企业文化建设案例

企业文化建设案例

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【专家解析】企业文化建设案例

【优秀范文】企业文化建设案例

范文一:企业文化建设方案范例

进入知识经济时代,企业之间的竞争,实际上是企业文化的竞争,企业文化建设方案。企业文化,是企业综合实力的体现,是一个企业文明程度的反映,也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。公司创立二十多年来,积淀了较为深厚的文化底蕴,但面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战,要想在激烈的市场竞争中取胜,把企业做大做强,实现企业的跨越式发展,就必须树立用文化管企业、以文化兴企业的理念。为了进一步弘扬公司的企业文化,树立起公司正面形象,增强员工的归属感,推动公司企业文化建设持续健康发展,最终达到以文化管理企业的目的,结合公司实际情况,特制定公司2011年企业文化建设方案:

一、指导思想

以先进的企业文化建设理论为基础,以培育员工社会公德、职业道德、家庭美德,提高企业知名度、文明度、美誉度,增强企业凝聚力、竞争力、生产力为目的,坚持以人为本、全力实施有我公司特色的企业文化建设,弘扬企业精神、实践企业价值观,实现企业发展战略与员工愿景有机统一,经营者理念与员工观念和谐,员工内心世界与外部环境同步改善,建设和谐企业,推动我公司三个文明建设协调发展。

二、年度工作目标

进一步挖掘和弘扬企业精神内涵,树立起公司正面形象,增强员工的归属感,推动公司企业文化建设持续健康发展。

三、企业文化建设应遵循和坚持的原则

1、系统性原则。2、实效性原则。3、以人为本原则。4、坚持与时俱进原则。

四、具体实施办法

(一)、员工思想导向宣传工作方面:

1、成立公司企业文化建设小组,负责公司企业文化的推广。

2、创立公司内部刊物,具体方案如下:

(1)、创刊理念:进一步弘扬公司的企业文化,树立起公司正面形象,增强员工的归属感,推动公司企业文化建设持续健康发展;

(2)、刊物形式:杂志;

(3)、刊物规格:用a4纸进行双面彩色印刷;

(4)、刊物的名字:在全公司内以有奖征集的形式进行征集,经过筛选,最后报总经理审批实行;

(5)、出版周期:每一个季度出版一期;

(6)关于稿件:稿件以公司内部员工提供为主,稿件必须坚持以科学的理论武装人、以正确的舆论引导人、以高尚的精神塑造人、以优秀的作品鼓舞人的思想;稿件内容必须拥护共产党的领导,维护公司的根本利益。建立宣传工作考核制度,对被刊登的稿件进行奖励,提高员工参与的积极性,形成一种积极向上的氛围;

(7)、出版时间:计划4-5月份出版第一期;

3、在内部树立公司企业文化标识牌。

在公司门口两边的草地上和办公楼楼梯与楼梯间平台正面墙壁上树立如公司经营理念、质量方针、环境方针、公司的价值观等企业文化宣传牌,此项工作计划4月份前完成。

4、加强车间内部的宣传导向,在车间内张贴一些安全宣传挂图和5s管理方面的宣传挂图。

进一步提高广大员工的安全意识和质量管理意识。到外面定购一些精美的安全宣传挂图和5s管理宣传挂图挂到车间内部的墙壁上(或者黑板上)。此项工作计划6月份前完成。

5、提炼公司员工行为规范,挂在公司大门口中间的柱子上。

为了提炼公司员工行为规范、强化员工行为意识、规范各级管理人员的管理行为、树立公司内外良好的公众形象、促使大家有一个共同的行为准则,同时推动公司企业文化宣传工作的开展,计划提炼员工行为准则挂在公司大门口中间的柱子上。此项工作已经进行,3月份前完成,具体方案另稿。(1)(2)

6、制作机动部岗位服务区域关系图挂在一车间、二车间和机动部的机修房。

为了使机动部机修、电工区域负责的管理模式更加公开、管理更加顺畅,提高设备的维修效率,加强现场5s管理,计划制作机动部岗位服务关系图分别挂在冲压一车间、冲压二车间和机动部的工作现场。此项工作已在进行中,3月份前完成,具体方案见另稿。

7、对焊接车间、喷图车间内的标识牌进行整理,统一规划。

焊接车间、喷涂车间内悬挂在空中的标识牌都不够清晰、不够明显,不够整洁,需要进行统一整理、规划、设计,计划5月份前完成。

8、在厂房中间通道的墙壁上建立一块连续安全无事故累计××天的宣传牌。

每天车间都在厂房之间的通道上开早会,在通道的墙壁上建立一块连续安全无事故××天的宣传牌,每天都提醒广大员工生产再忙、安全不忘,提高安全意识,起到一个提醒、激励的作用。到时我们记下每次的记录,激励车间不断的去刷新新的记录。六月份前完成。

9、定时搞好车间的宣传栏。

厂门口按一个季度出版一次的频率或根据实际情况出版,结合公司的实际情况宣传公司的精神、近期的重点工作、好人好事等。

(二)、开展活动方面

1、一如继往的搞好公司运动会,在原有项目基础上增加新的项目,尽量让更多的员工参与到运动会的项目上来。

2、开展五四征文比赛、司庆征文、书画比赛等。

3、开展员工技能知识竞赛,计划5、6月份进行。

4、在全公司范围内开展安全知识竞赛,计划6、7月份进行。

5、在全公司范围内开展一次员工指南知识竞赛,8、9月份进行。

6、组织一次年度优秀员工评比。

(三)、员工沟通

定期建立员工与管理人员面对面的对话,建立新型员工关系。

1、开展新员工座谈会、老员工座谈会、管理人员座谈会,了解不同层次人员的需求,对员工提出的问题给予解答,建立公司管理人员和一线员工沟通的桥梁纽带。

2、人事行政部经常到车间和广大员工沟通交流,及时的把握广大员工的思想动态,需求,及时的进行思想引导。

3、大力推进员工合理化建议活动,充分发挥广大员工的积极性和创造性,群策群力,不断改进公司的管理。

4、加强意见箱的管理,及时发现、处理员工的意见和矛盾。

以上是2011年公司企业文化建设的初步方案,在开展每次活动之前都要制定详细的实施方案。如方案中的内容和公司的生产经营相冲突,按实际情况而定。

进入知识经济时代,企业之间的竞争,实际上是企业文化的竞争,企业文化建设方案。企业文化,是企业综合实力的体现,是一个企业文明程度的反映,也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。公司创立二十多年来,积淀了较为深厚的文化底蕴,但面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战,要想在激烈的市场竞争中取胜,把企业做大做强,实现企业的跨越式发展,就必须树立用文化管企业、以文化兴企业的理念。为了进一步弘扬公司的企业文化,树立起公司正面形象,增强员工的归属感,推动公司企业文化建设持续健康发展,最终达到以文化管理企业的目的,结合公司实际情况,特制定公司2011年企业文化建设方案:

一、指导思想

以先进的企业文化建设理论为基础,以培育员工社会公德、职业道德、家庭美德,提高企业知名度、文明度、美誉度,增强企业凝聚力、竞争力、生产力为目的,坚持以人为本、全力实施有我公司特色的企业文化建设,弘扬企业精神、实践企业价值观,实现企业发展战略与员工愿景有机统一,经营者理念与员工观念和谐,员工内心世界与外部环境同步改善,建设和谐企业,推动我公司三个文明建设协调发展。

二、年度工作目标

进一步挖掘和弘扬企业精神内涵,树立起公司正面形象,增强员工的归属感,推动公司企业文化建设持续健康发展。

三、企业文化建设应遵循和坚持的原则

1、系统性原则。2、实效性原则。3、以人为本原则。4、坚持与时俱进原则。

四、具体实施办法

(一)、员工思想导向宣传工作方面:

1、成立公司企业文化建设小组,负责公司企业文化的推广。

2、创立公司内部刊物,具体方案如下:

(1)、创刊理念:进一步弘扬公司的企业文化,树立起公司正面形象,增强员工的归属感,推动公司企业文化建设持续健康发展;

(2)、刊物形式:杂志;

(3)、刊物规格:用a4纸进行双面彩色印刷;

(4)、刊物的名字:在全公司内以有奖征集的形式进行征集,经过筛选,最后报总经理审批实行;

(5)、出版周期:每一个季度出版一期;

(6)关于稿件:稿件以公司内部员工提供为主,稿件必须坚持以科学的理论武装人、以正确的舆论引导人、以高尚的精神塑造人、以优秀的作品鼓舞人的思想;稿件内容必须拥护共产党的领导,维护公司的根本利益。建立宣传工作考核制度,对被刊登的稿件进行奖励,提高员工参与的积极性,形成一种积极向上的氛围;

(7)、出版时间:计划4-5月份出版第一期;

3、在内部树立公司企业文化标识牌。

在公司门口两边的草地上和办公楼楼梯与楼梯间平台正面墙壁上树立如公司经营理念、质量方针、环境方针、公司的价值观等企业文化宣传牌,此项工作计划4月份前完成。

4、加强车间内部的宣传导向,在车间内张贴一些安全宣传挂图和5s管理方面的宣传挂图。

进一步提高广大员工的安全意识和质量管理意识。到外面定购一些精美的安全宣传挂图和5s管理宣传挂图挂到车间内部的墙壁上(或者黑板上)。此项工作计划6月份前完成。

5、提炼公司员工行为规范,挂在公司大门口中间的柱子上。

为了提炼公司员工行为规范、强化员工行为意识、规范各级管理人员的管理行为、树立公司内外良好的公众形象、促使大家有一个共同的行为准则,同时推动公司企业文化宣传工作的开展,计划提炼员工行为准则挂在公司大门口中间的柱子上。此项工作已经进行,3月份前完成,具体方案另稿。(1)(2)

6、制作机动部岗位服务区域关系图挂在一车间、二车间和机动部的机修房。

为了使机动部机修、电工区域负责的管理模式更加公开、管理更加顺畅,提高设备的维修效率,加强现场5s管理,计划制作机动部岗位服务关系图分别挂在冲压一车间、冲压二车间和机动部的工作现场。此项工作已在进行中,3月份前完成,具体方案见另稿。

