管控和有效调配,以有效盘活内部人力资源资产,华恒智信顾问团队提出以下解决方案:

1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。人才评价体系的建设主要是基于工作分析等基础工作,从岗位评价、任职资格评价、业绩评价三方面评价人员的价值,为内部优秀人才的选拔和培养等提供有力支撑,同时,也为企业有效统筹调配优秀人才奠定了基础,帮助企业进一步实现人岗匹配,达到“人尽其才、才尽其用”的用人效果。

2、建立人才评价记录系统,为培养人才奠定数据基础,有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点,建立了人员评价的核心指标,比如资历、专长、性格等方面,同时,基于核心评价指标,华恒智信顾问团队设计了评价记录模板表格,建立了系统的人才评价记录系统。子公司在评选、配置优秀人才的同时,根据核心评价指标,对优秀人才进行全方面的评价,并填写相关表格,上报集团总部。以这种评价记录系统的形式,对人员各方面的能力及表现进行如实的记录和及时的反馈,为总部评选、培养、调度优秀人才奠定了数据基础,总部可全面掌握各子公司的优秀人才的信息,在选人、用人、育人方面就有的放矢,进一步优化人力资源配置,对集团整体人力资源进行有效管控和系统调配。

【华恒智信总结】

科学、合理的人才评价可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息,同时也能给人才本身提供一定的指导意见,让其明白哪里存在不足,并引导其改进行为,从而使有限的人

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力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础,建立评价机制是实现人事人才管理科学化、规范化的必然要求。华恒智信顾问专家指出,建立科学、合理的人才评价体系需结合企业及岗位特点、人员特点等,进行明确、细致的工作分析,设定有针对性的核心评价指标,并搭建相关配套管理体系(比如人员培养机制、薪酬管理体系等)。

面对激励的市场竞争及“人才难觅”的现状,企业对人才队伍建设及调度对有效盘活企业内部人力资源有着至关重要的作用,特别是集团公司总部对整体人力资源的系统管控及有效调度。但是,由于子公司人才使用方面有一定的独立自主权,导致集团总部往往无法有效掌握集团整体的人力资源信息,也就无法有效管控和调度人才队伍。此案例中,华恒智信顾问团队基于人才队伍建设,提出建立人才评价记录系统,在保障、促进人才队伍建设落地实施的同时,确保集团总部对整体人才队伍信息的掌握,保证集团总部对整体人力资源的有效管控及系统调度,进一步促进系统的人力资源配置和内部优秀人才队伍的有

范文八:档案人才队伍建设新探

  档案工作是覆盖全社会的一项重要工作,是具有社会影响力的职业,现有大批的人员从事此项业务的管理工作。当前,加强档案人才队伍建设,充分发挥档案工作人员的聪明才智,是做好档案工作,促进社会各项事业发展的需要。

  一、档案工作具备培养高素质人才队伍的条件

  档案管理人员的工作性质,决定了档案工作者必须具备较好的素质,才能胜任工作,圆满的完成好档案部门负责的各项任务。这是因为,档案工作人员的工作环境、工作内容、工作要求,决定了上述论点。首先,从档案工作人员的工作环境上看,档案工作的岗位,是重要的岗位,无论是在机关、事业部门还是企业单位,都是属于管理阶层的,工作环境十分优越,接触领导多,熟悉机关工作,同时联系机关各个部门和下属单位,了解全局情况,沟通上下,需要精明强干的人员担任此项工作。从工作内容上看,档案工作人员优先接触各类文件和材料,了解政策,熟悉情况,掌握大量的信息,无形中开阔了视野,丰富了头脑,有利于政治素质和业务能力的提高,同时培养了守口如瓶、保密性强的好习惯,有着良好的职业道德。从工作要求上来看,档案工作需要科学管理,严格细致,规范操作,可以说是方方面面有要求,年年工作有检查,要求精益求精,不出问题,达到档案工作法规标准,需要强烈的爱岗敬业的职业精神。因此,从档案工作人员的工作环境、工作内容和工作要求几个方面来看,档案工作有利于培养高素质的人才,档案人才队伍的建设,具有良好的工作环境和条件。

