党章规定选拔干部原则

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【优秀范文】党章规定选拔干部原则

范文一:为什么“党按照德才兼备,以德为先的原则选拔干部”?

为什么“党按照德才兼备,以德为先的原则选拔干部”?

德才兼备、以德为先的原则,是我们党选拔干部的根本原则。

德才兼备、以德为先原则要求党的干部既有好的品德又有才能。德是指政治标准,才是业务标准。在改革开放和社会主义现代化建设的新时期,对干部的德的要求是,努力学习马克思列宁主义、毛·泽·东思想、邓·小·平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观,具有较高的理论水平、远大的共·产·主·义理想和坚定的社会主义信念;坚决贯彻执行党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验和各项方针政策,立志改革开放,献身现代化建设事业;努力实践党的全心全意为人民服务的宗旨,贯彻执行党的群众路线,密切联系群众,坚决维护人民群众的利益,清正廉洁,公道正派等。对干部的才的要求是,刻苦学习业务知识,不断加强知识积累和经验积累,具备与自己所领导的工作相适应的专业知识、专业水平;懂得经济工作和现代科学技术知识,具有较丰富的工作实践经验;具有宏观决策的才智、魄力和较强的政策水平;具有处理复杂矛盾和突发事件的应变和决断能力。

按照德才兼备、以德为先的原则选拔干部,是由我们党的性质和地位决定的。我们党的性质决定了党的各级干部必须坚持中国特色社会主义道路,必须是执行党的路线、方针、政策的先锋模范,必须是全心全意为人民服务的忠实公仆,必须是具有专业知识和专业能力的优秀人才。我们党是执政党,是全国各族人民的领导核心。我国要在21世纪中叶基本实现现代化,这是人类历史上的伟大工程。要完成这一伟大工程,关键在我们党。历史把重大责任赋予我们党,人民对我们党寄予厚望。我们党只有选拔一大批德才兼备的干部,才能完成这一伟大的历史使命,才能团结和带领全国各族人民早日把我国建设成为富强民主文明和谐的社会主义现代化国家。

按照德才兼备的原则选拔干部,必须把德放在首位。德与才相比,德是前提,是第一位的,我们更注重于德。没有德,就不能坚持社会主义的方向,不能全心全意为人民服务。如果重用有才无德的人,就会误国害民,给党的事业造成严重损失。衡量一个干部是否德才兼备,主要看他在执行党的基本路线中的表现和他在改革开放和社会主义现代化建设中的实绩。按照这个标准选拔干部,才能真正把德才兼备的优秀干部选拔到各级领导岗位上来,以适应党的事业不断发展的需要。要把群众公认是坚决执行党的路线方针政策、做出经得起实践、人民、历史检验的实绩、清正廉洁的干部及时选拔到领导岗位上。坚持任人唯贤,反对任人唯亲,防止和纠正用人问题上的不正之风。决不能让那些背离党的路线方针政策的人,贪图私利、弄虚作假、跑官要官的人进入各级领导班子。

为什么“党按照德才兼备,以德为先的原则选拔干部”?

德才兼备、以德为先的原则,是我们党选拔干部的根本原则。

德才兼备、以德为先原则要求党的干部既有好的品德又有才能。德是指政治标准,才是业务标准。在改革开放和社会主义现代化建设的新时期,对干部的德的要求是,努力学习马克思列宁主义、毛·泽·东思想、邓·小·平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观,具有较高的理论水平、远大的共·产·主·义理想和坚定的社会主义信念;坚决贯彻执行党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验和各项方针政策,立志改革开放,献身现代化建设事业;努力实践党的全心全意为人民服务的宗旨,贯彻执行党的群众路线,密切联系群众,坚决维护人民群众的利益,清正廉洁,公道正派等。对干部的才的要求是,刻苦学习业务知识,不断加强知识积累和经验积累,具备与自己所领导的工作相适应的专业知识、专业水平;懂得经济工作和现代科学技术知识,具有较丰富的工作实践经验;具有宏观决策的才智、魄力和较强的政策水平;具有处理复杂矛盾和突发事件的应变和决断能力。

按照德才兼备、以德为先的原则选拔干部,是由我们党的性质和地位决定的。我们党的性质决定了党的各级干部必须坚持中国特色社会主义道路,必须是执行党的路线、方针、政策的先锋模范,必须是全心全意为人民服务的忠实公仆,必须是具有专业知识和专业能力的优秀人才。我们党是执政党,是全国各族人民的领导核心。我国要在21世纪中叶基本实现现代化,这是人类历史上的伟大工程。要完成这一伟大工程,关键在我们党。历史把重大责任赋予我们党,人民对我们党寄予厚望。我们党只有选拔一大批德才兼备的干部,才能完成这一伟大的历史使命,才能团结和带领全国各族人民早日把我国建设成为富强民主文明和谐的社会主义现代化国家。

按照德才兼备的原则选拔干部,必须把德放在首位。德与才相比,德是前提,是第一位的,我们更注重于德。没有德,就不能坚持社会主义的方向,不能全心全意为人民服务。如果重用有才无德的人,就会误国害民,给党的事业造成严重损失。衡量一个干部是否德才兼备,主要看他在执行党的基本路线中的表现和他在改革开放和社会主义现代化建设中的实绩。按照这个标准选拔干部,才能真正把德才兼备的优秀干部选拔到各级领导岗位上来,以适应党的事业不断发展的需要。要把群众公认是坚决执行党的路线方针政策、做出经得起实践、人民、历史检验的实绩、清正廉洁的干部及时选拔到领导岗位上。坚持任人唯贤,反对任人唯亲,防止和纠正用人问题上的不正之风。决不能让那些背离党的路线方针政策的人,贪图私利、弄虚作假、跑官要官的人进入各级领导班子。

范文二:选拔干部不可

选拔干部不可“唯分定人”(前沿观察·关注干部制度改革

新情况②) 姜 洁

2013年08月06日 来源:人民网-人民日报 手机看新闻

竞争性选拔的目的是使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部脱颖而出

近年来,全国各地兴起了党政领导干部的公推公选、竞争上岗,据不完全统计,从2008年到2011年,全国公开选拔竞争上岗的干部有32.8万人,较5年前增长56.2%。2011年各省区市通过竞争性选拔的厅处级干部,占提拔干部总数的30.7%,中央的部委办达到46%。实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人的视野,也确实有一大批优秀干部在这种机制下脱颖而出,但不可忽视的是,竞争性选拔并非十全十美,如果在选拔干部时“唯分定人”,搞成“选秀”、“作秀”,就可能把社会注意力过多地吸引到干部选任上,既伤了那些有实绩、有能力的干部的心,也容易助长干部队伍的浮躁情绪。

1.重知识轻能力,选拔出来的人易“高分低能”

小陈是中央某国家机关的一名正科级干部,在调研处工作已经快9年了,平时工作踏实、认真,颇受领导好评。最近有件事让他挺郁闷:他所在处的副处长岗位出现空缺,原本以为自己胜券在握,结果他在机关统一组织的竞争上岗考试中,因为笔试英语成绩差了几分,“败”给了比他晚两年来的其他处室的小伙子。尽管领导找他谈话时也承认,论能力他比胜出者更适合这个岗位,但也无可奈何地表示考试成绩无人能改,他只能等着下次考试再努力了。

竞争性选拔干部,使“伯乐相马”变为“赛场选马”,通过公开、公平、竞争、择优的方式,使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部脱颖而出,在好中选优,优中选强,进而营造良好的公平竞争环境。然而,这种“公开、公平、竞争、择优的方式”,在实践中被一些地方和单位片面地理解为通过考试“以分取人”。而这样的考试又容易侧重于知识而不是能力,而且将笔试成绩作为第一道关卡,这就让那些善考不善干的人占了先,选拔出来的人不少“高分低能”,客观上造就了一批“考试专业户”。 2012年9月,青海省委组织部对公开选拔副厅级干部拟任人选任前公示,庞任平拟任青海省金融办副主任。随后,有网友在检索后发现,这个庞任平堪称“最牛公考专业户”,8年内9次报名参加公选,其中8次入围面试等后期阶段,仅网上公开可搜到的公考成绩有:2012年5月,报考广东清远经济开发区(高新技术产业开发区)管委会副主任职位,第一名进入面试;2011年5月,报考广东佛山市发展和改革局总经济师职位,第二名列入考察对象;2009年8月,报考武汉经济发展投资(集团)有限公司总经济师职位,第二名进入面试,考察;2008年报考海南省公开选聘省属企业领导人员,进入面试„„

“考试专业户”现象的出现,让人们不得不思考:为什么有些人热衷于考试,凡考必中,可是却不愿安心在一个岗位上工作太久?这从某种程度上说明光凭考分来衡量一个人是否合适某个岗位并不科学。就拿前面提到的小陈来说,他在同一个处室工作多年,工作经验比外来的人要丰富,且领导也坦承他是合适人选,但仅仅因为英语成绩差了几分就弃之不用,而在实践中这个处室的工作也许根本用不到多少英语,这样的考核标准怎能让人心服口服呢?

