劳动争议案例精选

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范文一:劳动合同法精准解读与劳动争议案例精选分享

劳动合同法精准解读与劳动 争议案例精选分享

讲师:钟永棣

2011 年6月13 日 2011年 13日

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有效预防和化解劳动用工风险

(一) 静态

1、规章制度、流程文书 2、劳动合同、用工协议 3、岗位职责、任职资格

(中高层) (二) 动态 动态(中高层)

1、掌握劳动政策法规、避免人为侵权 2、将风险思维融于管理行为当中 3、规范处分处理员工的权限与流程 4、加强沟通,必要时让步、妥协

�管理的原则:低成本、低风险、高绩效

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专题一:规章制度撰写、运用环节

专题二:招聘入职、合同签订环节 专题三:试用期、调岗调薪环节 专题四:劳动合同的解除、终止环节

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一、案例:民主程序是否合法

2009 年3月初 某民营 公司为执行劳动合同法的规定,总 2009年 月初某 民营公司为执行劳动合同法的规定,总 成立职工代表大会。 经理要求人力资源部尽快 经理要求人力资源部尽快成立职工代表大会。 发文 告知各部门,内容大概为:各 3月中旬人力资源部 月中旬人力资源部发文 发文告知各部门,内容大概为:各 民主选举 出职工代表 ,4月1日前必须汇报到人力 部门需尽快 部门需尽快民主选举 民主选举出 职工代表, 10 人以下的部门选举 1人, 20 人以下的 2人, 30 人以 资源部, 资源部,10 10人以下的部门选举 人以下的部门选举1 人,20 20人以下的 人以下的2 人,30 30人以 下的 3人,以此类推。 5天后各部门都选出了 职工代表 ,共 28 下的3 人,以此类推。5 天后各部门都选出了职工代表 职工代表,共 ,共28 人,其中 基层 员工有 12 人, 部门 负责人有 13 人, 高层 管理者 人,其中基层 基层员工有 员工有12 12人, 人,部门 部门负责人有 负责人有13 13人, 人,高层 高层管理者 有3人。 日,上述职工代表参加了 首次职工代表大会 ,并 3月25 25日,上述职工代表参加了 日,上述职工代表参加了首次职工代表大会 首次职工代表大会,并 选举了 5个代表 组成 日常工作小组 ,其中 人 以过半数的票数 过半数的票数选举了 选举了5 个代表组成 组成日常工作小组 日常工作小组,其中 ,其中人 担任该小组的 组长 。 力资源部经理 力资源部经理担任该小组的 担任该小组的组长 组长。 职工代表大会 讨论通过。 此后,公司的制度一律交由 此后,公司的制度一律交由职工代表大会 职工代表大会讨论通过。

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二、法条解读

》 《劳动合同法 劳动合同法》 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保 第4条: 条:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时   

用人单位在   用人单位在制定、修改或者决定 制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 直接涉及 劳动者切身利益的规章制 纪律以及劳动定额管理等 纪律以及劳动定额管理等直接涉及 直接涉及劳动者切身利益的规章制 职工代表大会或者全体职工 讨 度或者重大事项时,应当经 度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工 职工代表大会或者全体职工讨 工会或者职工代表 平等协商确定。 论,提出方案和意见,与 论,提出方案和意见,与工会或者职工代表 工会或者职工代表平等协商确定。   在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工 认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完 善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和 公示 ,或者 告知劳动者 。 重大事项决定 重大事项决定公示 公示,或者 ,或者告知劳动者 告知劳动者。

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》 《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 条 用人单位根据 《劳动法 》第4条之规定,通过 民 第19 19条 用人单位根据 条 用人单位根据《 劳动法》 条之规定,通过民 制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及 政策 主程序 主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及 制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策 公示 的,可以作为人民法院审理劳动争 规定,并已向劳动者 规定,并已向劳动者公示 公示的,可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。 》 《广东省法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见 广东省法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 条 劳动者对用人单位的规章制度 提出异议 的,用人 第18 18条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议 提出异议的,用人 不违反 国家法律、行政法规以及政 单位应举证证明规章制度 单位应举证证明规章制度不违反 不违反国家法律、行政法规以及政 公示 。 策的规定,并已向劳动者 策的规定,并已向劳动者公示 公示。