  二、档案工作人员应主动加强学习和能力建设

  档案工作人员虽然具有良好的工作环境和条件,但是,档案人才队伍的建设,关键是档案工作人员自身的努力,应主动加强学习和能力建设。提高学习能力是档案工作人员首先应该具备的业务素质,这是因为,档案工作知识面广,涉及许多学科,既要具备必要的政治素质,又要具备合理的知识结构,主动学习各类学科的知识,以应对档案工作中出现问题的多样性和复杂性。特别是在科学技术高速发展的今天,要适应信息化社会的发展,需要学习掌握计算机和网络知识,学习信息管理和计算机操作能力,运用现代化知识搞好档案工作的科学管理。在学习方面,档案工作人员一定要认清形势,具备顽强的意志和进取精神,努力做到日学日进,日学日新,高标准要求自己,适应时代发展的需要。在能力建设方面,要根据工作需要,讲话自身情况,有的放矢的培养锻炼自己。档案资料的开发利用能力,是档案工作当前急需提高的,档案工作人员在工作中偏重于资料的管理,忽视利用,许多有价值的资料,通过编写和研发,可以发挥极大地作用。档案工作人员直接接触大量的档案资料,可以说是在守护着一座“宝库”,应当首先开发利用。这就需要档案工作人员具备较强的写作能力,具有一定的文字水平,胜任文字材料的写作。公关协调能力是档案工作人员必备的,档案工作接触面广,和领导机关、单位各类人员都打交道,需要取得各个方面的支持,需要沟通好,协调好,才能做好档案工作。当今建设和谐社会,公关能力是搞好人际关系的保障,也是一门学问,档案工作人员在复杂的工作环境中,理应处理好方方面面的人际关系,促进档案工作。管理能力也是档案工作人员在工作中面临的重要课题,现代信息技术的应用,使得许多纸质档案变成大量的电子文件,在管理方法和手段上,也需要不断变化,不断创新。档案工作人员需要和信息部门密切合作,科学管理,学习先进经验,结合本部门、本单位的实际情况,有的放矢的规划好、管理好档案工作。

  三、社会各界应注重档案工作人员的培养和使用

  档案工作既然有利于培养高素质的人才,社会各界就应关注档案人才队伍的建设,注重档案工作人员的培养和使用。这些年来,很多部门的档案工作和编纂志书及编写年鉴工作融合到一起,使档案工作人员挑重担、担重任,有效的利用档案工作中保管的历史资料和年度资料,在修志编鉴中发挥了重要的作用,极大的提高了档案工作人员的综合能力和业务素质,丰富了专业知识,锻炼了组织和管理才干,取得了显著的学术成果,促进了档案人才队伍的建设。各级领导要注重培养档案工作人员,安排参与到本单位年度的中心工作,提供历史资料和各种数据,参与本单位各项课题和项目的研究和开发,进而充分利用档案资源,学习和借鉴历史经验和教训,借古鉴今,知往开来。要积极支持档案工作人员开阔视野,参与各种业务培训,外出学习考察,努力做到“他山之石,为我所用”。也可以支持档案工作人员广开渠道,联合社会上各种优势资源,共同开发课题和项目,使档案工作人员在事业上有所作为。应该说,档案工作人员和档案事业紧密相连,需要各级领导和社会各界的重视和支持,只有档案工作人员的聪明才智充分发挥出来,档案工作才会有所作为,大放异彩。

范文九:公司后备人才队伍建设方案

    为深入推进“人才兴企”战略,建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍,不断提升企业的核心竞争力和可持续发展能力,以适应沈阳老工业基地的振兴及深化国有资产管理体制改革的迫切需要。根据市国资委党委《关于企业后备人才队伍建设工作的意见》精神,制定本方案。