7、对焊接车间、喷图车间内的标识牌进行整理,统一规划。

焊接车间、喷涂车间内悬挂在空中的标识牌都不够清晰、不够明显,不够整洁,需要进行统一整理、规划、设计,计划5月份前完成。

8、在厂房中间通道的墙壁上建立一块连续安全无事故累计××天的宣传牌。

每天车间都在厂房之间的通道上开早会,在通道的墙壁上建立一块连续安全无事故××天的宣传牌,每天都提醒广大员工生产再忙、安全不忘,提高安全意识,起到一个提醒、激励的作用。到时我们记下每次的记录,激励车间不断的去刷新新的记录。六月份前完成。

9、定时搞好车间的宣传栏。

厂门口按一个季度出版一次的频率或根据实际情况出版,结合公司的实际情况宣传公司的精神、近期的重点工作、好人好事等。

(二)、开展活动方面

1、一如继往的搞好公司运动会,在原有项目基础上增加新的项目,尽量让更多的员工参与到运动会的项目上来。

2、开展五四征文比赛、司庆征文、书画比赛等。

3、开展员工技能知识竞赛,计划5、6月份进行。

4、在全公司范围内开展安全知识竞赛,计划6、7月份进行。

5、在全公司范围内开展一次员工指南知识竞赛,8、9月份进行。

6、组织一次年度优秀员工评比。

(三)、员工沟通

定期建立员工与管理人员面对面的对话,建立新型员工关系。

1、开展新员工座谈会、老员工座谈会、管理人员座谈会,了解不同层次人员的需求,对员工提出的问题给予解答,建立公司管理人员和一线员工沟通的桥梁纽带。

2、人事行政部经常到车间和广大员工沟通交流,及时的把握广大员工的思想动态,需求,及时的进行思想引导。

3、大力推进员工合理化建议活动,充分发挥广大员工的积极性和创造性,群策群力,不断改进公司的管理。

4、加强意见箱的管理,及时发现、处理员工的意见和矛盾。

以上是2011年公司企业文化建设的初步方案,在开展每次活动之前都要制定详细的实施方案。如方案中的内容和公司的生产经营相冲突,按实际情况而定。

范文二:企业文化建设案例研讨

企业文化建设案例研讨

主讲:吕老师

世捷咨询高级培训讲师、EMBA

中国经营报、新浪网、商战名家排行榜中国十大人力资源专家

2009年7月3日(周五)深圳

【课程背景】

吕老师曾对北京大学深圳民营中小企业家高级工商管理研修班几百位学员做过调查,调查内容涉及企业家所关注的典型管理问题、管理咨询、企业家本人成长、企业各级员工培训规划需求等12类40多个问题。通过对回收有效调查问卷的分析,发现3/5的被调查企业有企业文化建设咨询和培训需求。调查表明,在企业发展的过程中,企业文化与配套制度建设、员工职业化发展与企业文化的关系等问题已经被大部分民营企业关注。在与这些被调查的民营企业家座谈时,不少企业家对企业文化建设既向往,也存在许多困惑。

本课程案例引用企业天音通信公司,从几个朋友合伙做生意,迅速发展成为中国手机分销渠道霸主,年销售额突破200亿元、员工队伍突破万人、渠道遍布全国各地市,只用了十来年的时间。在这个快速发展过程中,天音公司所遇到的许多经营管理问题,正是今天许多发展中的民营中小企业所关心和苦恼的问题。

天音通信一直把企业文化建设作为公司的核心战略,是各级管理人员工作的重中之重,文化是核心竞争力早就是共识。天音公司成立十多年的时间,两次聘请国际和国内知名管理咨询公司专门实施企业文化建设项目,天音企业文化建设在公司高速发展和员工成长方面起着怎样的作用?其企业文化建设的具体做法有哪些?吕老师作为天音企业文化建设多年的参与者和服务天音期间该公司企业文化培训课程主讲人,将和您全面分享天音企业文化建设案例。

此课程为北京大学深圳民营企业家高级工商管理研修班学员讲授,获得民企总经理和高管人员的高度评价。他们说,吕老师介绍的案例,正是我们希望了解的内容,天音的文化建设对我们具有非常大的启发和参考价值。美的公司曾引进此课程,该公司各事业部企业文化经理人员参训,课程获得高度好评。

【课程目的】

分享优秀企业文化体系模型及企业文化建设执行的方法

探讨自己企业文化建设存在的问题和解决方案

挖掘企业文化建设和提升组织及员工能力的实际价值

【培训对象】

中小民企高管、企业文化和HR管理人员、资深培训管理人员

【培训形式】

本课程重视讲师与学员的交流互动,授课形式上综合运用多种方法以促进学员参与,激发学员思考,帮助学员真正理解并做到学以致用。本课程运用的培训方法包括:

讲解

调查问卷

案例介绍

讨论分享

【讲师介绍】

吕老师 世捷咨询高级培训讲师、EMBA ◇ 北京大学深圳研究院培训总监 ◇ 职业培训师

◇ PTT国际培训师训练机构PTT训练课程公开课特约培训师 ◇ 曾担任武汉大学讲师七年

◇ 2007年中国经营报、新浪网、商战名家排行榜中国十大人力资源专家

■ 擅长课程:《企业文化建设案例研讨》、《企业培训师系统训练》(讲师I、II、III阶训练课程)、《职业素

养与职业竞争力》、《士兵突击版与成功有约》等

■ 吕老师曾在深圳2家中国500强上市公司担任集团职能部门经理和总监10年。吕老师职业经历还包括武汉大学讲师、北京大学深圳研究院培训总监等。2007年被中国经营报、新浪财经网和商战名家联合评选为年度中国十大人力资源专家、曾获得深圳政府颁发的深圳市企业十佳培训工作者称号。

■ 吕老师任职北京大学深圳研究院培训总监期间,为多家企业提供培训解决方案,在北京大学深圳民企总裁班担任《企业文化建设案例研讨》和《企业人才培养与发展》课程教授; 2002-2007年担任上市公司天音通信集团培训总监,5年间公司快速发展,员工队伍从1200人突破1万人、年销售额突破170亿元。期间作为项目组核心成员,全面参与公司人力资源和企业文化再造项目,与华信惠悦及华夏基石顾问团队密切合作,负责项目的宣贯及落地实施工作。期间领导建设企业培训体系,通过管理人员梯队培养计划、讲师队伍系统训练、课程体系设计、培训组织制度建设等,全面配合支撑公司战略发展对各级管理人员和关键岗位员工能力提升的需要,使天音员工培训在业内形成良好的口碑和雇主品牌形象。 ■ 吕老师的课程基于自身10余年企业管理实践经历,对企业文化、员工发展等深入的理解,加上7年大学讲师课程开发和教学基础,理论与实践有效结合,培训目标直指解决实际问题。培训中通过问题探讨框

架的建立,案例研讨、学员参与、激发思考、探索答案。

为企业提供一流的组织、流程及人力资源解决方案

■ 吕老师培训过的企业有:公开课部分客户包括中国总裁培训网、北京大学深圳民企总裁高级工商管理研修班、北京大学深圳企业人才培养与发展系列沙龙、益策学习机构、深圳PTT国际职业培训师训练营、中商国际管理研究院、深圳企业家协会、深圳人力资源开发研究会、中国人力资源开发网、深圳培训师发展同盟、华南HR沙龙年会、深圳企业人力资源经理培训班(多期)、深圳市劳动局等。

内训课部分客户包括中国移动多家省市公司、深圳电信、惠州电信、海尔大学、天音通信及下属30家分公司、天音科技、易天数码、平安保险、中国人寿、美的家电、美的制冷、利华集团、深圳高戍达投资发展、香港精博电子集团、赣南果业集团、福建金辉地产等百多家企业。

 第一部分、企业文化建设要讨论的核心问题

 企业文化维度模型

企业文化概念

企业文化表现形式

 第二部分、企业文化建设案例

企业文化外部和内部作用

天音通信走向500强的关键阶段与企业文化建设

不同企业对应的不同文化类型

业务成长历史介绍与里程碑

企业文化建设框架

营销配送渠道与售后服务网点建设

本单元中运用的案例与工具有:

办事处建设标准

企业文化理念体系与内在逻辑

各关键发展阶段战略定位

【培训图片】

【课程大纲】

为企业提供一流的组织、流程及人力资源解决方案

【培训费用】1800元/人

此费用包括:培训费、教材费、证书、一天午餐和课间茶点(不包括住宿及晚餐),外地学员报名,我们可帮您预定酒店。

【优惠条件】

1) 同家企业开课前一周1人报名,享受9折优惠。

2) 组团2人(全款)以上报名免费赠送一个参会名额,如不需要赠送,可直接享受8折优惠。

【参会方式】

1) 将课程报名回执表填写完毕后传真到:0755-86182157,我们会安排专人为您服务;

为企业提供一流的组织、流程及人力资源解决方案

2) 通过银行或邮局付款,并将汇款单传真到0755-86182157或开课现场缴纳现金后即完成报名手续; 3) 课前您会收到课程确认函,包括交通路线及详细日程安排。

【联系方式】

会务组织: 深圳市世捷企业管理咨询有限公司

联系人:胡先生 Tel:(0755)86183570/13725543535 Fax:(0755)86182157 E-mail:hujinlong@siget.com.cn 工作QQ:47083078 Web:http://www.siget.com.cn

【报名回执表】(此表可复印,为了能短信联系参会者,请一定填写手机号码)

范文三:企业组织文化建设案例

企业组织文化建设不只是大企业的事情

——九阳电器企业组织文化建设案例分析

案例:

济南九阳电器有限公司董事长王旭宁认为企业不论大小,都应重视企业文化的建设。企业文化不是一次运动,用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设,因为大了以后,再去建设企业文化就比较困难了。一个企业文化底蕴有多深,企业发展就有多大,浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。九阳的目标是要做一个百年企业。综观世界上的百年不衰的企业,他们都有一个共同特点即是:重视企业文化建设,不以追求利润为唯一的目标,都有超越利润的社会目标。这是他们共同的企业价值观,也是企业文化的核心之一,这也正是九阳公司努力学习的典范。