因此,在实行竞争性选拔时,科学地确定考核方式显得尤为重要。中组部党建研究所副所长张守华建议,应遵循“干什么考什么”的原则,增强考试内容的科学性和针对性。 既然是考试,就应当因岗设题。首先,应根据选拔职位和工作所需要的理论素养、知识水平、专业技能以及解决实际问题的能力等,“量身定制”考试测评内容,突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。其次,可以推行任职面试。任职面试不同于一般的知识性面试,把假设竞争者已经上岗作为前提条件,由此出发去完善结构化面试的内容和方式,重点测试人选与拟任职位的适应程度。此外,丰富和完善考试测评方法也必不可少,在实践中不少单位探索了无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试、心理测试等多种测评技术,以测评手段的多样化适应人才的多样性,取得了不错的效果,应根据实际需要有选择地采用。

2.合理确定竞争性选拔范围规模,不能搞“凡提必竞”

“湖南衡阳南岳区在全国范围内公开选拔6名副科级干部”、“贵州石阡县面向全国公开选拔科级领导干部”„„打开网络页面,类似这样的面向全国的公开选拔信息扑面而来。人们在看到这些消息的同时不免发出疑问:难道当地就真的这么缺人才,连个科级干部都选

不出来,需要面向全国公开选拔?这些从全国各地网罗来的人才,真的能引得进、留得住、用得好吗?为了几名科级干部,动用大量人力物力,这么做值得吗?!

对此,中央党校教授高新民认为,这些年竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴,委任制干部应该主要适用实绩晋升原则,可以增加一定的竞争性,但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。因此,公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理,不宜硬性规定竞争性选拔比例,更不能搞“凡提必竞”。只有在本地区本部门确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时,才适宜于公开选拔,并且应当尽量就近取材。

“竞争性选拔要继续推进,逐步实现常态化,但竞争性选拔只是干部选拔任用的一种方式,不应完全替代常规的选拔方式。”高新民说,从人才成长规律看,人才是多样性的,这就决定了选拔干部的方式也应是多样化的。有的干部工作很出色但考试是弱项,这样的干部应通过常规办法用起来,以树立崇尚实干的用人导向;有些年龄较大的同志,或长期默默无闻在具体岗位上努力工作的干部,也要给他们提供机会,以调动多数干部的积极性,从而形成各尽所能、各得其所的生动局面。

3.改进竞争性选拔方式方法,让干部用实干、实绩竞争

5月7日,湖南省湘潭市委常委会研究决定,提名免去“火箭提拔”的徐韬湘潭县人民政府副县长职务,按有关法律规定办理,按科级职位安排相应工作。此前,网络上对于这名工作5年换了9个岗位的年轻干部争议不断。从表面上看,徐韬从副科级到正科级、从正科级到副处级岗位都是通过公选“考”上去的,当地有关部门也声称选拔不存在弄虚作假等问题,但最终的处理结果说明,竞争性选拔的方式方法需要改进,只有科学设置资格条件和考试办法,让真正干得好、获得群众认可的干部脱颖而出,才能让广大干部群众心服口服。 近年来,各地区各部门根据《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等提出的基本程序,结合实际探索采取了多种遴选模式。第一种模式,先考试后民主测评,再根据两者综合得分确定考察人选。这种模式的优点是在笔试阶段给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会,体现了公平的原则,要求人选既要考得好,又要得到大家的认可,从而比较全面地考察人选的德才情况和工作表现。采用这种模式,提高考试特别是笔试的科学性至关重要,因为当竞争人数较多时,如果考试环节没有很好地体现“干什么考什么”,实际工作中干得好的干部可能会由于没考好而无法进入下一环节的竞争。第二种模式,先进行民主推荐或民主测评,再进行考试,然后根据民主推荐、民主测评和考试综合得分确定考察人选。这种模式的优点是把民主推荐、民主测评作为第一环节,首先了解干部的德才、现实工作表现和群众认可度,使品行好、干得好的干部更有机会出得来。第三种模式,报名人选资格审查通过后,直接进行面试,根据面试成绩确定考察人选。这种模式的优点是避免了因需要笔试而牵涉复习应考的大量精力,也不至于使那些干得好的人因笔试过不了关而遭淘汰。

专家表示,只有多角度、全方位地测试和评价干部,才能让竞争者通过笔试、面试、测评,检验其综合素质与岗位的匹配度。既要看卷面成绩,更要看工作实绩,先按成绩高低、

得票多少排序,再按平时德才表现和职位匹配程度排序,综合考虑择优任用。此外,还要利用现代技术,推广运用网上报名、实名推荐、在线查询、视频面试、媒体公示等手段,图文并茂、直观清晰地反映干部信息,提高工作效率,增强普通群众参与干部选拔工作的知情度。

范文三:选拔干部的第一个标准是什么?

几千年来,我国社会对于官员乃至百姓的评价,总是将道德修养放在第一位,认为“人无德不立,官无德不为”。宋代司马光明确提出,“取士之道,当以德为先”。

纵观历史,我国古代的思想家、政治家大都强调为官从政要以修身为本、正己为先。在当代中国,习近平总书记多次强调选拔任用干部要“坚持德才兼备,以德为先”,明确提出“什么样的人该用,什么样的人不重用,都要把德放在首位”,更加鲜明地突出了“德”在干部标准中的优先地位和主导作用。

牢固树立德才兼备、以德为先的用人导向。官德不彰,民风难淳,领导干部的道德高度往往影响着整个社会的道德高度。所以,在选拔任用干部过程中,一定要将德性好作为底线要求,优先选拨那些“明大德、守公德、严私德”,能够坚守理想信念,自觉践行社会主义核心价值观,经受得住苦与乐、荣与辱、公与私、权与法等各方面考验,确确实实为民、务实、清廉的好干部。优先选拨那些在艰苦环境、危难时刻磨练意志、砥砺品质,在直面矛盾、破解难题中敢于担当、勇于创新,确确实实想干事、会干事、也有能力干成事的好干部。

不断强化德才兼备、以德为先的选人制度。通过制度建设,规范科学选用领导干部。既要重能力,更要重品行,不能简单以票取人、以年龄取人、以学历取人、以演讲取人,而要以思想水平、工作实绩、品德作风、群众公认取人。尤其是主要领导和关键岗位,更要通过科学的制度设计,将那些政治坚定、能力出众、敢于担当、清正廉洁、开拓创新、艰苦奋斗的具有高尚道德情操和卓越领导才干的优秀干部选拔出来,而不用那些以权谋私、弄虚作假、干部群众信不过的人,不用那些跑官要官、投机钻营、只为自己谋名利的人,不用那些不讲原则、不负责任、怕得罪人的“老好人”,不用那些不干实事、无所作为、混日子的人。

为实现上述目的,必须设计出规范有效、可操作性强的“以德为先、德才兼备”考核考察办法,将德才标准纳入制度化安排,在干部选拔任用工作中增设道德评价环节,努力将低德、缺德、无德者拒之门外。□E:CWK

范文四:竞争选拔干部

竞争性选拔干部机制问题研究

竞争性选拔干部是我国干部选拔任用的创新机制,是指在选拔任用干部的过程中由竞选者采用举行听证、进行公开辩论和发表竞选演说等方式提出自己的竞选纲领、任期目标和实施方案,然后让人民群众或者国家权力机关—人民代表大会进行竞争性的差额选举的选拔优秀人才的方式。加强竞争性选拔干部工作,是以改革创新精神加强领导班子建设和干部队伍建设的有效途径。