    一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势

    近年来,公司始终坚持以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导,紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针,大力实施人才兴企战略,稳步推进人事管理体制改革,逐步优化人才环境,不断加大人才培养引进的力度。截至到目前,公司具有研究生以上学历的员工有10人,占员工总人数的28%,具有大学本科以上学历的员工20人,占员工总人数的65%。22人拥有中级以上专业职称,其中领导班子5名成员,均具有研究生以上学历,公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大,素质明显提高,结构不断优化的良好态势。

    但是,由于公司员工年龄普遍较年轻(有25名员工年龄在35岁以下),员工年龄差距较小,大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大,结构性短缺的矛盾比较明显。同时,因为公司一定程度地受到机制和体制的限制,从社会引进高层次人才的难度较大,公司自有高素质人才流失现象也比较严重,优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还受到很多客观条件的制约。因此,当前公司的后备人才队伍建设工作还不能充分体现组织配置与市场调节相结合,由市场发挥基础主导作用的要求。

    此外,由于公司组建时间较短,在后备人才队伍建设方面,无论是理论研究,还是实践探索,基本都处于起步阶段,还没有形成比较完整的工作体系和制度体系。选拔难、使用难、培养难、管理难的问题一直阻碍着后备人才队伍建设的进程,影响了公司人才资源配置的进一步优化。

    二、后备人才选拔的指导原则和总体目标

    后备人才选拔的指导原则:党管人才的原则;德才兼备、任人唯贤的原则;民主集中制的原则;群众公认、注重实绩的原则;公开、平等、竞争、择优的原则;注重发展潜力、重视培养提高的原则;备用结合、动态管理的原则。

    后备人才选拔的总体目标:以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导,着眼于班子建设的总体目标,增强人才意识和竞争意识。在坚持动态调整、精干队伍的原则基础上,通过广泛的民主推荐、组织考察,把那些政治坚定、善于学习,与时俱进、求真务实,懂经营、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过三到五年的努力,在公司内部构建一只素质优良、数量充足、结构合理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。

    三、后备人才的条件和资格

    后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历,年龄在40周岁以下,具有中高级技术职称,有基层领导工作经历,身体健康。

    后备人才应具备的基本素质是:遵纪守法,品行端正,诚信廉洁,勤勉敬业,团结协作,作风严谨,职业素质好;熟悉现代企业管理,有较强的市场意识、改革意识、创新意识;有良好的履职记录,业绩突出。

    后备人才应具备以下资格:领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职,也可作为上一级正职的后备人才;领导班子副职后备人才,一般应为下一级的正职或副职。

范文十:湖南基层卫生人才队伍建设调研方案

湖南省基层卫生人才队伍建设调研方案

为全面了解当前基层卫生技术人才队伍建设状况,破解基层医疗

卫生机构卫生技术人才“下不去、留不住、提不高”问题,根据省厅

的统一部署,拟在全省范围内开展基层卫生技术人才队伍建设情况调

研。为做好调研工作,特制本调研方案。

一、调研目的

通过对全省基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍现状的调研,全

面了解基层卫生技术人才队伍结构和引进、留住、使用卫生技术人才

情况以及相关问题、困难和影响因素;通过对省内医学院校的调研,

了解医学生的就业意向,以及自愿下基层服务所需的条件和要求,进

一步探索加强基层卫生技术人才队伍建设的思路和政策,逐步形成不

断优化基层卫生技术人才队伍结构、稳步提高基层卫生人员素质的长

效机制,促进农村卫生事业稳定发展。

二、调研内容

(一)基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍基本现状,尤其是基层

医疗卫生机构人事制度改革后卫生技术人才队伍结构优化情况;

(二)医学院校面向基层培养人才工作情况及学生就业意向;

(三)基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍建设存在的问题和困难;