对于九阳企业来说,企业文化概括为八个字,即“人本、团队、责任、健康”。“人本”就是既要尊重员工,又要发挥其潜能;“团队”是鼓励员工自觉地融入团队中,在九阳,自私的、本位的、不协作的员工是不受欢迎的,也是没有前途的;“责任”是做有责任感的企业,对员工、消费者、合作者与社会负责任,并在企业经营中努力让他们感到满意,同时倡导每一位员工都要做有责任感的人;“健康”是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式,企业拥有健康的机制,以保证长期生存和发展。

具体来说,首先,公司针对方方面面不利的因素,从一开始就注意制度文化建设,并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过严格管理,规范员工行为,使公司员工把公司制度变成自觉的规范,进而统一到共有的价值取向上来。其次,在价值取向的建设当中,公司在成立时就设定了公司的经济发展和我们国家的社会经济发展相适应,和社会环境相协调,以及企业要和顾客利益共存,企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过培训在教育和规范大家行为基础上,把公司共有的价值观念,融入到日常管理和工作中去,使员工的价值观念达到一致。最后,把个人的价值和个人的发展,有效地融入到公司的发展当中去。如九阳公司把立足岗位,自我改善这项活动和ZD小组无缺

陷活动作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广;把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力,使得员工在生产过程中,成为质量管理的主体。他们是生产者,又是我们产品质量保证者和确认者。在整个生产过程中,员工通过企业文化建设得到了较好的培训,提高了员工的素质,这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过企业的文化建设,进而带动起企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益,进而回归到员工的高收入上。九阳电器这些年的成功,也正好验证了企业文化建设的重要性。 案例分析:

这个案例告诉我们:做好组织文化的建设工作,是一个组织可持续发展的重要保障。组织文化建设,它既是组织管理的基础,又是组织管理的灵魂。有了组织文化,员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位的自我管理,立足于岗位的自我改善,有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展,有效地融入到公司的发展当中去,同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化,在企业中也称为企业文化,是在一个企业的核心价值体系基础上形成的,具有延续性的共同的认知系统,是全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。这种共同的认知系统使员工之间能达成共识,形成心里契约,使每一个员工知道企业提倡什么,反对什么,怎样做才能符合组织的内在规范要求。在这种共同认知下形成的一种文化氛围中,即使不认同的人也不得假积极,假着假着,就变成真的,就身不由己了。把假积极变成真积极就是文化特有的功能。

另一方面,企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式。“习”就是通过经验学习获得的,“惯”就是一种定式,一种长性的东西,所以这种习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的,不是制度或法律。这种源自文化层面所产生出来的力量,比起传统管理那种命令、监督、惩罚所产生的力量更彻底,更有牵引力、凝聚力、约束力,更有活力和推动力。法律强制人达到最低标准,文化引导人达到最高标准。例如一个人没有义务为他人谋福利,但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。文化给员工以希望,给工作以意义,使组织有前途,正是从这个角度上说,文化管理是企业管理的最高境界。在企业文化的传递、延续和变

革过程中,往往是顺应企业文化要求者得到赞赏,而逆行者则受到惩处,因此,企业文化是组织成员思想、行为的依据,是企业成功或长寿的关键。

在企业文化建设时,要当作一个过程来看待,不只是起草一个纲领就完成了使命,纲领只意味企业文化建设的一个开端,企业文化建设涉及以下几个方面:

①企业文化建设的第一要素是明确影响企业文化建设的关键要素。这首先取决于企业家与企业家群体,因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体,那么企业的企业家团队决定企业文化建设的关键。作为高层有几项使命:第一个是树立企业的理念、使命和核心价值观,要有意识地了解和创造企业的核心价值体系;第二个是企业战略性系统思考——企业向何处去?企业未来战略发展方向是什么?核心能力是什么?关键业务领域是什么?未来的商业运作模式是什么?;第三是高层要成为企业文化建设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。讲企业文化不是由学者来讲,而是企业的高层来讲。通过讲文化,讲战略迫使高层不断思考这些问题,高层要能给刚来的员工讲明白了,就说明高层真的弄懂了,想通了。整个企业不断的布道,这样就形成了一种氛围。

②企业文化建设的第二个要素是企业的核心人才和中坚人才,也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化建设的责任。但与老板、高层所承担的有所不同:第一要共同参与企业愿景与核心价值观的制定。第二是提炼经验,总结教训,探寻方法,确立准则,行为带动。第三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中基层管理者,所以企业文化的真正推动者是中基层。而且员工更多要靠舆论导向,要向氛围去带动,所以对职工要有强化的过程,通过开始的强制达到最终的自觉这样一个过程。

③企业文化建设的第三个要素是企业文化建设的程序与方法。一般要形成这样三个程序:第一步是企业文化体系的构建提炼,就是挖掘基因、筛选梳理、精炼升华等等;第二步是文化影响的推广与传播,即如何表达企业文化,从各方面,从外在形象,到企业核心价值理念到制度文化建设;第三步是文化资源的消费利用,这是真正的树榜样,入心田,成习惯,使文化资源真正成为员工个人成长的消费品,这时才称得上企业的整个文化才落地生根了。

回归到本案例中,济南九阳电器公司在企业文化建设过程中,从物质层、制度层和精神层三个层面上,把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、

职业道德、组织情感等要素很好地结合起来,构成了独具特色的中国本土企业文化,并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设,使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中,员工通过企业文化建设得到了较好的培训,提高了员工的素质,这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

同时,九阳电器公司成功的企业文化建设例子告诉我们,要搞好企业文化建设必须做到以下几点:(1)领导者重视、调节和控制。如九阳公司从企业小的时候就开始着手企业文化的建设,就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。(2)领导者对重大事件和企业危机的反应。(3)领导者进行详细的角色示范,教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。(4)合理制定与实施分配报酬和提升的标准。(5)科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。九阳电器公司在刚成立时,就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面,而且也是最有效的方法。

范文四:真实的企业文化建设案例

这是三个真实的企业文化建设案例,都是百亿以上资产的上市公司,采用了不同的建设方法,其间差别,欢迎各位讨论。

案例一:完全委托。

甲公司准备开展企业文化建设的消息发出后,多家咨询公司参与了项目争夺,甲公司的企业文化部在经过了形式上的竞标后,聘请了老板知名度较高的一家咨询公司,该公司项目建议书中开列了包括该老板在内的多名知名专家和一名据介绍有十年咨询经验的知名学府MBA(以下称为A君),但在这些名单后包含了一个甲公司没有注意的“等”字。

甲公司付出首付款后,项目组一行七人浩浩荡荡进驻了甲公司,七人中包括了名单中的老板、一名专家和那名A君,余下四人都是年轻人:项目组进驻当天咨询公司的老板、专家、A君和两名助手对甲公司董事长、总经理分别进行了各90分钟的访谈,次日,按计划,召开了“甲公司企业文化项目启动誓师会”,由专家进行了两个小时的专题报告,咨询公司老板进行了“企业文化建设”的讲座,据甲公司企业文化部部长讲,两位的报告内容他已经在不同场合听过多次。午餐过后,因有其他要务,专家和老板启程奔赴机场,A君和其他四个年轻人继续访谈。

接下来,企业文化部不断得到对咨询人员水平的质疑,部长开始坐不住了,经过旁敲侧击,私下交流,很快部长得知,留下的五人中A君是32岁,大学本科毕业设计参与了一个小公司的人力资源管理软件实施,工作五年后考取MBA,毕业后进入咨询行业,主要从事人力资源咨询,所谓十年咨询经验是从毕业设计开始计算的;其他四人,两人是新的MBA毕业生,一人是人力资源专业在读研究生(那位专家的研究生),另一人是新闻专业本科毕业生。

部长开始着急了,频繁和咨询公司老板联系,希望调整咨询人员,但被老板告知,一线人员只是收集资料,初步分析,结论还是专家和他自己把关,让部长安心,配合好项目组工作。

一个月后,诊断报告出来了,公司的问题点说得很清楚,得到董事长肯定,部长开始有些欣慰,特意请咨询组去当地的名胜旅游了两天。

又一个月过去了,项目组提交了一份企业文化体系报告,部长拿到这份报告后又开始头痛,看着这份文字华丽、引论古今中外的企业文化体系,感觉怎么也和自己的企业联系不上。体系在讨论、修改、提交、再讨论、再修改、再提交中反复了多次,部长感觉项目组的每一次修改其实只是按照意见在动文字,对于一个新的价值观能够在企业中带来什么反映,和企业的生产实际是否联系的上似乎没有考虑,部长开始催问项目组:“老板和专家什么时间来”,A君一再表示,每一次的修改稿都是经过老板和专家肯定的,并开始暗指甲公司不懂企业文化。部长也和咨询公司老板通了电话,老板感觉了部长的不满,委婉表示:最近公司业务很忙,许多知名公司都主动找他们做项目,自己对甲公司项目的关心不够,但专家一直在关心,希望甲公司能够相信专家的意见。部长又和专家沟通,专家讲:我在开会,学生在项目组,请部长将意见通过学生转达。此时,部长开始明白,所谓每次修改都有老板和专家审定是A君的谎言。

项目开始三个月后,企业文化理念体系还没有确定,甲公司董事长在和A君进行了一次交流后决定终止项目。 案例二,独立自主

乙公司在决定开展企业文化建设后,成立了由公司党群工作部、宣传部、市场部组成的企业文化建设小组,开始独立自主的企业文化建设。

企业文化建设小组首先在全公司开展了大规模的企业文化问卷调查,并派出了多批人员参加各类企业文化培训和论坛。在经过了半年的工作后,小组向公司高层提交了企业文化体系草案,公司高层都很认真的研究了草案,书记、总经理等八位公司班子成员提出了非常具体的修改建议。拿到这些建议,党群部部长开始头痛了,意见都提得很具体,特别是书记和总经理在一些关键理念上理解还不一致,很难统一,第一次修改历经了三个月,修改稿提交后,有五位班