长期以来,由于“左”的思想束缚,认为竞选制只适用于西方国家,对社会主义国家不适用。事实上,竞选制和市场经济这种先进的生产方式一样,都是人类文明的共同财富,我们理应吸收、借鉴并大胆试验。在我国,凡是实行选举任命的领导干部,都可以采取竞争性选拔的方式。在我市由于这种竞争性选拔干部工作开展时间比较短,在许多多方面还不够成熟,因此我们课题组想就竞争性选拔干部的机制问题,结合盘锦市干部选拔任用工作的实际提出粗浅的看法。

一、竞争性选拔干部的意义

实行竞选制具有重要的现实意义:

第一,竞争性选拔任用干部是增强干部工作透明度、凸显选人用人公信度的新实践。发展党内民主,关键在于扩大党的领导干部选任上的民主。只有靠民主的用人、管人机制,才能始终保证干部执政为民、权为民所用。竞争性选拔体现了干部选任上的民主。它以规范干部任用提名制度为切人点,以完善公开选拔、竞争上岗、差额选举方法,健全体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系等为重点,创新选人用人方式,规范选人用人程序,让选人用人在阳光下运行,改变了长期形成的干部任用“关起门”来研究、定岗定人的传统做法,营造了公开透明的选人环境,增强了选人用人的公信度。一方面,可消除“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象,从而有效防止和纠正选人用人上的不正之风;另一方面,可拓展选人视野,收到“选拔一人、发现一批、带动一片”的效果。保障了政治透明度,使人民群众拥有更多的知晓权,有利于行使和强化监督权,是发展社会主义民主的重要途径。 第二,有利于充分发挥竞选主体的主动性和创造性,改变领导干部只对上级负责而不对人民群众负责的状况,进一步强化公仆观念和为人民服务的责任感。我们常,说领导干部手中的权力来自于人民,是“替人民掌权”,应该利用这一权力很好地为人民服务。但是,事实上,由任命制产生的干部无论直观感觉还是客观现实,都把权力看做是上级授予,造成的客观结果就是只对上级负责,甚至只为顶头上司效力,从而导致了权力的异化。竞争性选拔上来的干部能够直接体会自己的权力来自与群众,必须用这份权力服务于群众。

第三,有利于建立干部考核任用新渠道,也有利于从源头上避免腐败。现行干部选任制度的最大弊端是委任制所占的比例太大,有的即使采用了选举制,也不是真正意义上的“选举”,不是等额确认式的,就是有专门陪选的“差额”,这样既不利于发扬民主、公平竞争,也容易滋生用人上的腐败现象。

第四,竞争性选拔干部是创新干部选拔任用机制、深化干部人事制度改革的新举措。用什么方式选好干部、配强班子,既是干部人事制度的主要目标,也是加强干部队伍建设的重要途径。竞争性选拔干部的首要原则是坚持党的干部路线和用人标准,牢固树立注重品行、坚持原则、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向,坚持把党员、群众公认作为最重要的选任依据,把公平竞争作为最主要的选任方式,把对干部的评判权、选择权更多地交给党员、群众,给想干事、能干事和干成事的人以一显身手的机会和舞台。同时,在干部选拔任用工作中引入竞争机制,能够激发干部的潜能,把外在压力转化为内在 动力,有利于增强广大干部的竞争意识和危机意识,促使干部勤奋学习工作、不断提高素质、积极参与竞争,真正形成相互促进、共同提高的生动局面,有力地推进干部人事制度改革和干部队伍建设。

二、我市竞争性选拔干部方面存在的问题

1、竞争性选拔干部制度性规定不够完善,造成了操作中的随意性。竞争性选拔干部虽然突破了少数人在少数人中选人的局限,但到底哪些职位实行“竞选”,竞选与否、何时竞选,还带有很大的不确定性,缺少基本的刚性约束和制度规定。最不应该出现的是很多时候这些都取决于主要领导的态度,缺乏经常性和科学性。

2、竞争性选拔的广泛性不够。要真正选准、用好那些政治上合格、能力上突出、群众满意度高的“千里马”,必须注重竞争性选拔范围的广泛性,要让干得好的干部有机会参加考试,避免出现在少数人中选人。但若将一些非素质条件叠加,人为设置“门槛”,把“年轻化”搞成“低龄化”,把“知识化”当成“学历高”,使“附加条件”与“德才标准”出现了本末倒置的现象,使许多素质很好的干部被剥夺了参与竞争的权利,客观上再次回到了“在少数人中选人”的圈圈,导致选人不准、用人不当等问题。另外,调查中我们也发现大部分拿来竞争性选拔的岗位都是部门副职或者相对不太重要的职位比如群团组织等,这既使得竞争性选拔干部工作做得不够彻底,又给群众造成了组织上对竞争性选拔工作并不重视的错觉。 3、竞争性选拔过程中群众参与度不够,选人用人的公信度受到影响。首先是宣传工作不到位,对竞争性选拔干部的科学性、公正性以及创新性的宣传不够,群众不了解,而无从参与;其次是很多群众认为事不关己,不愿意介入;再次是监督机制不完善,群众本来应该是重要的监督主体,在整个运作过程中群众的监督却被边缘化了。我们调查问卷的结果是40%以上的被访者不了解或者不关心干部是怎样产生的,而且职位越低,对此越是漠视,这样使我们党的干部人事制度改革的群众认可度大打折扣。

4、考试与考核过程中存在说情风,难以保障绝对公正。可能是由于盘锦市城市规模比较小的原因,人与人之间的关系树比较紧密,关系网错综复杂,这使得我们在考试和考核的过程中很难杜绝说情风。不一定都是领导交办,有的是老同学的委托,有的是亲属打招呼,不给谁面子都“不够意思”,都“够意思”了之后就没有了原则,从而破坏了公平公正的环境。 5、在“入口”外——后备干部选拔机制与竞争性选拔干部工作不匹配。干部选拔引进竞争机制,也涉及到后备干部队伍建设的间题。毫无疑问,党的事业要保证后继有人,就必须有一支坚强有力的后备干部队伍。但是,我市当前后备干部队伍建设中也存在一些值得研究的问题:一是后备干部主要是靠组织发现和有意识培养,不仅视野窄、范围小、数量少,难以适应市场经济条件下对各级各类人才的多种需要,也使许多优秀人才由于种种原因被排除在后备干部队伍之外。二是由于视野狭窄和人治因素,后备干部在选拔使用过程中享有相对优先权,这就有可能使许多后备干部不求进取,坐等提拔,同时也给干部选用上的公平竞争带来了难以克服的困难。

三、完善竞争性选拔干部机制的几点建议

竞争性选拔干部在某种程度上说属于新生事物,缺少比较成熟的模式和现成的经验是正常的,因此也需要我们顺应社会主义民主政治和市场经济的内在要求,不断总结经验,不断改进完善,努力实现竞争性干部选拔科学化、常态化。

1、要加大竞争性选拔干部力度,扩大选拔职位范围。首先,要广泛宣传竞争性选拔干部的重要意义,使广大干部群众充分认识公开选拔、竞争上岗是深化干部人事制度改革、纠正用人不正之风的重要手段。其次,要进一步规范竞争性选拔干部工作,积极探索将一些核心部门的副职,甚至正职纳入公开选拔范围,让那些优秀人才真正走上重要领导岗位,在经济社会发展中发挥积极作用。再次,要提高竞争性选拔职数比例,尤其是正职干部的比例。从问卷调查看,55%的领导干部认为每年竞争性选拔干部应占当年提拔干部30%以上。

2、要科学制定考试考核办法,坚持考干结合,让干得好的考得好。如何让扎根基层、肯干会干实干、业绩突出的干部在竞争中考得好、不吃亏,是竞争性选拔工作面临的重要课题,同时也是一道难题,需要做的工作很多。首先要坚持“干什么、考什么”,增强人岗匹配度,

提高选拔工作实效。就是根据专业类、综合类等不同类型岗位特点,制订《公开选拔和竞争上岗试题命制规范》,对试题命制的原则、基本要求、涵盖要素、评分模式等提出具体要求。围绕选拔职位的工作职责和工作实际,深入搞好职位分析,建立岗位职责书,把职位所需的核心素质和能力要求体现到测试内容之中。