(四)2012年至2015年基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍建设

基本思路,以及卫生技术人才引进和培养的措施、意见和建议。

具体内容详见附件。

三、调研范围及方式

(一)现场调研

人员组成:XXX带队,成员由XXX卫处副处长易新娥和主任科员。

邀请XXX参与。XX担任调研组联络员,负责调研工作的组织、协调、

联络、记录以及所有调研资料的收集、统计和汇总等。联系电话:XXXX

邮箱:XXXXX

调研范围:选择有代表性的县市区和省内相关医学院校。主要包

括常德市的鼎城区和常德职业技术学院、湘西州的吉首大学和吉首市、

怀化医专和怀化市的新晃县、衡阳市的常宁市和南华大学、湘潭市的

湘乡市等。

调研方式:医学院校调研方式主要包括召开座谈会、发放调查问

卷和个别访谈等。座谈会人员构成:行管和教职员工(共5人)、2012

年医学类应届毕业生(共5人,其中临床3人,护理2人)、在校二、

三年医学类学生(共14人,其中临床类各3人,护理各2人,其他专

业各2人)。问卷调查:抽取在校二、三年级医学类和相关医学类学生

共100人,就地集中填写调查问卷表,与座谈会同步进行。具体座谈

提纲和问卷调查表见附件一。

县市区卫生政部门调研方式主要包括现场查看乡村两级医疗卫生

机构、召开乡村两级有关人员座谈会以及填写调查表等。每个县市查

看2所乡镇卫生院(其中1所中心卫生院)或两家社区卫生服务中心,

每个乡镇走访2所村卫生室。在每个县市区召开一次座谈会,县市区

卫生行政部门准备汇报材料。座谈会人员构成:卫生行政部门(3人)、

乡镇卫生院院长(4人)和业务骨干(3人)以及乡村医生(3人)。

并邀请当地政府、组织、编办、人社等部门有关人员参加。具体座谈

提纲见附件二。调查表以县为单位组织填写并上报。其中乡镇卫生院

(社区卫生服务中心)填写附件三,县级卫生行政部门填写附件四。

调查表和统计表均在3月30日前上报省厅农卫处。

(二)自主调研

与全省卫生人才规划实施情况监测评估工作相结合,同步开展调

研。

调研范围:每个市州抽取1个县市区作为联合调研对象。具体调

研范围:浏阳市、衡南县、韶山市、株洲县、绥宁县、云溪区、临澧

县、桑植县、沅江市、桂阳县、江永县、双峰县、永顺县、通道县。

省厅下发调研通知,设计调研表格,培训调研内容,明确调研要

求。各县市区自行组织调研工作,按照省厅要求,采取召开座谈会、

填写调查表等方式开展调研,并撰写调研报告。在3月30日前将调查

表和统计表以及调研报告上报省厅农卫处王锐收。具体调研提纲和调

查表、统计表见附件二、三、四。

四、调研时间及进度安排

(一)3月2日至3月9日,起草、讨论并确定调研方案,召开

调研人员工作会议,下发调研通知和相关调查表。3月8日,对联合

调研的县市区开展调研培训。

(二)3月12日至20日为调研时间,各组按照本调研方案要求,

分别开展调查研究工作。

(三)3月底前,各调研组收集、统计、汇总相关调查表,撰写

并提交调研报告。

(四)4月初,由农卫处对各组提交的调查数据和报告进行整理

和汇总。并负责总体调研报告的撰写。

五、调研要求

(一)各调研组要严格按时间和进度安排,按时完成调研任务,

认真收集相关资料图片,善于发现各地特色和亮点,并及时提交相关

统计资料和调研报告。调研报告内容包括基本情况、现状分析和意见

建议等,报告数据要详实准确。

(二)被调研的县市区要积极配合做好调研工作,认真填写相关

调查表格,并积极选派相关人员参加座谈会。填写表格的内容要真实准

确,参加座谈会的人员要按照座谈会提纲内容,认真思考,做好发言

准备,并就如何加强基层卫生技术人才队伍建设提出宝贵意见和建议,

为制定相关政策提供科学依据。

(三)总体调研报告由农卫处起草初稿,徐超伍和熊建华修改完

善形成讨论稿,提交人事处、科教处、妇社处等处室共同讨论后,呈

报黄顺玲副厅长审核定稿。

附件:1、医学院校调研座谈提纲及就业意向调查表;