子成员向党群部要自己上次的修改意见来对照,总经理还专门找党群部部长谈了一次,最后汇集的意见不但没有减少,反而矛盾更加尖锐,部长向书记建议,是否班子开会时研究一下,书记当即表示:“意见没有统一,怎么研究”。

时间一天天过去,第三稿还是没有出来,企业文化小组已经不再开会了。

案例三:内外结合

丙公司是一个长期注重企业精神文明建设的企业,公司发展的历史中留下了很厚重的精神文化积淀,公司改制后,董事会决定进行系统的企业新文化建设,成立了由公司多个部门和基层单位,老、中、青年三代中层、基层干部参加的企业文化建设小组,董事长(书记)任组长、总经理任副组长,一个副总经理负责具体工作,企业聘请了一位对行业比较了解的企业文化业内专家担任小组顾问。

首先顾问对企业进行了全面调研,和主要领导、主要部门单独进行了交流访谈,协助小组制定了企业文化建设工作计划。企业文化建设小组实行分散工作、集中封闭讨论的工作方式,由顾问主持先后两次集中,制定完成了企业文化体系初稿,小组成员根据初稿在公司各二级单位分别召开座谈会,征询意见,顾问主持了公司高层的座谈会,三稿便确定了有广泛群众基础的企业文化理念体系。

小组成员作为企业文化宣讲员,对所有二级单位进行了企业文化培训,新文化得到了员工的一致认同。

范文五:企业文化建设案例大全

企业文化建设案例大全

企业文化建设案例集

精心整理,指定有用哟 :) 案例来源:http://www.woshehui.com

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企业文化环境建设 机关文化环境建设 校园文化环境建设 科研院所文化环境建设 检察院文化环境建设 国家电网企业文化环境建设 廉洁文化建设 文化展板专题 „„

一个新的园区、一栋新楼、一个新的空间建成,面对空荡荡的环境怎么办?览盛提供从策划、设计到 施工的系统服务。文化环境建设俗称“文化落地工程”、“文化上墙工程”、“文化视觉化工程”,目的 是让文化看得见摸得着,让文化和战略鲜活地深入人心。览盛开全国行业之先河,目前已形成大量的文化 环境设计布置案例和研究成果。案例有安徽大学新校区校园文化环境建设及中国科大、合肥工大、国家电 网、生命人寿、合锻集团、合肥报业集团、检察院系统环境文化建设方案等。

一、 企业文化环境建设

项目:企业文化环境建设 案例:国家电网/万达/合锻集团等 特色:统一企业文化及视觉 合肥览盛展览展示设计公司是合肥览盛文化设计机构的核心企业。企业文化环境建设的 相关的案例有国家电网公司、合锻集团、万达集团、合肥报业集团、安徽高速公路集团公司 等企业文化环境建设。欢迎寻找企业文化建设方案之文化落地工程的的客户致电 0551-3663586 索取详细资料。

为了建设世界一流电网、建设国际一流企业,为了更好的服务党和国家工作大局、服务 电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展,国家电网以诚信、责任、创新、奉献为核心 价值观, 努力超越、 追求卓越! 2009 年 9 月, 国家电网公司全面开展企业文化“四统一” (统 一核心价值观、统一发展目标、统一品牌战略、统一管理标准)工作。为了实现国家电网战 略目标,巢湖和县供电有限责任公司扎实推进统一的企业文化建设,固化于形。对公司环境 进行文化视觉化设计,同时建设了企业文化展厅,使公司价值观、发展目标、品牌战略、管 理制度深入人心,从而为建设“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的现代公司而 不断探索。

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国网电科院(合肥)大楼文化环境布置节选

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上图为国家电网(巢湖和县)企业大楼大厅文化环境布置一角。览盛对大楼的大厅、楼 道、会议室等进行了改造,并为之建设了企业文化展厅。

合肥万达商业管理公司于 2011 年初把览盛公司选为其新一年的合作伙伴, 初期览盛为其 设计了导视系列、空间文化环境及部分平面视觉作品。下图为万达商业管理有限公司形象墙 之一。

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合锻锻压集团是中国锻压行

业的领军企业。览盛为其设计了系列企业形象。览盛在集团 园区和办公大楼文化环境建设方面做了一定的工作。览盛长期的系列工作获得了合锻集团领 导的高度赞誉。下图为企业文化视觉化作品节选。

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安徽高速公路控股集团有限公司是一家国资控股公司,在安徽高速建设和管理方面做出 了卓越的贡献。集团本身有一家传媒设计公司。2010 年览盛公司为其办公大楼和下属各市县 办公场所设计了空间的文化环境方案。

鉴于篇幅和公司保密制度的考虑,以上仅为部分案例的简单描述,欢迎有需求的单位来 电咨询。

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二、 机关文化环境建设

项目:机关文化环境建设 案例:芜湖政务大楼和安徽妇联等 特色:艺术跨界结合,整合芜 湖文化 文化环境建设俗称“文化落地工程”、“文化上墙工程”、“文化视觉化工程”,目的 是让文化看得见摸得着,让文化和战略鲜活地深入人心。新年伊始,览盛公司推出了机关文 化建设方案之机关文化环境建设和机关文化走廊建设。欢迎来电索取更详细的资料,电话 0551-3663586 案例有:芜湖市政务文化中心(市委市政府人大政协和会议中心大楼)文化环境布置方 案、安徽妇联办公环境文化布置等。以下为案例节选。

芜湖市政府大楼机关文化走廊——芜湖赋

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芜湖市政务大厅芜湖铁画

芜湖政务大厅布置与文化石

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芜湖政府大楼各种展板

角落文化与展柜制作

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柱子装饰与角落装饰

落地展板或落地公告栏

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三、 校园文化环境建设

项目:校园文化环境建设 案例:科大、工大、安大新校区 特色:有规划有策划有设计有文 化 览盛文化设计机构下属合肥览盛展览展示设计公司和合肥览盛文化传播有限公司。览盛 起家于大学,对大学文化整合与大学文化视觉化方面已经进行了 8 年的探索。目前已经形成 了系统性的校园文化建设方案,内容涵盖文化/战略、行为制度、形象识别及文化环境等各个 层次。 大学文化识别系统 UIS (University Indentity System) >> MI — Mind Indentity 大学文化精神:成果有《大学文化建设方案之流程控制体系》 并经过了中科大的实践检验。 >> BI — Behavor Indentity 大学行为制度:览盛做了大量的行为制度视觉化工作 >> VI — Visual Indentity 大学视觉识别:案例有中国科学技术大学视觉识别系统和 安徽大学视觉识别系统 >> SI — Surroundings Indentity 校园文化环境:案例有中国科大、合肥工大及安徽 大学新校区等的文化环境建设。

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四、 校园文化环境方面

>> 从区域上分为:园区文化环境;办公楼、教学楼、实验楼、图书馆等大楼文化

环境。 >> 从功能上分为:校史馆设计建设;校园导视系统;文化展板系列;雕塑等文化符号。 >> 补充说明:文化层面切入校园文化环境建设,艺术跨界结合作为设计和实施手段。 览盛机构下属览盛文化公司 业务涵盖大学文化/战略整合及大学文化精神手册的编写,大学视觉识别系统设计,招生 宣传策划设计、毕业纪念册设计制作,校庆及大型会议活动策划实施。欲详细了解校园文化 建设方案可登录 www.GotoLens.com 进行查看。

览盛承担的安徽大学新校区的校园文化环境项目有整个校区导示系统及标识系统,办公 楼、教学楼、实验楼、图书馆、宿舍等场所的室内文化布置,校园一部分景点等。其中文化 视觉化的部分有徽文化系列、安徽名人系列、安徽风景名胜系列、安徽非物质文化遗产系列、 世界艺术发展史系列、安大文化精神系列等等。整个项目历时一年。

【图】安徽大学新校区笃行北楼楼体标识

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【图】安徽大学校名雕塑

2010 年,为迎接合肥工业大学 65 周年,校方启动了大学文化建设。其中包括校园文化 环境建设。览盛承担了教学楼文化环境、国际学术交流中心文化环境、校友文化长廊及其它 校庆系列事务。

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【图】合肥工业大学校友墙局部画面

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合肥工业大学教学楼文化布置

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合肥工大主教学楼文化布置

2002 年览盛已经开始了和中国科学技术大学的全面合作。包括党政办、学生处、宣传部、 校团委等在内的 80%以上的校内部门和学院均和览盛有密切的业务来往。多年来,览盛工作 获得了校方领导的一致好评。在校园文化环境建设方面,览盛做了大量的工作。

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五、 检察院文化环境建设

项目:检察院文化环境建设 案例:亳州市检察院等 特点:忠诚、公正、清廉、文明 文化环境建设俗称“文化落地工程”、“文化上墙工程”、“文化视觉化工程”,目的 是让文化看得见摸得着,让文化和战略鲜活地深入人心。新年伊始,览盛公司围绕“忠诚、 公正、清廉、文明”的基本理念推出了检察院系统文化环境建设设计方案。此方案涵盖了大 厅、走廊、电梯间、楼梯、办公室、会议室、接待室、公共活动、办公角落以及室外等各个 空间。文化环境营造手段包括各种展板、文化墙、导示系统、电子设备等。可直接供货也可 专门根据您的需求定制。欢迎来电索取更详细的资料,电话 0551-3663586

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【忠诚文化格言】已视觉化完毕

1、忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于宪法和法律。 2、坚持立检为公、执法为民的宗旨,维护最广大人民的根本利

益,保障民生,服务群众,亲民、为民、利民、便民。 3、热爱人民检察事业,珍惜检察官荣誉,忠实履行法律监督职责,自觉接受监督制约,维护检察机关的形象和检察权的 公信力。 4、维护国家安全、荣誉和利益,维护国家统一和民族团结,严守国家秘密和检察工作秘密。 5、忠于党,诚于民,严于己,尽于职。 6、忠心献给国家,爱心献给社会,关心献给同事,孝心献给父母,信心留给自己。 7、官为轻,民为重;权为轻,责为重;名为轻,德为重;利为轻,义为重。