其次要建立命题考官人才库,既要有党校、研究院所的专家型人才参加,又要有了解基层、熟悉岗位需求、实践经验丰富的领导干部参加。公开选拔或竞争上岗出题时,依据不同职位实际需要,随机抽选建立命题小组。在目前的条件下,我市不具备条件成立专门的命题小组,只能依托专业考试机构或聘请专家针对岗位要求命题,这种方式具有一定的局限性,因为外聘的专家不一定了解本地的实际情况,只能作为临时过渡性的选择。然后我们再逐步建立自己的竞选人才库,包括命题人才库和考官人才库,有竞争性选拔干部的时候随机从专家库中抽取组成命题组和考官组。

再次,针对不同类型职位特点和报考情况,综合运用多种面试手段和方法。考选重要岗位干部,主要采取实地调研、陈述演讲等测试方法;机关中层领导岗位干部竞争上岗,主要采取结构化面试、公文筐测验等面试方法。我市2005年搞的一次“择优选用”领导干部从程序到结果都是一次比较好的尝试,整个考试考核过程非常严密、科学,可惜没有形成完备的制度体系。

3、坚持德才兼备,以德为先的原则,加强考察环节权重。考试环节之后的考察环节同样不可忽视,搞好考察环节与考试环节的相互印证,丰富考核考察内容,实行全方位考察、多维度评价,才能有效地避免简单以分取人的现象。

在考察环节要坚持德才、能力和实绩导向,将笔试、面试成绩只作为基本条件,考试成绩不带入考察环节,能否选得上关键看差额考察的结果。对进入考察范围的人选,由同一考察组按同一标准进行深入考察,采取实地调查、业绩公示、暗访验证等办法,深入搞好对干部能力实绩的评价认定。公开选拔企业领导人员时,还依托专业机构,搞好人选的背景调查、业绩评估,引入职业经理人素质综合测评的方式。

突出对干部德的考察,从理想信念、政治品质、工作作风、道德品行等方面细化评价德的具体内容和指标,从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面完善考察德的方式方法。通过家属座谈、邻里走访、社区公示等方法,把考察延伸到干部的生活圈、交际圈,以正向测评与反向调查相结合,把干部德的表现作为选拔任用干部的基本前提。对德上有问题的干部,即使考得再好,也必须实行“一票否决”。现在一些干部出问题,主要不是出在才上,而是出在德上。所以,选拔任用干部既要看才,更要看德,把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。

4、赋予群众应有的权利,扩大群众参与,使当选者让群众信服。第一,把群众推荐作为报名的首要资格,把群众测评作为确定拟任人选必要条件,把群众评价作为面试成绩的重要部分。在开展公开选拔、竞争上岗等工作中,让群众全过程参与,在竞争的每个环节都设置了民意“门槛”,提高群众在干部选任中的“话语权”。

第二,人选在报名之前,先要在所在单位召开干部群众会议,把符合报名资格条件的人选按同一模式编印成人选名册,由干部群众从符合条件的人选中,以无记名投票的方式进行民主推荐,报名人选在本单位民主推荐中得票率低于80%的取消报考资格。

第三,定期开展群众满意度调查,每年结合年终考核,由市委统一组织开展群众满意度测评。开展机关中层岗位竞争上岗时,必须由机关全体干部群众进行民主测评,按优秀、较好、一般、差四个等次进行评价,每个评价等次分别赋予不同分值,测评结果折算成分数计入竞争上岗总成绩,要求权重不低于40%,测评情况在机关内部网站上进行公示,规定民主测评成绩低于60分的不能作为拟任人选。

第四,在公开选拔、竞争上岗中,进一步扩大面试考评主体范围,实行“大评委制”,

在聘请专家评委的同时,邀请部分考选职位所在单位干部群众、联系紧密的服务对象和“两代表一委员”作为群众评委,群众评委的比例不低于30%。群众评委现场参与面试打分,按一定权重计入面试成绩。

5、规范操作,严格按照程序办事。一是严把初始提名关。由组织推荐的,党委(党组)会要认真讨论,形成书面推荐意见;由个人推荐的,实行个人署名提名人选制,同时,还要建立干部初始提名责任追究制,被推荐提名人选提拔使用后,发现提拔前存在严重问题、领导班子违反规定程序进行推荐、明知人选不符合任职条件和规定却以个人意愿强行推荐等问题,追究首推提名责任人或主要领导的相关责任,从源头上预防和减少领导干部选人用人不正之风。二是严把考试关。笔试、面试是选拔中的关键环节,要在公平公正的前提下,聘请专家进行全封闭式出题和评卷,科学、合理设计试卷和评分标准,力求考出考生的真实水平和能力。三是严把组织考察关。采取差额考察的办法,同一职位由同一考察组在同一标准下进行考察,对同一职位入围人选德才表现、工作实绩和群众公认程度进行全面考察,并进行量化打分。四是严把讨论决定关。在竞争性选拔干部任免过程中认真贯彻执行民主集中制原则,在坚持以往选拔标准和程序的基础上,采用讨论决定这一环节,采取全委扩大会差额票决的办法确定最终人选,即实行淘汰制,在经过笔试、面试、组织考察等环节后,最终确定2人为某一职位拟任人选,并分别面对全委扩大会人员进行演讲,然后进行票决,得票多者胜出。消除了“由少数人选人,在少数人中选人”的弊端。

6、后备干部队伍建设也必须引人竞争机制,以广泛、开放、动态的市场化的后备干部人才库的形式,取代目前这种狭窄、封闭、静态的计划式的后备干部队伍建设的办法。具体说,第一,进入后备队伍的干部要经过公开竞争产生。第二,涉及到具体职务选拔任用时,后备干部应该和其他干部一样,处于同一起跑线上,以利于公平竞争和择优目标的实现。第三,在后备干部队伍的动态管理中,应建立明确的目标责任要求,定期考核,不理想者应予淘汰。

党的十七大和十七届四中全会都指出,干部选拔任用要坚持“民主、公开、竞争、择优”。 按照中央要求,竞争性选拔干部的推进力度将会提升,这对我们绝对是极大的利好消息,无论理论界还是实际工作部门都应积极行动起来,为完善竞争性选拔干部机制献策,为我党和群众选拔出优秀的领导人才出力。

范文五:选拔干部用什么方法好

选拔干部用什么方法好?

胡炜 北京智鼎管理咨询有限公司

知士而有术焉,徽察问之,以观其辞。穷之以辞,以观其变,与之间谋,以观其诚。明白显问,以观其德。远使以财,以观其廉。试之以色,以观其贞。告之以难,以观其勇。醉之以酒,以现其态。

——唐-赵蕤《长短经·知人第五》

科学的人才测评方法越来越被认可

纵观华夏五千年,自从人进入到群体生活中以后,老祖宗在维系群体的管理上一直做着同样的事情——如何识人,选人,用人,育人,留人。其中选人、用人最为让人煞费苦心。从尧让贤荐舜,到从隋唐开始盛行的科举选拔,历史上各朝各代无一不在用人问题上殚精竭虑。

所以,识人用人的决策问题其实是一个“历史遗留问题”。随着中国企业的成长,在识人用人时都曾经采用过什么样的评价方法呢?

传统的用人决策更多是一些经验性的选择。通过对某些人的了解,由领导拍板决定,或者领导在结合群众民意的基础上做出用人决定。但缺乏足够的科学依据来真正去发现个人特点,支持用人决策。

但随着管理理念逐步发生转变,更科学地进行用人决策的观念已经逐渐被我国的企业家所接受。传统基于经验的决策方式已经逐渐在淡化,越来越多的领导干部期望更科学地做出选人、用人的决策。而且,随着管理学、心理学的发展,新的手段和方法也层出不穷。

那么我们的企业在识人、用人的时候如何更好地运用这些测评方法,以求能有客观真实的结果来配合人事决策呢? 那么,我们首先要明白:

什么是科学的人才测评方法?