2、全省基层卫生技术人才队伍建设座谈会提纲;

3、全省基层卫生人才队伍建设基本情况调查表;

4、全省基层卫生人才队伍建设基本情况统计表。

二O一二年三月六日

附件一:

医 学 院 校 座 谈 提 纲

一、院校基本情况(办学规模、专业设置、师资队伍、实验室建设、

临床教学条件、就业指导、就业情况)

二、面向农村基层和城镇社区培养人才所做的工作及取得的成效

三、引导和鼓励学生到基层就业方面的政策建议

四、对基层医疗工作的了解程度

五、对到基层就业的顾虑

六、满足什么样的条件,你乐意在基层工作5年以上

七、专升本、订单定向学生对到基层服务的政策期望

医 学 生 就 业 意 向 调 查 表

6

附件二:

全省基层卫生技术人才队伍建设座谈会提纲

1、本县或本单位是否已完成基层医疗卫生机构人事部制度改革工

作?编制核定情况?分流人员数量和安置情况?临聘人员处理情况?卫生技术人才招聘情况?改革前后职工工资、福利等待遇情况?人才流失情况?改革后的卫生技术人才队伍结构优化程度?等等。

2、本县或本单位对近几年国家和省厅出台的关于加强农村卫生人

才队伍建设相关政策措施落实情况?

3、目前,本县或本单位卫生技术人才队伍的年龄结构、学历结构、

职称结构、专业结构是否合理?如不合理,主要是哪些人才短缺,主要原因是什么?

4、本县或本单位在吸引人才、培养人才、激励人才发挥作用等方

面有哪些经验和做法,每年用于基层卫生技术人才队伍建设的投入大约有多少?

5、为解决乡村医生断层问题,你认为采取乡村医生本土化培养模

式是否可行?有何建议?

6、2012年至2015年,本县或本单位在卫生技术人才引进和培养

方面有哪些思路和措施?

7、本县或本单位在人才队伍建设中遇到的主要困难和问题(包括

政策、资金、内部制度、外部因素等)?

8、您认为全省基层医疗卫生机构卫生技术人才队伍建设方面还存

在哪些问题,有何建议?

附件三:

全省基层卫生技术人才队伍建设基本情况调查表

说明: 1、此表为建制乡镇卫生院或社区卫生服务中心填写;

2、建制乡镇卫生院设分院的,统计数据中应包含分院基本信息;

3、所有统计数据均截止在2012年2月底。

4、已完成人事制度改革的单位,填写改革后的基本情况,未完成的单位,填

写改革前的基本情况。

乡镇卫生院(社区卫生服务中心)名称: 许家桥中心卫生院 填报人: 刘明星 ,联系电话: 13549633338 ,填报时间: 2012年3月17日 。

基层医疗卫生机构人事制度改革:已完成(√),未完成( )。

一、 基本现状

(一)乡镇卫生院(社区卫生服务中心)人员基本情况

1、总体情况:辖区内服务人口数 2万 人,现有在职人员 30 人,其中:在编人员 28 人(在编在岗人员 28 人、在编不在岗人员 0 人),编外聘用人员 2 人。

人事制度改革后,按省编办编制标准应核定编制数为 28 人,其

中卫技人员 26 人。分流 0 人,安置 6 人,新招聘 5 人,临聘 2 人,现超编 0 人。

是否有空编情况,具体空编 人。主要空编岗位:医疗 人,

护理 人, 公卫 人,医技 人,药学 人,检验 人,全科医生 人,工勤 人,其他 人。

2、在岗卫生技术人员学历结构:医学研究生学历 人,医

学大学本科学历 人,医学大学专科学历 1 人,医学中专学历 25 人,非医学学历 1 人。

3、在岗卫生技术人员职称结构:副高及以上职称 人,中级职称 人,初级职称 24 人,无技术职称 2 人。

4、在岗卫生技术人员年龄结构:30岁及以下 2 人, 31

岁至40岁 8 人,41岁至50岁 12 人,51岁至60岁 人,61岁及以上 6 人。

5、在岗卫生技术人员专业结构:医疗专业(含中医)总数: 26 人,其中:执业医师 8 人,执业助理医师 5 人,无资质 人;公卫人员总数 3 人,有资质人员 3 人,无资质人员 人;护理人员总数 5 人,有资质 5 人,无资质 人;药学 1 人,检验 1 人,医技 2 人,全科医生 1 人。该项统计数据无逻辑关系,应允许1人多岗。