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8、我是中国人民的儿子。我深情地爱着我的祖国和人民—— 邓小平 9、我们爱我们的民族,这是我们自信心的泉源。 —— 周恩来 10、靠着忠诚,你能与伟大的心灵为伴,有如一个精神上的家庭。 —— 莫洛亚 11、风声、雨声、读书声、声声入耳。家事、国事、天下事、事事关心。——顾宪成 12、为官应立公仆志,从政最贵爱民心。 13、为了国家和集体的利益,为了人民大众的利益,一切革命觉悟的先进分子必要时都应当牺牲自己的利益 —邓小平 14、苟利国家生死以,岂因祸福避趋之 ——林则徐 15、我们国家的干部是人民的公仆,应该和群众同甘苦,共命运 ——周恩来 16、一丝不苟勤于政务,一生为民乐在其中。 17、以家为家,以乡为乡,以国为国,以天下为天下。 ——《管子•牧民》 18、人民不仅有权爱国,而且爱国是个义务,是一种光荣。 —— 徐特立

【公正文化格言】已视觉化完毕

1、平而后清,清而后明(宋•司马光) 2、言非法度不出口,行非公道不萌于心(唐•杨炯) 3、有公心,必有公道(晋•杨泉) 4、目贵明,听贵聪,心贵公(邓析子) 5、公生明,偏生暗〈荀子〉 6、不公正的东西实在无益于人;公正的东西至少无损于人(享•乔治) 7、法律不能使人人平等,但是在法律面前人人是平等的。——[英]波洛克 8、官无大小,凡事只是一个公字。——(宋)朱熹 9、缺乏公正,便无道义可言。——[古罗马]西塞罗 10、公正,也和慈悲一样,是人类本性的一条基本法则。——[英]雪莱 11、公正的最高形式就是铁面无私。——[古希腊]亚里士多德 12、延误公正就是不公正(兰多) 13、正义从来不会缺席,只会迟到——休尼特 14、世界上只有一个善,那就是正义。——[俄]屠格涅夫 15、没有正义的地方就没有自由,没有自由的地方也没有正义。——[德]帅梅 16、权不在大,唯公则灵。处事公平,平似水;为官清廉,洁如冰。 17、以公为矛,锐不可当。 18、立党为公贵在公平公正,执政为民旨在民富民安。 19、一文虽微,能污清白人格;万金价昂,难

以公道人心。

【清廉文化格言】已视觉化完毕

1、清正在德,廉洁在志。 2、常想现在之福,常思贪欲之害,常念法纪之威。 3、有公德乃大,无私品自高。 4、官多一分廉,民增一分福。 5、心无私欲,自然会刚;人无邪念,自然公正。 6、多植荷花塘自清,勤反腐败政自明。 7、反腐莫论事大小,倡廉不在位高低。 8、廉如清风常拂面,贪似毒药蚀灵魂。 9、挡不住今天的诱惑,将失去明天的幸福。 10、勤政从一言一行做起,廉政从一分一厘拒之。 11、不勤,无以成就事业;不廉,难以凝聚人心。 12、戒贪,贪则无品;戒骄,骄则无知;戒情,情则无进。

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13 为政重在廉,做人重在诚, 说话重在信,办事重在实。 14、腐败,只能获取片刻的享乐;清廉,却能换来永久的幸福。 15、廉洁方能聚人,律己方能服人, 身正方能带人,无私方能感人。 16、淡泊名利好比清茶一杯静心正身,务实为民好比功积如山德载千秋。 17、纵贪欲如落水,不用吹灰之力,终成灭顶之灾;保清廉似上山,定需步步用力,方能攀上巅峰。 18、病从口入,腐从贪起。 19、廉洁吃亏一阵子,自律安全一辈子; 20、警钟长鸣筑防线,防微杜渐保晚节。 21、贪一分,百姓恶十分;廉百分,百姓喜万分。 22、贪一滴,占一点,点点滴滴是深渊;留份白,留份清,清清白白在人间。 23、文明是彼此沟通的桥梁。

【和谐文化格言】已视觉化完毕

1、和为贵,谐为美! 2、美的真谛应该是和谐。这种和谐体现在人身上,就造就 了人的美;表现在物上,就造就了物的美;融汇在环境中,就 造就了环境的美——冰心 3、看不见的和谐比看得见的和谐更美——赫拉克利特 4、姿态上低人一等、能力上高人一等、作风上强人一等、享受上慢人一等、奉献上多人一等、冲突上让人一等。

【激励文化格言】已视觉化完毕

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1、吾生也有涯,而知也无涯。(《庄子》) 2、欲望以提升热枕,毅力以磨平高山。 3、勇士搏出惊涛骇浪而不沉沦,懦夫在风平浪静也会溺水。 4、无论做什么事情,只要肯努力奋斗,是没有不成功的。 --牛顿 5、有作为才有地位,有实力才有魅力,有眼界才有境界,有思路才有出路。 6、不论你在什么时候开始,重要的是开始之后就不要停止。 7、千里之行,始于足下;艰难困苦,玉汝于成。

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六、 展板专题

项目:展板设计制作 特色:20 款以上展板供选择 说明:文化环境建设不可或缺的部分 合肥览盛展览展示设计公司在做展厅展馆、展览展示、文化环境布置的过程中,不可避 免的成了著名的合肥展板设计制作公司,从功能上讲有企业展板、公司企业文化展板设计、 学校文化展板、校园文化展板、宣传展板、文化建设展板、文化长廊展板等等。从形式上有 墙挂展板、落地展板和展板墙等,从材质上有铝合金展板、木质展板及综合材料展板等。欢 迎咨询 0551-3663586/3662586

铝合金落地展板(可推动)

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铝合金展板(可掀盖式,易于更换画面)

超薄铝合金灯箱式展板

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亚克力展板(各种厚度和颜色供选择)

画框样式展板

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落地展板

铝合金烤漆展板

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木工展板

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综合材料展板墙(可设计各种造型)

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橱窗展板(可设计各种造型)

临时展览性展板

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范文六:如何建设企业文化-案例实务

CMKT夏至在线——企业文化建设案例实务分享

一、企业文化为“什么”

人治是依赖企业管理者经验来管理员工,一旦领导不在或领导变换,管理的难度就加大,而且新领导很难复制这种管理方法,必须重塑影响力才能有效管理。法治是依赖企业制度来约束员工、堵塞漏洞,但制度需要依赖强有力的队伍去执行才能见效,一旦遭遇制度真空或执行缺位,管理就会出现漏洞。文治就不同,它依赖的是强大的文化,文化的范畴非常广,它是无形的,不处不在,无孔不入,伴随人的一生,影响深远。从人治到法治,再从法治到文治,是企业发展的必然趋势,也是企业从诞生、成长到成熟所经历的三种管理模式。

二、企业文化是“什么”

三、企业文化做“什么”

分享后Q&A

1、企业文化评估是另外报价的,还是一开始合同中就谈好的?

给客户的《企业文化发展纲要建议》需要会按照3年的发展规划来做,过程中会进行企业文化落地的跟踪。所以一般到3年的时候,会给客户做一些跟踪评价,过程中的定性评价是免费的。如果是做系统评价的评价则需要根据顾问的工作量来收费。

2、用奎因模型来诊断企业文化现状,如何操作,具体以哪些指标衡量?奎因模型与丹尼森模型相比,二者有何区别与联系,使用时需要注意什么?

目前我还没有到过奎因的原版问卷,大多数就的国内咨询机构基于奎因的四象限根据企业的实际情况延伸出来的具体对应问题。国内用CCMS或者是北森的组织氛围测评就可以。奎因和丹尼森模型两者的象限维度是一样,内部与外部,控制与灵活。但奎因是四象限八维度,丹尼森是四象限12维度。使用时需要结合顾问的管理经验和实际数据解读分析。建议给高层领导解读分析的时候,要解读数据背后的管理本质问题,并给予领导解决问题的措施建议。好的数据要分析,差的数据也分析一下。高层会听得会高兴一点。

3、制造业在创业初期的员工整体素质较低 如何做好企业文化?

制造业的素质低不敢说,但总得来说制造业的员工可能在换位思考和战略理解与执行方面比其他行业的员工弱一点。对于制造业的

基层员工,建议在企业文化方面做两个事情:一个是企业文化理念的提炼结果,无论结果是否选择他们的提议,但一定要充分征求他们的意见,给他们选择。另一个是要企业文化建设阶段做好做谈会,通过听取员工的述求并将属于企业文化的部分转化成具体工作建议落实到工作事项中。而企业文化是高屋建瓴的事,更多的侧重关注高层和中层的想法。

4、奎因模型是用员工层面的文化现状和高层领导的倡导文化做对比,那么高层倡导的文化是否就一定是符合企业战略发展要求的呢,如果有冲突的话以企业需要为主还是以高层意志为主?

奎因模型也可以用员工层面的文化现状和员工层面的倡导文化做对比。高层倡导的未必符合企业战略发展的要求,如果冲突的话,以顾问的专业意见为主,这也是顾问做那么多研究的价值所在。不然企业请咨询顾问来做什么?

5、文化是实的,还是虚的?如何将文化管理工作融入到战略、运营管理工作中?

文化是实的,支撑战略发展的。做诊断的时候都是具体问题,所以可以通过具体工作措施落实到战略和运营管理中。

6、倡导什么文化,如何判断对错?