我们通过研究发现,如果能比较真实地再现其实际工作中的情景因素,即能有针对性地发现人才特点,往往能使测评结果更有预测性。文章开头引用了唐朝赵蕤提出的观人方法,

其中也暗含了在实际情景下去识人的道理。

基于此,辅助领导进行选人决策的好方法应该有以下三方面的标准:

z 是否对特定岗位或工作情景有针对性;

z 是否能全面地涵盖对人才素质的主要需求;

z 是否很好地预测了所选人未来的业绩。

目前我们常用的人才选拔方法主要包括笔试、面试、基于情景的模拟测评等几方面内容。测评的内容包含了专业知识技能,综合管理能力,基本品质,个性,动机,基于岗位的胜任素质等方方面面。对全球500强企业的调查研究显示,目前有效性最高的测评方式是综合了多种方式在内的评价中心测评,即涵盖了笔试,面试,情景模拟测评的全方位测评技术。其对候选人的入选率和未来绩效预测效率高达65%。

不同测评方法预测性比较 测评方法 预测性

评价中心 0.65

行为面试 0.48-0.61

工作样本测试 0.54

能力倾向测验 0.53

人格测评 0.39

简历 0.38

推荐信 0.23

非行为面试 0.05-0.19

来源:Spencers’ competence at work, 1985.

评价中心是一个基于多专家、多维度、多方法的测评技术。其中既包含了笔试等客观量化的测评方法,也包含了专家评判的面试等经验性办法。组织过程中,多位专家进行评价也最大程度地避免了主观经验判断带来的误差。对人的测评,是综合全面的衡量,不能单凭某一个维度将人一概而论全盘否定。所以,在评价中心技术中,我们会对一个人的认知能力、学习能力等脑力因素进行测评,也会对个人组织协调、团队管理等人际因素测评,当然也少不了测查个人工作的态度、品质等因素。正是如此全面的衡量是保证我们更准确和高效测评的关键。

但在实际工作中,由企业自身来建立并维护评价中心部门从而保障测评的结果,会给人才选用带来相对较高的开发和维护成本,也就降低了这一测评技术的效用。所以,测评中心往往仅在大型跨国公司才存在。

智鼎咨询经过多年积累,探索出基于评价中心的人才测评模式,并且在金融行业经过多年深入地运用和积累,获得了良好的收效。现在这一服务模式经过逐步完善,已经运用到了包括信息科技、房地产、石油等更宽广的行业领域中。企业在得到基于评价中心技术的测评服务的同时,又不需要进一步开发和维护;并且能借助第三方的科学办法,获得相对客观的测评结果,成为企业用人的决策依据。同时,企业在采用咨询公司提供的专业化服务的同时,也可以结合企业内部 “民主评议”等传统手段和方式,更全面地考察干部人选。

但在为企业提供服务的过程中,也发现了过往人才测评中存在的一些误区。

人才测评应用中的两大误区

误区之一:图省事,只使用一两种测评工具。

在现实中,企业为了提高工作效率,有时只使用一种或两种测评工具来进行重大的人事决策。比方说,某银行在后备干部选拔中,由于报名者众多,就只使用基本认知能力测验来进行初步筛选,再进行面试。在深入测评阶段,只使用了无领导小组讨论一种形式。从效率角度看,这样做确实是最合适的。但是,人才选得准不准会直接影响企业的发展,不能只图快,不注重质量。其实,只使用笔试来筛选干部是有很大风险的,很可能把一些“不擅笔头擅拳脚”的“实践型”人才筛下去。另外,无领导小组讨论的特长在于测量群体领导技能,但不能有效地评价候选人的实际工作经验和其他一些重要的素质,如系统思维、成就导向等等。因此,仅仅使用无领导小组讨论进行干部选拔是有很大风险的。

误区二:靠经验,使用“貌似有效”的测量工具。

有些测量工具,“看上去很美”,但没有实践依据证明它能够预测一个人将来是否成功。如知识类测验,包括知识面测验、业务理论测验等等。这些测验表面上和工作相关,但是,尤其是对于干部选拔来讲,它的预测效度是很低的。一个人掌握了很多理论知识,但在工作实践中照样不会做,这种情况比比届是。如果要考察知识掌握程度的话,也要设计一些实践性比较强的题目。再如面试中的理论性题目,一个人力资源部长也许不能清晰地回答什么叫“战略性人力资源管理”,但不表明他在实际工作不能做到战略性实施一些人力资源管理措施。

总而言之,企业的人事决策是一个庞大的课题,如何更深入地从识人,选人,用人,育人,留人等各方面更科学地进行决策,有待于我们人力资源专业人员、企业管理者和咨询专家更进一步密切结合,共同探讨更深入、更切实可行的途径。

范文六:选拔干部要以德为先

基地1201 张翔 2120121543 一、认真阅读“给定资料”简要回答下面两题。(20分)

1.请依据“给定资料1”,谈谈你对“在当今社会,‘富二代’、‘官二代’及有一定

关系、背景的人淤塞着平民阶层上升的渠道,‘拼爹’才有出路、真才实学无用,似乎在时

下正趋向于共识。”这句话的理解。(10分)

要求:准确、简明。不超过150字。

答:1.现在一个人发展的时候,才能素质不再是最重要的因素,一些不光彩的途径成了重要

的资本。2.这种社会现象在公职领域已经很普遍,甚至家世背景已经成为更重要的资本。3.

这造成了严重的后果,政府公信缺失,人才流失,办事能力下降。

2.“给定资料2”中提到了近年来公职人员在工作中出现的一些有损公务员形象的现象,

请概括这些现象产生的原因。(10分)

要求:简明扼要,条理清楚。不超过200字。

答:1.公务员考核中注重上级评定,而忽视群众的意愿

.2.公务员考核中关注政绩中量的增长,而忽视实绩。

3.公务员考核中偏重于才能,而忽视素质的评价。

二、“给定资料3”介绍了国外有关公职人员考核晋升的措施和方法。请对这些材料进

行归纳,并说明关于我国目前的公务员考核可以从中受到哪些启示。(20分)

要求:内容具体,表述清晰。不超过300字。

答:英国由于“通才”晋升考核的局限导致公职人员专业技能的不足,而后改革为“通专结合”

既要求学历,又考查专业。新加坡采取的是自我报告、上级考评和更高一级复签的办法,这

避免了考核晋升中产生的矛盾,更有利于提高行政能力。美国以公务员本人胜任工作的能力

和工作业绩作为评定参考,并且以法律的形式予以保障实施。

对我国的公务员考核的启示:

1.在选拔和提拔公务员时,不但要注重学历的要求,也要加强相关专业技术的考查。

2.改革自上而下的考核体制,消除公务员的“唯上”思想,使其全面的发挥自己的才能。

3.转变考核方式,“重量”转变为“重质”,更多关注于实际工作的质量和实效。

三、假设你是某省政府的工作人员,请结合“给定资料”,草拟一份公务员队伍道德建设情况说明的内容要点。内容分为三部分,“目前的现状及原因”、“历史上官员考核的大致情况”、“道德考核的重要意义”。(20分)

要求:

1.内容全面,有针对性;

2.条理清楚,表达简明。不超过400字。

答:

公务员队伍道德建设情况说明

近年来,我国的公务员队伍中频现一些有损政府为人民服务宗旨,有违公职职业道德操守的事件,暴露出我国公务员考核晋升制度存在的严重问题。这些问题出现的根本原因是我国的公务员考核制度中存在重才轻德的弊端,忽略了对公务员道德素质的培养和考查。 我国古代的官吏考核,开始于秦汉,完善于唐代,历代王朝都积累了丰富的考核经验。伴随着郡县制的产生,中华民族开启了官吏考核的历史,而且考核制度越完善,考核方法越科学,统治者的地位就越巩固。

在当下公务员考核中加入道德考核意义重大。首先,这是对官员负责的要求。为官如果没有良好的官德,就不可能廉洁自律;没有一流的人品作底子,从政就会栽跟头。其次,看清人、识准人,才能选好人、用对人。深入甄别、准确鉴定干部德才表现,是落实“德才兼备、以德为先”用人标准的前提。最后,领导干部的道德水准,在某种程度上决定党和国家大业的兴衰成败。

四、参考“给定资料”,以“选拔干部要以德为先”为主题,自选角度,自拟题目,写一篇文章。(40分)

要求:

1.中心论点明确,有思想高度;

2.内容充实,有说服力;