(二)近3年人才招聘和人才流失情况

1、2009年至2011年人才招聘情况。

2、2009年至2011年人才流失情况。

2009年至2011年三年流失人才共 人。

其中:职称构成:副高 人,中级 人,初级 人,无职称 人;专业构成:医疗(含中医) 人,护理 人,医技 人,药学 人,检验 人,公卫 人,全科医生 人;执业资质构成:执业医师 人,执业助理医师 人,无资质 人;流向构成:继续升造 人,调同级卫生院 人,调上级医院 人,调其他机构 人,改行 人,辞职 人;主要原因:工作需要 人,待遇问题 人,个人问题 人,专业发展 人,其他 人。

(三)乡镇卫生院(社区卫生服务中心)在岗卫生技术人员在职教育培训情况。

(四)村卫生室人员基本情况

1、村卫生室设置:辖区内行政村总数 个,村卫生室总数 个,设置了卫生室的行政村数 个,未设置卫生室的行

政村数 个,一个行政村设置多个卫生室的行政村数 个。

2、村医执业结构:在岗乡村医生总数 人,其中:执业医师 人,执业助理医师 人,乡村医生资格 人。 3、村医年龄结构:在岗乡村医生中30岁以下 人,30岁至40岁 人,40岁至50岁 人,50岁至60岁 人,60岁以上 人。

4、村医学历结构:在岗乡村医生中医学本科学历 人,医学大专学历 人,医学中专学历 人,无医学学历 人。 5、村医职称结构:在岗乡村医生中副高及以上职称 人,中级职称 人,初级职称 人,无职称 人。

二、贯彻落实相关政策情况

1、职工住房。是否有独立的职工宿舍,有 ,无 。近三年是否有省里职工公转房建设项目,有 ,无 。若有,项目年度 ;项目未完工 ,已完工未入住 ,已完工已入住 。若没有职工住房,是否需要建设 ,不需要建设 。需要若需要建设,拟建设套数 。

2、全科医生转岗培训。全科医生转岗培训任务指标 人,完成任务指标数 ;参加培训年度 ,培训时间 。

3、落实招聘执业医师计划。是否有省里统一招聘的执业医师选派到本院,有 ,无 。若有,招聘人数 ,招聘时间 。目前状况,依然在岗 人,已不在岗 人。不在岗原因 。

4、农村卫生高级专业技术职务任职资格评审。近三年,本院是否有参加农村卫生高级职称评审的人员,无 ,有 。若有,有多少 。通过评审的人数 。若有未通过评审的人员,原因主要是 。

5、农村在岗卫生人员中专学历教育。已参加农村在岗卫生人员中专学历教育人员 人。除已经参加学习的人员外,计划需要参加此项目学习的人员 人。

6、 基层医疗卫生机构接受对口支援医院下派专家共 人次,支援年度 ,带教培养人员 人次。

7是否落实乡村医生补助。已落实 ,未落实 。若已落实,近三年每名村医每年补助分别为:2009年 元,2010年 元,2011年 元。

三、2012年至2015年卫生技术人才队伍建设需求规划 (一)2012年至2015年总体人才专业及学历需求:

(二)2012年至2015年医疗专业技术职称及执业需求:

(三)2012年至2015年在岗卫生技术人员培养方式:

学历教育 人;上级医院进修 人;在岗培训: 人;学术交流 人; 其他 人;

四、问题和建议

1、本地本单位在人才队伍建设方面遇到的问题和困难。 2、对全省卫生技术人才队伍建设政策的意见和建议。