文化建设导向需要根据企业的发展阶段和行业特性来判断。根据奎因模型,企业文化是随企业的四个发展阶段和四个文化导向对应侧重和螺旋上升。同时,不同行业也有不同的文化特征。例如:服务业侧重创新文化,能源业侧重规则文化,金融侧重目标和规则文化。

虽然都说文化没有对错之分,但是我觉得文化有合适和不合适之分,我认为不合适的文化就是错的。CMKT夏至在线——企业文化建设案例实务分享

一、企业文化为“什么”

人治是依赖企业管理者经验来管理员工,一旦领导不在或领导变换,管理的难度就加大,而且新领导很难复制这种管理方法,必须重塑影响力才能有效管理。法治是依赖企业制度来约束员工、堵塞漏洞,但制度需要依赖强有力的队伍去执行才能见效,一旦遭遇制度真空或执行缺位,管理就会出现漏洞。文治就不同,它依赖的是强大的文化,文化的范畴非常广,它是无形的,不处不在,无孔不入,伴随人的一生,影响深远。从人治到法治,再从法治到文治,是企业发展的必然趋势,也是企业从诞生、成长到成熟所经历的三种管理模式。

二、企业文化是“什么”

三、企业文化做“什么”

分享后Q&A

1、企业文化评估是另外报价的,还是一开始合同中就谈好的?

给客户的《企业文化发展纲要建议》需要会按照3年的发展规划来做,过程中会进行企业文化落地的跟踪。所以一般到3年的时候,会给客户做一些跟踪评价,过程中的定性评价是免费的。如果是做系统评价的评价则需要根据顾问的工作量来收费。

2、用奎因模型来诊断企业文化现状,如何操作,具体以哪些指标衡量?奎因模型与丹尼森模型相比,二者有何区别与联系,使用时需要注意什么?

目前我还没有到过奎因的原版问卷,大多数就的国内咨询机构基于奎因的四象限根据企业的实际情况延伸出来的具体对应问题。国内用CCMS或者是北森的组织氛围测评就可以。奎因和丹尼森模型两者的象限维度是一样,内部与外部,控制与灵活。但奎因是四象限八维度,丹尼森是四象限12维度。使用时需要结合顾问的管理经验和实际数据解读分析。建议给高层领导解读分析的时候,要解读数据背后的管理本质问题,并给予领导解决问题的措施建议。好的数据要分析,差的数据也分析一下。高层会听得会高兴一点。

3、制造业在创业初期的员工整体素质较低 如何做好企业文化?

制造业的素质低不敢说,但总得来说制造业的员工可能在换位思考和战略理解与执行方面比其他行业的员工弱一点。对于制造业的

基层员工,建议在企业文化方面做两个事情:一个是企业文化理念的提炼结果,无论结果是否选择他们的提议,但一定要充分征求他们的意见,给他们选择。另一个是要企业文化建设阶段做好做谈会,通过听取员工的述求并将属于企业文化的部分转化成具体工作建议落实到工作事项中。而企业文化是高屋建瓴的事,更多的侧重关注高层和中层的想法。

4、奎因模型是用员工层面的文化现状和高层领导的倡导文化做对比,那么高层倡导的文化是否就一定是符合企业战略发展要求的呢,如果有冲突的话以企业需要为主还是以高层意志为主?

奎因模型也可以用员工层面的文化现状和员工层面的倡导文化做对比。高层倡导的未必符合企业战略发展的要求,如果冲突的话,以顾问的专业意见为主,这也是顾问做那么多研究的价值所在。不然企业请咨询顾问来做什么?

5、文化是实的,还是虚的?如何将文化管理工作融入到战略、运营管理工作中?

文化是实的,支撑战略发展的。做诊断的时候都是具体问题,所以可以通过具体工作措施落实到战略和运营管理中。

6、倡导什么文化,如何判断对错?

文化建设导向需要根据企业的发展阶段和行业特性来判断。根据奎因模型,企业文化是随企业的四个发展阶段和四个文化导向对应侧重和螺旋上升。同时,不同行业也有不同的文化特征。例如:服务业侧重创新文化,能源业侧重规则文化,金融侧重目标和规则文化。

虽然都说文化没有对错之分,但是我觉得文化有合适和不合适之分,我认为不合适的文化就是错的。

范文七:联想企业文化建设案例

联想企业文化建设

联想作为国内乃至国际著名电脑生产厂家,近年取得一系列辉煌成绩,其成绩的取得与企业文化的建设是密不可分的。联想的企业文化与管理思想的内涵是非常丰富的,概括起来,可以用以下字眼来描述:“一种文化”、“两种意识”、“3个三”、“4个四”、“五个转变”。

一、一种文化

任何一个企业只能有一种文化,联想就要建立统一的企业文化 —— 一种以人为本、客户至上的文化。联想对“以人为本”的理解是:通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。因而联想文化的核心理念是:“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。

这句话包含三层含义:(1)员工个人的追求只有与企业的长远发展目标相一致(对企业忠诚、为企业发展尽心尽力),才有可能得到实现;(2)企业发展了势必会给员工带来更多的发展机会,为每位员工提供“没有天花板的舞台”;

(3)联想为每位员工都提供了平等的发展机会,不惟学历重能力,不惟资历重业绩,每位联想员工都有相当的舞台,每个人都有成功机会,员工与企业相互依存,相互促进,共同成功。

二、两种意识

联想所倡导的两种意识是:客户意识、经营意识。近几年联想电脑公司一直大力倡导着客户意识和经营意识,这也是联想文化的重要内容。这两种意识在联想具体含义是:

1、客户意识

凡到过联想集团总部大楼的也许会知道表述联想精神的四个大字,这四个字一进大厅就可看到——“求实进取”。联想人就要具有脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神。“求实”精神的体现:不要光说不练的假把式;制定工作规划或方案,不能只考虑应该做什么?更要考虑现有的资源,能做什么?能够做多大?投入有多大?是否值得?撒上一层土,夯实了,再撒上一层土,再夯实了。 “进取”精神的体现:所有干部和员工都要有上进心,积极进取。主动接受任务,知难而上不推委;主动承担责任、勇挑重担;在工作中主动发展不足,不断地提升工作目标,主动地给自己加码,寻求工作突破。等等。正因为我们有了“求实进取”的精神,才有了我们每一年、每一天的进步;而我们要达到“每一年、

每一天,我们都在进步”提倡客户意识是国内外许多大公司取得成功、步入卓越的重要因素。联想要创建百年老店,成为国际化大公司,就必须树立起强烈的客户意识。总的说来,联想倡导的客户意识的含义是“客户至上,诚信为本”。那么理想倡导的客户意识的内涵又是什么呢?

联想倡导的客户意识具体体现在四个方面。一是对待最终客户方面:比如在服务送货上门时,是否能做到及时和有效;在对软件故障维修、解答问题过程中,是否能对客户耐心地解释联想的服务政策;另外在运输过程中,对包装箱出现的印痕和锈迹,是否能正确地和客户解释或者考虑到这些问题;直至到研发对整个产品设计思想的考虑是站在客户的角度,还是站在自己这方面等,这些都涉及到直接客户。二是对待合作伙伴方面:如代理协议中的有关条款是否能公正地对待代理商,而不体现联想的霸气;在商务红利率测算上是否能讲求信誉;在发货运输上面是否能及时地为客户考虑,而不是仅仅从自己的费用、成本上考虑;另外在与代理商的联系上,我们是否能及时地沟通。三是对待部门间的合作方面:比如在发文时是否能做到发文明确,让对方理解发文的用意,并且易于接受;对于部门之间的合作上,是否能够主动、积极而非推委、懈怠;电子邮件的处理效率是否及时,能否及时补台,等等。四是集团内部领导与员工的关系方面:领导与员工的关系实际也体现了一种互为客户的关系。①领导与员工:比如说工作任务的布臵、签字授权、对待员工提出的请求能否及时满足等。②员工对领导:比如在上级提出要求时,是否能把理由表述清楚,能够让上级在做出决定的过程中有一个充足的依据。这后两者是关于内部客户意识的,杨元庆对公司内部树立互为客户的观念曾有一段精辟的分析:“你这个部门、你这个岗位有多大贡献,能创造多大价值是取决于你有没有客户、有多少客户以及你的客户的满意度。如果谁都不求你做事了,那么你就失去存在的意义了,这就是我们新的价值观。我们每一个部门、每一个岗位都应该重新来做审视:我如何为客户作好工作?按这种价值观,公司内部各个部门都是互为客户的关系。”

联想在加强客户意识方面采取了一些措施: 一、对待最终用户与合作伙伴: 措施:积极主动地征询客户的需求;建立定期的征询制度;调整自我适应客户需求的变化;把对客户服务的最终结果与岗位责任制挂钩,落实到绩效考核中。 标准:服务上更方便客户,让客户满意。二、对待各部门:措施:站位要高,克服本位主义;加强沟通和交流;采用换位思考的方法,站在对方的角度考虑问题;建立相互评价的制度,定期地了解周边部门的评价和我们服务对象

的评价,作为部门的综合评定结果。 对于提供服务方:要了解客户的需求,把上下游部门当成我们自己的客户来对待;拿出切实可行的方案提供服务;方案确定后及时与客户沟通,避免方案的差异;对客户的方案执行情况进行跟踪;作出最终结果的统计,如果有偏差,及时调整。对于接受服务方:明确自己需求的真实目的,把自己的需求明确地告诉提供服务方,避免浪费对方的精力;了解对方怎样才能提供这种服务,是否在对方的能力范围之内,不能强加于人;给对方提出明确的要求,使对方易于操作;接受对方的服务后要有反馈,把服务的效果告诉对方;同时向提供方表示感谢。标准:让服务的对象感到满意。三、 领导员工级关系:措施:认识到领导员工是互为客户的关系;上级安排任务要清晰、明确,并创造相应的条件;对下级的请求要及时回复,不出现拖延和怠慢的情况;外出要提前授权;下级提出需求时,要充分说明理由,便于上级领导考虑和做出决定。标准:双方易于接受的管理与被管理。

2、经营意识

联想是企业,是企业就得讲究效益,要获得最好的效益就必须要有经营意识。联想的发展是滚雪球式的发展,靠的就是时刻讲求效益,注重投入与产出。联想的发展是如此,从而要求联想的各级人员也是如此,让每个人都有经营意识,能做到会当家、能理财。所谓经营意识,其实很简单,就是要千方百计地提高产出与投入之比。具体对联想来说,经营意识从两方面来要求:一是要“开源”,二是要“节流”。开源就是如何利用资源与优势去拓展业务,赚更多的钱,如利用联想电脑在内地的渠道资源来发展QDI板卡业务,同时利用QDI在海外的销售网络为联想电脑打开和扩展未来的国际市场,等等;节流就是如何节省开支。如,双面打印、总经理室在外开会中午吃盒饭、西安LTS几十位总经理坐火车来回。