3.语言流畅。800-1000字。

选拔干部要以德为先

近年来,中央领导干部多次强调,选拔任用领导干部坚持德才兼备、以德为先原则。习近平总书记也多次强调,“什么样的人该用,什么样的人重用,都要把德放在首位”。

我们强调以“德”为先,并不是说“才”就不重要,而是要突出“德”的先导地位,因为领导干部掌握着职权,如果没有高尚的品德,就很可能大才歪用,损害国家和人民的利益。当今时代,对干部的要求很高,以“德”为先是原则,“德才兼备”更是原则,只有选出有才更有德的干部,才能更好的为人民服务。“自古未有不能正身而正人者。”为官之道,首在立德。在德才兼备这一标准中,“德”具有主导和根本意义,“才”只有在“德”的基础之上才能发挥更大效用。司马光在《资治通鉴》里对德与才有精辟的论述:“夫聪察强毅之谓才,正直中和之谓德。才者,德之资也;德者,才之帅也。”他给圣人、君子、小人下定义:“是故才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。”司马光这一论述是有针对性而发的,他提出的选材标准是:“苟不能得圣人君子,与其得小人,不若得愚人。” 由此可见,“德”在为官从政中的重要作用。

要有政治官德。作为党的干部,政治官德不可缺。为官者,就要对党忠诚、为民服务,这直接主导着干部的从政行为,影响着工作的最终目的和成效。《礼记》曾说:“君子先慎乎德。有德此有人,有人此有土”,只有选拔具有政 治官德的干部,才会为百姓树立“道德榜样”,引领社会的道德风尚,国家才能长治久安。为官应立“公仆志”,从政最贵“爱民心”。官德修养是为官从政的立身之本,处事之基,成事之道,不可小视,更不可忽视.

要有行为善德。为民服务、为民造福是党员干部的根本宗旨,要将服务落到实处、将造福变为现实,就需要在实际行动中与人为善、踏实办事。“勿以善小而不为,勿以恶小而为之”, 我们选拔出的干部应做老百姓的贴心人、新社会的建设者,应树立勤勤恳恳、吃苦耐劳的工作态度,用解民忧、办实事的实际行动践行一名党员干部的承诺。

“官德正,则民风淳;官德毁,则民风降。”,干部的“德”不是小事,从小处讲,它事关个人前途;从大处讲,则关系到干部队伍的稳定,关系到党和政府的执政之基。组织在用人时,既要将“以德为先”放在首位,更要有实实在在的量化干部品德的办法,才能公正、客观地选出真正意义上的好干部。基地1201 张翔 2120121543 一、认真阅读“给定资料”简要回答下面两题。(20分)

1.请依据“给定资料1”,谈谈你对“在当今社会,‘富二代’、‘官二代’及有一定

关系、背景的人淤塞着平民阶层上升的渠道,‘拼爹’才有出路、真才实学无用,似乎在时

下正趋向于共识。”这句话的理解。(10分)

要求:准确、简明。不超过150字。

答:1.现在一个人发展的时候,才能素质不再是最重要的因素,一些不光彩的途径成了重要

的资本。2.这种社会现象在公职领域已经很普遍,甚至家世背景已经成为更重要的资本。3.

这造成了严重的后果,政府公信缺失,人才流失,办事能力下降。

2.“给定资料2”中提到了近年来公职人员在工作中出现的一些有损公务员形象的现象,

请概括这些现象产生的原因。(10分)

要求:简明扼要,条理清楚。不超过200字。

答:1.公务员考核中注重上级评定,而忽视群众的意愿

.2.公务员考核中关注政绩中量的增长,而忽视实绩。

3.公务员考核中偏重于才能,而忽视素质的评价。

二、“给定资料3”介绍了国外有关公职人员考核晋升的措施和方法。请对这些材料进

行归纳,并说明关于我国目前的公务员考核可以从中受到哪些启示。(20分)

要求:内容具体,表述清晰。不超过300字。

答:英国由于“通才”晋升考核的局限导致公职人员专业技能的不足,而后改革为“通专结合”

既要求学历,又考查专业。新加坡采取的是自我报告、上级考评和更高一级复签的办法,这

避免了考核晋升中产生的矛盾,更有利于提高行政能力。美国以公务员本人胜任工作的能力

和工作业绩作为评定参考,并且以法律的形式予以保障实施。

对我国的公务员考核的启示:

1.在选拔和提拔公务员时,不但要注重学历的要求,也要加强相关专业技术的考查。

2.改革自上而下的考核体制,消除公务员的“唯上”思想,使其全面的发挥自己的才能。

3.转变考核方式,“重量”转变为“重质”,更多关注于实际工作的质量和实效。

三、假设你是某省政府的工作人员,请结合“给定资料”,草拟一份公务员队伍道德建设情况说明的内容要点。内容分为三部分,“目前的现状及原因”、“历史上官员考核的大致情况”、“道德考核的重要意义”。(20分)

要求:

1.内容全面,有针对性;

2.条理清楚,表达简明。不超过400字。

答:

公务员队伍道德建设情况说明

近年来,我国的公务员队伍中频现一些有损政府为人民服务宗旨,有违公职职业道德操守的事件,暴露出我国公务员考核晋升制度存在的严重问题。这些问题出现的根本原因是我国的公务员考核制度中存在重才轻德的弊端,忽略了对公务员道德素质的培养和考查。 我国古代的官吏考核,开始于秦汉,完善于唐代,历代王朝都积累了丰富的考核经验。伴随着郡县制的产生,中华民族开启了官吏考核的历史,而且考核制度越完善,考核方法越科学,统治者的地位就越巩固。

在当下公务员考核中加入道德考核意义重大。首先,这是对官员负责的要求。为官如果没有良好的官德,就不可能廉洁自律;没有一流的人品作底子,从政就会栽跟头。其次,看清人、识准人,才能选好人、用对人。深入甄别、准确鉴定干部德才表现,是落实“德才兼备、以德为先”用人标准的前提。最后,领导干部的道德水准,在某种程度上决定党和国家大业的兴衰成败。

四、参考“给定资料”,以“选拔干部要以德为先”为主题,自选角度,自拟题目,写一篇文章。(40分)

要求:

1.中心论点明确,有思想高度;

2.内容充实,有说服力;

3.语言流畅。800-1000字。

选拔干部要以德为先

近年来,中央领导干部多次强调,选拔任用领导干部坚持德才兼备、以德为先原则。习近平总书记也多次强调,“什么样的人该用,什么样的人重用,都要把德放在首位”。

我们强调以“德”为先,并不是说“才”就不重要,而是要突出“德”的先导地位,因为领导干部掌握着职权,如果没有高尚的品德,就很可能大才歪用,损害国家和人民的利益。当今时代,对干部的要求很高,以“德”为先是原则,“德才兼备”更是原则,只有选出有才更有德的干部,才能更好的为人民服务。“自古未有不能正身而正人者。”为官之道,首在立德。在德才兼备这一标准中,“德”具有主导和根本意义,“才”只有在“德”的基础之上才能发挥更大效用。司马光在《资治通鉴》里对德与才有精辟的论述:“夫聪察强毅之谓才,正直中和之谓德。才者,德之资也;德者,才之帅也。”他给圣人、君子、小人下定义:“是故才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。”司马光这一论述是有针对性而发的,他提出的选材标准是:“苟不能得圣人君子,与其得小人,不若得愚人。” 由此可见,“德”在为官从政中的重要作用。

要有政治官德。作为党的干部,政治官德不可缺。为官者,就要对党忠诚、为民服务,这直接主导着干部的从政行为,影响着工作的最终目的和成效。《礼记》曾说:“君子先慎乎德。有德此有人,有人此有土”,只有选拔具有政 治官德的干部,才会为百姓树立“道德榜样”,引领社会的道德风尚,国家才能长治久安。为官应立“公仆志”,从政最贵“爱民心”。官德修养是为官从政的立身之本,处事之基,成事之道,不可小视,更不可忽视.