三、3个“三”

第一个三,就是“管理三要素”,第二个三是“做事三准则”,第三个三是“处理投诉三原则”。这3个“三”可是联想电脑公司人人皆知的,若有人不知道,那他就不是合格的联想电脑公司员工。

1、管理三要素:管理三要素,就是 “建班子”、“定战略”、“带队伍”。去年4月在上海的“龙腾东方”活动中,电脑公司执行副总经理王晓岩曾给代理商朋友们专门讲过“管理三要素”。

2、做事三原则:在联想电脑公司,做任何工作,都要遵循三个准则:第一条,“如果有规定,坚决按规定办”;第二条,“如果规定有不合理处,先按规定

办并及时提出修改意见”;第三条,“如果没有规定,在请示的同时按照联想文化的价值标准制定或建议制定相应的规定。”可以说,在电脑公司做事情,必须要有法制的观念,不能随心所欲,自以为是。有规定,无论你是否认为合理与否都要按规定来做,不能因为你觉得不合理就可以蔑视它进行变通处理,对不合理的规定提出修改意见是每位员工的权利、也是责任和义务,既利于公司也利于个人开展工作。象联想业务发展这么快,制度、规范总是滞后的,在没有相关规定时,一般情况下必须要请示上级,而且在要主动按照联想文化的价值标准去制定或建议制定相应的规定。当然在紧急情况下,即不立即办就会损害公司利益时,可以按照联想文化的价值标准自行判断,但在事后一定要及时向上级汇报。

3、处理投诉三原则:企业经营过程中,免不了会出现客户投诉的情况,那么如何处理客户的投诉,就可以在一定程度上反映企业的客户意识到底如何。联想在处理客户投诉方面下了很大工夫,有一套严密的处理规范,在处理客户投诉时必须把握基本三原则,即“处理投诉三原则”。第一是“首先处理好与用户的界面,给用户一个满意的处理”。不论这事与你是否有关,只要用户找到你头上,你就必须负责给用户一个满意的答复,不允许借口与自己无关或自己忙而把用户推给别人,更不允许再增添用户的不满。没有别的选择,只有以“用户是上帝”、“客户至上”的态度理所当然地接待好用户。第二是“找到相关的责任人并分析问题的性质,进行批评和处罚”。这个过程就要有相关的部门和领导参与,对责任人必须进行批评和处罚。对于批评和处罚公司也是有相应规定的,而不是个人或部门随意来决定的。但是,事情并不是因批评了、处罚了,就完事大吉了。 第三是“触类旁通分析问题的根源,制定改进的措施”。这里体现着联想的对目标彻底负责的精神和一股认真劲儿。对于已出现的问题不是简单孤立地看待和处理,而是要本着彻底消除类似的问题,多问几个为什么:为什么会造成这个问题、根源在什么地方、采取什么措施办法拔掉这个根源,等等,就是一件事一定要把它问到底、一定要把它做到底。

四、4个“四”

第一个四——“联想精神四个字”;第二个四——“联想员工四天条”;第三个四——“管理风格四要求”;第四个四——“问题沟通四步骤”。

“每一天、每一年我们都在进步”的境界,就必须具有“求实进取”的精神。 联想天条是在联想早期创业时就已形成、全体联想人必须遵守的制度,这些年来一直在不折不扣地执行着。它的具体内容是:“不利用工作之便谋取私利”、

“不收受红包”、“不从事第二职业”、“工薪保密”。

所谓“天条”那就是谁也不能违反,否则将受到严厉的毫不留情的惩罚。任何企业其管理都会有其风格和特点。那么,联想电脑公司的管理风格是什么呢?是:“认真”、“严格”、“主动”、“高效”。

认真:首先是精益求精,对做的事情反反复复看一看有没有问题,还能不能做得更好,是否对得起我们的客户;其次是要刨根问底,对出现的问题要追寻根结、考虑如何根治(投述处理三原则)。

严格:建立“严管理严处罚”机制。首先要有明确的要求;其次要严格要求和管理,没有对人严格的处理员工没感到压力,就不可能有很强的上进心;再次要严格对人就要先严格律己,要起表率作用。

主动:主动接受任务,发生问题首先主动检讨自己,要有主动发现问题的能力,还要主动完美的要求。

高效:首先要有明确的工作计划和进度要求;其次要有明确的文件答复时间;再次零等待的工作作风:一是不能等待环境条件足够了才去做事,要有没有条件创造条件也要上的精神,二是在责任界限不清我们能做的事情,主动把它做了。 认真、严格、主动、高效既是对全体干部的要求,同时也是对全体员工岗位工作的要求。

员工在工作中难免会遇到困难和问题,这都可以通过各种沟通途径予以反映,这是每一位员工的责任,也是权利。公司对每位员工所反映的问题将及时予以调查和解决。为了帮助员工解决需跨部门协调解决的问题,杨元庆亲自总结了沟通四步骤。这四个步骤:一是“找到责任岗位直接去沟通”,即直接找到解决问题涉及的关键岗位协调解决;二是“找该岗位的直接上级沟通”,即可以要求关键岗位的上级岗位予以帮助;三是“报告自己上级去帮助沟通”,就是可以要求自己的上级岗位去找那个关键岗位进行沟通;如果还不行,那就采取最后一招:“找到双方共同上级去解决”,就是请求自己上级与对方上级的共同上级来决策。

五、“五个转变”

这五个转变是:一,由被动工作向主动工作转变,即由过去按照上级指令被动工作,转变为以目标为导向主动地推进工作;二,由对人负责向对事负责转变,即由过去对上级负责,转变为对岗位职责和工作目标负责; 三,由单向负责向多向负责转变,即由过去只对直接上级负责,转变为对广义的“客户”(内、外)负责;四,由封闭管理向开放管理转变,即由过去以部门为界限进行行政管理,

转变为以目标为导向进行资源协调管理;五,由定性管理向定量管理转变,即由过去不规范的随机管理转变为进行目标、考核、流程的精细化地定量管理。 要实现这五个转变,最根本的是要树立起“以目标为导向,主动获取和组织多方资源,对目标负责到底”的观念和意识。

范文八:某医药企业的企业文化建设案例

某医药企业的企业文化建设案例

案例背景

我们的客户是集药品研发、生产、经营为主的高科技新兴医药企业。连续八年名列北京市高新技术产业开发试验区经济20强。公司很注重管理,建立了各项规范的管理制度,但是由于公司是由国有药厂改制而来, 计划经济下国有企业观念层面的弊端依然存在,使各项规范管理推行受阻,成为影响企业发展关键的障碍。在这样的背景下,理实公司协助客户方进行企业文化的建设。

问题诊断

面对激烈的市场竞争,如何制定与公司发展战略相匹配的价值体系,以支持企业的可持续发展? 在新的经营体制和运作规范下,如何转变员工原有的行为模式和旧有观念?

如何将企业文化渗透到企业管理的各个方面,成为公司员工的行为和思维方式。

解决思路

1.分析现有的企业文化内涵,剖析企业的成长与发展史,从中找出促进企业发展的文化要素,得出企业现有文化中存在的问题和应该继承发扬的优点;

2.在对企业经营理念、企业使命、经营哲学、价值标准、企业作风、企业形象、传统习惯、道德、精神风貌、行为规范、规章制度等进行详细调研、挖掘、提炼的基础上,分析企业群体意识中适应行业特点、具有企业个性和普遍认同度的核心价值观念, 进行企业文化的内容体系的设计, 包括企业宗旨、企业经营理念、企业使命、经营哲学、价值标准、企业作风、企业形象、道德、精神风貌、行为规范、规章制度等;

3.为保证企业文化建设的可操作性,设计了企业文化建设的组织体系、推动方法体系以及评价体系,包括具体的步骤和详细的措施,指导下一步强势文化的培育。

4.编制《企业文化手册》,以进行宣传教育、灌输提高,使之成为员工潜意识的思想和行为。 咨询的关键点

设计中将原有的企业精神融合、升华,保证企业文化的延续性,同时又要有创新性。

范文九:企业文化建设之多元文化的兼容案例

企业文化建设之多元文化的兼容案例

文章导读:多元文化的兼容,就会呈现和谐状态。创造力需要自由的土壤,而企业价值观包容性越强,则文化的兼容性也就越大;员工的思想自由度就越大,越能自在地表达思想,分享智慧,自主选择,组织就能获得广泛的支持力,创新的氛围也越浓厚,创造力,特别是原发性的创造力就越能自由生长,再加上一个既强有力又人性化的领导者,员工的倾情奉献也就成为自然结果。那么在企业文化咨询、企业文化建设中,企业又是如何做的呢?此文将为您一一作答。

有情有义的东方管理:

在2004年广东省企业文化协会的年会上。一位在湛江经营欧艺美企业的新加坡华人张先生给我们介绍了他们的企业文化。这个有着1300多名员工的企业,12年前还是一个100万销售额的小工厂,到现在已超过1个亿的规模。张先生认为,成功源自好的管理理念。他认为,在西方,企业文化是建立在效率之上的,上至CEO下至工人讲究效率,高工资高效率,重赏之下必有勇夫,好就升,不好就辞退,另请高就,很简单,这种管理无情无义,团结性差,人际关系紧张。但西方管理中也有很多好的,却不一定适合我们。

张先生认为,搞管理要配合日本式的人际关系,加上新加坡法治,考虑中国国情,把人性化搀合起来。欧艺美企业文化产生这个基础之上。

中国提倡一部分人先富起来。大部分贫困地区经济发展不平衡。我们企业的人来自五湖四海,农村的多。由于企业资金少,我们采用以下方式发展,产品技术含量低,有二三个技术人员就行了,不要大学生,只招中专、高中毕业生,不要国企的员工。但要把员工的心聚在一起。我从自身做起,不买汽车,办事搭摩托车,与员工一起拼搏,吃在一起。我发现很多国企腐败严重,是从采购开始的,我的经验是要避免上梁不正下梁歪。我自己怎么定位很重要。