要有行为善德。为民服务、为民造福是党员干部的根本宗旨,要将服务落到实处、将造福变为现实,就需要在实际行动中与人为善、踏实办事。“勿以善小而不为,勿以恶小而为之”, 我们选拔出的干部应做老百姓的贴心人、新社会的建设者,应树立勤勤恳恳、吃苦耐劳的工作态度,用解民忧、办实事的实际行动践行一名党员干部的承诺。

“官德正,则民风淳;官德毁,则民风降。”,干部的“德”不是小事,从小处讲,它事关个人前途;从大处讲,则关系到干部队伍的稳定,关系到党和政府的执政之基。组织在用人时,既要将“以德为先”放在首位,更要有实实在在的量化干部品德的办法,才能公正、客观地选出真正意义上的好干部。

范文七:选拔干部以德为先

“要坚持把干部的德放在首要位置,选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部,形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”胡锦涛总书记“七一”重要讲话中的这段重要论述具有很强的现实针对性。

德才兼备,是我们党选拔任用干部的根本标准。强调德才兼备、以德为先,抓住了当前干部队伍建设的关键。以德为先,就是在选拔任用干部时要坚持把干部的德放在首要位置,选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部。

据最近报载,河南省漯河市市长吕清海,从全票当选到被“双规”,仅仅49天。这一典型案例很值得反思。类似的贪腐干部,往往不是缺才,而是缺德;而人民群众对干部的意见,主要也集中在德上。少数干部无德之行,严重败坏了社会风气,损害了党的形象。今明两年正值换届之年,因此强调干部的德,比以往任何时候都显得更为重要。

如何考准、考实干部的德,却是干部考察中的一大难点。干部的才,相对考察起来较容易,而考察干部的德则更难,因为德更具隐蔽性。长期以来,考评干部往往是德、能、勤、绩、廉一并进行,而且考评内容也较笼统、抽象、概念化。应创新干部考核方式,建立健全干部的德的评价机制,全面具体地考察干部的德,包括政治品德、社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德等等,制定标准,使考核指标细化量化。考核指标不量化、不细化,考核就容易流于形式,难以反映真实情况,难以对干部的德作出客观公正的评价。

一个干部的德行好不好,最有发言权的是群众。以德为先,选好干部,要借百姓的慧眼,倾听群众的声音。现在各地探索实践的干部公选,在选拔的不少环节当中,都多方位、多渠道征求群众的意见,接受群众的监督,这不失为有效之举。这样选出来的干部,不但干部服气,群众也很认可。

以德为先,选拔干部,让干部过“廉政体检”是关键。看清人、识准人,才能选好人、用好人。在提拔干部前,要深入甄别、准确鉴定干部的德才表现,对其进行“廉政体检”,严格把关,提前发现“病灶”,防止干部“带病提拔”、“带病上岗”,以减少对党的事业带来危害和不良影响。

据报载,近年来,全国各地陆续制定了一系列干部考德的办法,为考准、考实干部的德行进行了探索。在全国率先而行的浙江,出台了全省性的领导干部德行的考核考察评价办法,细化德的标准,对干部德行开展正反双向测评。重庆市也出台了《市管领导干部德的考核评价办法》,采取正向测评、反向调查、跟踪记实等方式,对全市两千多名市管党政领导干部进行了德的专项考评。我省的射洪县,去年出台了《领导干部诚信档案管理办法》,把干部说谎、失范等记入档案,探索建立干部道德档案……这些探索与实践,让干部德的考评正逐步步入制度化、规范化的轨道。

党的干部,特别是领导干部的道德修养,不仅事关个人品行,而且关系党在老百姓心中的形象。老百姓认识、判断党,常常是从身边的党员干部的言行、作风,特别是道德修养开始的。做官先做人。做人是干部的立身之本,也是人生事业成功的基础。做官一阵子,做人一辈子。好人不见得是好官,但好官却首先应当是好人。只有做好人,才能做好官。作为党的干部,比普通人来说,做人的标准应该更高一些。

为官先树德标杆,从政先看德水平。选拔干部,全面考察干部的德行,通过以德为先的用人导向,为干部树起风向标。讲官德,重品行,让干部将德牢记于心。

范文八:按照党章规定

按照党章规定,要求入党的人必须向党组织提出入党申请。入党申请一般以书面形式递交给所在单位党组织。

入党申请书一般按以下格式和内容书写:

(1)标题。一般在第一行上中写"入党申请书"。

(2)称谓。即申请入党人对党组织的称呼,一般在第二行顶格写"党支部",并加冒号。

(3)正文。这是申请书的主要部分,-般写以下内容:

①为什么要入党(主要写自己对党的认识、政治信念和入党动机,以及在这些方面思想变化的过程);

②本人的基本情况(主要写自己成长的经历、政治历史问题、受过何种奖励和处分,以及思想、工作、学习和作风等方面的情况);

③家庭主要成员和主要社会关系情况(主要写其职业、政治情况、与本人的关系等。此项内容也可附于申请书后);

④怎样积极争取入党(主要写怎样正确对待入党问题,以及怎样以实斥行动积极争取入党和接受党组织的考验)。

(4)结尾。正文写完后,-般另起一行,用"请党组织在实践考验我"或"请党组织看我的实际行动"等作为结束语。 结尾也可用"此致、敬礼"等词语。

(5)署名。在结尾的右下方要写上中请人的姓名,并注明申请日期。写入党申请书应注意以下问题:

(1)写入党申请书之前,要认真学习党章和有关党的基本知道 了解党的性质、纲领、宗旨、任务,党员的权利和义务等,提高对党的认识,增强对党的感情,树立正看的入党动机。

(2)要紧密联系自己的思想实际谈对党的认识,向党组织交心,切忌只抄书抄报,不谈真实思想。

(3)要对党忠诚老实,如实向党组织说明自己的政治历史问题 以及家庭主要成员和主要社会关系中的问题,不得有任何的隐瞒和伪造。

(4)入党申请书一般应由本人书写,这样可以较准确地表达自己对党的认识和对党的思想感情。如因特殊情况不能自己写的, 可以由本人口述,请别人代写,但要说明不能亲自书写的原因,并经本人签名盖章后交给党组织。

范文九:选拔干部考察材料

干部考察材料,是组织部门在干部考察工作中,对考察对象进行深入全面调查分析后,形成的反映考察对象表现情况的专用文书,是党组织决定干部升降奖惩的重要依据。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,考察党政领导职务拟任人选,必须形成书面考察材料,考察材料必须写实,全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。这些规定为撰写干部考察材料提出了明确要求和科学标准,具体到写作实践中,我们要重点把握好“六性”。

写实性——真实可信、符合实际

写实性是对干部考察材料的本质要求。作为组织部门了解、选拔和培养干部的一把“尺子”、一面“镜子”,干部考察材料的内容必须真实可*、符合实际。撰写人在对干部作出评价和结论性意见时,一定要坚持实事求是,以客观事实为依据,公正、真实、准确地反映干部的素质能力,做到既要有观点,又要有事实,绝对不能捕风捉影,更不能主观臆断。对暂时还拿不准的观点或材料,宁可舍弃,也不要勉强凑合。这既是组工干部党性强不强、职业道德好不好的表现,又是干部考察材料的生命线。比如,我们在评价考察对象“勤奋好学,勇于实践,具有较高的政治素养和理论水平”时,通过例举干部在党的理论学习实践中的三个把握:“一是把握参与中心学习组活动的时机学习;二是把握业余时间积极拓宽知识面;三是把握基层工作实践强化业务管理能力”等客观真实的事例加以印证,做到有理有据,令人信服。

全面性——重点突出,全面具体

全面性是对干部考察材料的基本要求。干部考察材料是为干部任免等决策服务的,撰写人必须站在“讲学习、讲政治、讲正气”的高度,逐一回答考察对象素质能力情况,以反映干部的本质和面貌。同时又要突出重点,既要精心提炼观点,又要挖掘典型事实,清晰地反映不同考察对象之间的不同点。一是要把政治标准放在首位,注重反映考察对象的思想政治素质,解决“*得住”的问题。《党政领导干部选拔任用工作条例》特别强调领导干部要认真实践“xxxx”重要思想,坚持讲学习、讲政治、讲正气,经得起各种风浪的考验;具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念等等。二是以注重实绩为原则,扣住考察对象的工作经历、岗位职责和工作业绩,解决“能不能”的问题。不同的干部,有着不同的经历、不同的岗位、不同的分工,我们应注重和善于把握这些显著的或细微的差别,真实而生动地加以反映。三是坚持客观公正的立场,找准群众普遍反映的缺点和不足,解决“行不行”的问题。针对组织考察的目的,尽可能地根据干部的拟使用方向,有侧重地反映其特点。如,是否具备这方面的专业知识,是否熟悉这方面的工作,等等。对拟任“一把手”人选,除了共性的要求外,还应重点反映其驾驭全盘工作能力、工作作风等方面的情况。

准确性——恰如其分,准确无误

准确性是干部考察材料的价值标准。考察结论与干部存在的问题和不足是考察材料的点睛之笔。撰写人要坚持一分为二的观点,对考察收集的信息进行加工整理,去粗取精,去伪存真,把最能反映人物真实面貌的材料筛选出来,在有限的篇幅内作出准确的表述。一是要通过深入的情况分析,透彻的定性定量研究,对考察对象做出准确、恰当的评价和结论,不能含混其词、模棱两可。尤其要避免以“由于”、“因为”等词语,为所说的缺点列举客观原因,使观点不明确;使用“似乎”、“可能”,“有些方面”、“有待于”等词语来表述,使人正误难辨;以“性格内向”、“个性较强”等个性代缺点。二是要通过类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等手段,依据确切的事实和群众合理意见,客观公正、深入具体地评价分析干部的功过是非;三是要着重突出实绩分析,以领导班子集体的工作实绩为基础,结合工作分工,深入分析干部的工作思路、工作方法和工作成效,以此评定干部个人的工作实绩;四是要结合班子情况、岗位职能要求和干部特点,提出明确的建议。比如,有的干部理论水平高,但基层实践经验不足,可以明确建议将其安排到基层单位锻炼;有的干部综合素质比较高,但工作中却和班子中的大部分成员不合拍,考察材料可以明确建议将其交流提拔到外单位使用。

范文十:国有企业如何培养选拔干部

摘要:为解决国有企业干部班子的老化问题,培养和选拔优秀的年轻干部势在必行,只有经过认真培养和选拔的高素质年轻干部加入国有企业,才能给国有企业带来新的活力和生机。年轻干部是国有企业的生力军,担负着企业管理的重任,也决定着国有企业未来的兴衰与发展。因此,国有企业干部的选拔与培养工作是一个具有责任感的工作,也是一个紧迫的工作。要着重培养德才兼备的人才,加强他们的理论的学习与实践锻炼,使得他们的自身素质得到全面的提高,培养成为合格的接班人。

关键词:国有企业;培养选拔干部

中图分类号:F276.1 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)05-0-01

一、国有企业培养选拔干部的必要性

当前形势下,世界上的各个国家综合实力的竞争越发激烈。综合国力的竞争是以科技实力与经济实力为基础的,因此人才的质量和数量,尤其是领导人的能力和素质基本上决定了竞争的成败。中国作为一个社会主义国家,要想继续巩固和发展社会主义,就要培养更多的领导人才。

培养和选拔年轻干部可以有效加快国有企业的改革与发展。由于市场经济体制逐步完善,国有企业在激烈的竞争趋势下面临很多困难,因此必然要对国有企业的体制进行改革,使之适应市场经济的多元化。年轻干部在思想上更开放,更具有创新的意识与先进的理念,文化素质较高,知识面很广,最重要的是年轻干部接受新鲜事物的能力较强,而国有企业的改革与发展正需要这样的人才。而老干部的思想相对保守,没有开拓和创新的意识,很可能会导致国有企业经济效益无法提高甚至下滑。因此,要加快发展国有企业的改革,改变国有企业的干部结构,年轻干部的选拔培养是关键。我们要高度重视年轻干部的选拔培养工作,才能更好地贯彻江泽民同志提出的“三个代表”的重要思想,更好地发展生产力,为国家和人民群众带来更大的效益。

二、国有企业培养选拔干部的过程中所产生的问题与对策

1.不敢让年轻干部承担重任,对年轻的干部求全责备

当前形势下,仍有部分国有企业培养选拔干部时采用计划经济下的办法,选拔干部只看年龄大小和工作资历。虽然他们也认为年轻的干部有文化、有知识、有朝气和冲劲,但在培养选拔时仍旧带着挑剔和怀疑的态度,不信任年轻干部,甚至对他们求全责备;因此选拔的时候不让年轻干部承担重任,而选那些年龄较大的老干部,这样会严重打击年轻干部工作的积极性,浪费人才,对整个企业的建设和发展造成了不可估量的损失。

因此,在选拔和培养国有企业的干部时,一定要坚持大胆培养和选拔优秀的年轻干部,好中选优。优秀的年轻干部对待工作热情、努力,且朝气蓬勃、富于开拓创新的精神,那些在自己的工作岗位上成绩优异,有特殊贡献的年轻干部,主流本质是很好的。当然,这并不是说所有的职位都要年轻干部来担任,年轻干部毕竟在生活阅历和工作阅历上较为缺乏,也很少经历过艰苦的工作环境的考验,在一些观念和问题处理上还有一些差距。这就要求在培养国有企业的年轻干部时,老干部监督和指导,争取在工作中锻炼他们的工作能力,不断提高年轻干部的自身素质。

2.只强调国有企业的年轻干部的业务素质,不重视思想政治素质

在当前市场经济的条件下,有些国有企业只重视经济效益,因此在培养和选拔国有企业的年轻干部时,只看年轻干部的业务素质,严重忽略思想政治教育的重要性,这是片面和狭隘的。因为国有企业不同于私有企业,不仅仅只是为了发展经济和拓展业务,更要从培养社会主义接班人,保证中国特色的社会主义事业要后继有人。因此,思想政治的教育是必不可少的。在考核和考察年轻干部时,不能一味只看业务成绩,而不管年轻干部的思想作风,对除业务成绩以外的一切不闻不问,放任自流,这样做的结果,可能只是一时的经济效益得到了,但将贻害无穷,为未来国有企业的发展造成威胁。因此,这种重才轻德的做法是不可取的。

解决这个问题的办法就是要一手抓业务素质一手抓思想政治教育,任何一方面都不可放松。市场经济条件下,各个企业的竞争愈演愈烈,国有企业要想生存和发展,没有一支业务水平很高的干部队伍是不行的。因此,在选拔和培养国有企业的年轻干部时,必须要重视培养业务素质,提高年轻干部处理业务的才能,在选拔干部时,业务素质是一个极其重要的依据。但作为国有企业,而且是社会主义的国有企业,在发展时就要坚持走社会主义道路,明确正确的发展方向。因此,在培养年轻干部的时候,就要向他们灌输党的基本知识,对他们进行马克思主义基本原理的教育,让他们在政治上逐步走向成熟,并且树立正确的价值观和人生观,坚定地走共产主义的道路。

3.年轻干部缺少有效的引导和监督、教育。

一些国有企业对年轻干部的培养很重视,不会对他们求全责备,害怕监督和教育会挫伤年轻干部的积极性,对年轻干部在领导岗位上发挥重要作用造成影响。其实这种观点是由于这些国有企业不了解年轻干部的特点,这绝对不等同于“用人不疑”。年轻干部社会经验与工作经验较少,遇到顺境时容易产生骄傲自大和唯我独尊的情绪,而遇到逆境时又容易灰心丧气,经不起打击和挫折,甚至走上错误的道路。因此,对年轻干部必须进行必要的引导、教育和监督,除掉年轻干部身上的“骄气”和“娇气”。这也是组织对年轻干部的关心与帮助。对于主观放松学习和缺乏进取心的年轻干部,更要组织上严格要求,加大监督力度。在国有企业的年轻干部培养和选拔时,要建立特定的考核机制,增强他们对各种环境的应对能力。经常用党的宗旨和三大作风来教育和引导他们,让年轻干部树立正确的名利观和权力观,正确对待成功和挫折,将党和人名群众的利益时时刻刻放在心上,努力工作,尽自己应尽的责任和义务。

三、结束语

国有企业培养和选拔干部的机制,对企业的生存和发展至关重要。只有做好了人才的培养和选拔工作,才能使治国治党的重任得以承担下去,社会主义的道路才能越走越顺。

参考文献:

[1]《邓小平文选》第1、2、3卷.

[2]江泽民.论党的建设[M].北京:中央文献出版社,2001.

[3]党和国家领导制度的改革.1980.

作者简介:毛 静(1969-),女,江苏南京人,经济师,南京扬子石化实业总公司人事科副科长,从事企业人事管理方向的研究。