现在,我们企业员工企龄超过8年的有98%,11-12年的基本仍在,把企业当家看。企业不能亏待员工,要多给他们带来福利。根据财力提升,我们为员

工100%交了社会保险,安全生产,也得到解决国际认可。尽管办企业、管理这么多员工难度高,但工厂办有日报,花100万建食堂,还花几十万建温泉。企业文化要从一点一滴做起,为员工着想。最重要的资产是员工,真正创造财富的是第一线员工。我在企业,与员工协调方法,谈话口气都是合作伙伴。没有厂长、经理的。我也从不称自己是董事长,也不叫张老板,只要员工叫我张生。企业要考虑最低投入,达到最高效益,关键是我自己本身要定位好,怎么做。在企业,鼓励管理者以我为榜样。

我考虑的是1300多员工,有1-2万人靠我们生活,管理层要从长期着眼共同来负责。因此,我们产生了社会影响,成为信得过企业。我们赚了钱都用在企业,一分也没拿走。培养员工团结力量。管理风格看来还好。产品质量提高,企业效益就好,员工爱护公司,效率就提高,企业综合成本低,管理者收入高,企业效益高,员工收入越高,我就越高兴。这都是依赖员工降低各种成本,改进流程的结果。

企业文化很重要,要融合在企业中,不断推广,以身作则。我们企业12年仍不断地改进,有专人负责。还成立了灭“四虫”小组:灭蛀虫——蛀蚀企业的,抓住开除;灭害虫——危害企业的,警告;灭臭虫——搬弄是非的,教育;灭寄生虫——无效益的,给压力。

“大庆精神”需要老生常谈:

“大庆精神”曾是上世纪60年代的中国企业的一面象征性的精神旗帜,也是一个时代的中国企业精神,至现在仍闪烁着朴实的精神光辉。大庆精神简称为“三老四严四个一样”,即,“对革命事业要当老实人,说老实话,办老实事;对待革命工作,要有严格的要求,严密的组织,严肃的态度,严明的纪律;对待革命工作的认真精神,要做到黑天与白天一样,坏天气与好天气一样,领导不在场与领导在场一样,没有人检查和有人检查一样。”时间过去这么久,铁人王进喜也许没有多少人知晓,大庆精神或许也已经褪了色,但读读这些话,却也不会感到老套。

做企业,这些话都是最为基本的、也是最需要的“老生常谈”。每个企业天天都在添加新鲜的血液,每个新人都需要精神的能量补给,每个老的员工也需要从过去的价值能量中找到可以坚持的希望。当然,因为有了王进喜这样带头的团队领袖,即使不唱高调,员工也能“三老四严一个样”。对于今天的企业,能坚持自己创造的正确价值,并不断与时俱进的企业才能有明天、有将来„„

小贴士:深圳市上员企业文化传播有限公司:成立于2002年,由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成,汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。

多年来,上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解,致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题,以及面对市场的品牌传播问题„„

范文十:[创业]华为企业文化建设案例

华为业文化建设企案例

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华企为业化文设建案

华成立为19于88年经几过年十艰苦的业,该公司创已经建了良好立的组织系体技和网术络市场覆全盖国延伸并到全,球形了成有力强的企文业化因为,为华人知深化文资生源生不,息企在业质资源十分物限的情有,况有靠文化只源资精神和文靠的化量力能才胜困难战获发展得。

、民族文化政一文治企化业

化为华人为认业文企化不开民离族文化与政治化文中的政国文化就治社会是义主化文,为把华共党产最低纲领分解的可为操作标准的约来和束发企展业中高层管理,以高者层中理管者行为带动全的员体的工步进为华管层理在号员工召雷锋焦裕向禄学的习时同又行决奉不让雷锋""吃亏的则,坚原以持物质明文固巩神精明,文精以文明促神进质文物,来形明千百个"成锋雷成长"且远源流的政长策,华为实把现先的繁荣梦想辈民族振的希望兴时的革新精神代,为华为人义不容辞作责任的铸,华为人造的品,格坚持伟宏负的抱引原牵实事求则是科的原学则和苦奋艰斗的工原则作使治政文化经文化济民文化与企族业文化融为一体.

、双重利益驱二动华

人坚持为祖国为盛昌为族民兴振家庭为福幸努力奋而斗双的利益重驱动原,这是则为没因为国家的有个人奉献精神会就变成自私自利小人的随着,代现科高技发展决定了的须必坚集持奋斗不自私体人的才结成能一团结的个集体,同没样促有自成己面体活生的物质望欲,没以劳有动来实欲现望的理,想会就循因旧守步自固,封而滋进生懒。因此,华为提惰欲望驱动正倡手段使群派形成蓬体勃向励精上治图风尚。的三、同甘

苦共荣与共

华为集团辱的结协作集团奋斗是华体企为业化之文成魂功是集努力体的果,失结败是集体的任,责不将绩归于成个,人也不把失败为视个人的任责,一切由都体来集共,"担官兵"一同甘律苦除了。作工的差异上外华,人为的高领导不设层车专饭吃看,一病排队样付同样费用的,工作在和活生中上平等下平不的部等已分用工形资体式现,了华无为享人受权,特家同甘共苦人大人平等集奋斗,体何个人的任益利都必须服集体的从利,将个益努力融入集人奋斗之中,“体强自不息,辱与共,荣则举胜同杯庆败则拼,死相救的”结团作精协神在为得到了华充体分现

四。、为华本基法从199

6初年开公始开展司"华了为基法"本的起草活,"华动为基法"本总提结升公了成功的管司经验,确定华理为次二创业的念战观略方针和基政策本构筑公,司来未展发宏伟的架,构华为依照人国际准建标公设管理系司统,不

遗余地进行力力资人的开源发利用,强化内部与理致力于制度管创,优新化公形司极象力展拓场市建立有华具特色的为企文化,业附录为公司基华本摘法要:

核心价值观

第一追

条们的我求是追在子电信息领域现实客顾梦想,并的靠点依滴滴点持之恒以艰苦追的,求使们我成为界世级领先业企,

第工二条认

真负和管责理效有员工的是我公司们大的财最富,生新识知、新生人格新生、个、坚持团性协队作集的奋体和决斗不就迁有但功落后的工员我是事业们持可成长续的在要内求。技

术第三

条泛吸收广界世子电信息域领的最科新研果成虚,心国内向优外秀企学习,独立自业和创造主性发地展自的己核心术技产品系和,列我用卓越的技们术和品产自于立世界通列强之信林精

四第条

爱国、爱祖人民爱、事业和生活是我爱凝聚们力源泉的,业家企精神创新精神、敬精业神团结和合精作神是们企我文化的业精髓,我们决让雷锋们不、裕禄们吃焦亏奉者定当得献到理合回报的利益

条五我们

主在顾张客工和合作员之者间结利成共益体,并同力使图顾客满员意满工意和作合者满意

会社任责

第条

我们六以产业国以报科教兴国己任为以,公司发的展为所在社区做贡出,为献伟大国的繁荣祖昌盛、中为民族华的兴、振为己和家自的人幸福而不努懈力

基本目标

顾客

七第条我们

的目标是优异以产品、可的靠的质、优越量的终效能生用费和周到比的务,满足服顾客最的需求高,并以赢得此行业内遍普赞的誉和顾长期客信赖的,立确起固的稳争优势竞人力资本

八条第

们强我调力资人不本增断值的标优目于财先务资增值本目的标具有,共同的价观和各具值专的自长的员律是工司公人力的资本,不断高提员的工精境界和相互神间之的协作技,巧以及不断提员高工特且精湛的技独能长专与验经公司是财务资本和其他源资值的基础增核心技

第九术条

我的们目是标开在的基础放上立自独主发展具有地世界先水平领通信和的息技信术支撑系,体通吸收世界各过的现代国明、吸收前人文行同竞争对和手的一切点优依、有组织的靠新创形不可替代成核的心术专长技持续且有步骤,开地发出有竞争优具和势高加值的新附品产

第润十条

们我将照按我们的业事可续持成的长求设立每要个期时足的够的利润率高和利目润标而不单,追求纯利润的大化

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第十一

条只当有我们看了准机时和了有的构想确新信能够该领域在中对顾做出与客众同的贡不献时进入新才的相领关,域公司入进的新成领域应当长有利提于我升

们的核心技术平、有水于增利已有强的场市位、地有利共于和吸引享更的多资源顺应技,术发展的大趋、顺势市应场化的变大趋势顺、应社会展发大的趋势就使我能避们大的风免

成险长的牵引

第二条十机

会技、、产品术和人才是公司长成的主要引牵,这四力种力量之存在间相着作互用,会牵引机才人,才人引技术牵技,术引牵产品产品牵,更多更引的机会大加,大这四力种的量引牵度促力它进之们间的性良环循使并落实之在司的高公层组织形上就会态加公快司成的长成长速

第三十

条我们追求在一定利润率水上的平长的最成大,我化必们达须到保持高于行和业平的均增速度和长业行主要竞中对争的增长速度手以增,企业的实强力吸引最、优秀人的才和实公现司各种经营源资最的佳置配在电,子息信产业要中成么为领先要者么淘汰没有第三条被可路走

成长理管第十四条

我们单纯不求规模追的扩上展而是要,使己自得变优秀更,因高此层领必须警惕长期高速导增有长能给公可组织造司成的张紧脆弱和隐的缺藏,点必对成长须行有进效管理,在促进公的迅速成为一个司大规企业模的时,必须以更大同的理管力促使努司公加更灵活和更为有效始终保造持势与务的协实发调展,

我们须为快必速成做好长务上的规划财止防公在成司过程中陷长入财困务,境而成长遭受使挫折财务战略对成的长重性要亚不于技术战略品产战略和场战略市。