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》 《企业工会工作条例(试行) 企业工会工作条例(试行)》 条: 职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职 第33 33条: 条:职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职 一线职工代表 一般不少于职工代表总数的 百 工代表大会中的 工代表大会中的一线职工代表 一线职工代表一般不少于职工代表总数的 一般不少于职工代表总数的百 。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本 分之五十 分之

五十。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本 企业女职工、少数民族职工所占比例,农民工比较集中的企 业要有相应的代表。 条: 私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业 第34 34条: 条:私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业 职工代表大会或职工大会的职权:(二)审议通过涉及职工 切身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草 案等。 条: 职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或 第35 35条: 条:职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或 三分之二以上 参加方可召开。职工代表大会或职工 全体职工 全体职工三分之二以上 三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工 大会进行选举和作出重要决议、决定,须采用无记名投票方 式进行表决,经全体职工代表或全体职工 过半数 通过。 式进行表决,经全体职工代表或全体职工过半数 过半数通过。

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� 分析与建议

1、法定流程:共同讨论、共同确定、告知或公示。 2、实体内容:不得与法律冲突,公平合理。 。 3、建立内部“共同讨论、共同确定” 的流程与制度 流程与制度。 4、完善公示或告知方式: (如何保留证据?) � 未明确年份版本的风险? � 集中培训的瑕疵? � 张贴、公示的瑕疵? � 单独签收的瑕疵? � 无纸化、网络化(网站、邮箱)的瑕疵? (劳动者的登录查收浏览义务)

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三、规章制度的常见误区与问题

表述不当、 措辞 欠准确。例如—— 1、文字 文字表述不当、 表述不当、措辞 措辞欠准确。例如 a) 职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖; b) 非正规工时制度 (正确:不定时工作制); c) 经济补偿简称为补偿,或叫困难补助; d) 无具体量化(经济损失、旷工天数等)。 冲突 。 2、与劳动合同和集体合同相 、与劳动合同和集体合同相冲突 冲突。 3、不要规定本应在合同协议中约定的事项,如违约金。 没有责任 的条款,否则难以执行。 4、应避免 、应避免没有责任 没有责任的条款,否则难以执行。 5、没有配套的 执行工具 ,难以操作。 、没有配套的执行工具 执行工具,难以操作。

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可以不 在制度中规定,避免 画蛇添足 。 6、法律已有明确的 、法律已有明确的可以不 可以不在制度中规定,避免 在制度中规定,避免画蛇添足 画蛇添足。 7、对于法律没有明确,应在制度中尽量明确,但要注意 合 、对于法律没有明确,应在制度中尽量明确,但要注意合 ;如录用条件、不能胜任工作、严重违纪违规等。 理性 理性;如录用条件、不能胜任工作、严重违纪违规等。 8、制定主体不适格。 《×× 公司办公室行为

规范 》以办公室名义颁布 如: 如:《 ××公司办公室行为规范 公司办公室行为规范》 9、集团公司的制度当然适用于下面各子公司。 、总部的制度当然适用于其他地区的分公司、办事处。 10 10、总部的制度当然适用于其他地区的分公司、办事处。 、修订权归属公司人力资源部。 11 11、修订权归属公司人力资源部。 、违反公序良俗。 12 12、违反公序良俗。 如:上班时间上厕所要交 5毛钱的“误工费” 如:上班时间上厕所要交5

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、内容不合法。 13 13、内容不合法。

� 例如—— ① 取消职工的各种法定假期; ② 生病请假超过一定天数,则不发病假工资,视作事假;

1年以上才能享受婚假、丧假。 进公司1 ③ 进公司

� 等于主动向劳动者提供了被迫解除的理由!

、不合理问题:不同岗位的上班睡觉。 14 14、不合理问题:不同岗位的上班睡觉。 、欠缺预防法律风险的条款。 15 15、欠缺预防法律风险的条款。 (虚假病假)

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专题一:规章制度撰写、运用环节

专题二:招聘入职、合同签订环节

专题三:试用期、调岗调薪环节 专题四:劳动合同的解除、终止环节

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一、案例:

年5月9日,王强到某公司应聘 销售经理助理岗位 , 2008 2008年 日,王强到某公司应聘销售经理助理岗位 销售经理助理岗位, 《入职申请表 》。经过两次面试后, 5月19 面试前王强填写了 面试前王强填写了《 入职申请表》 。经过两次面试后,5 日,公司向王强发出 书面录用通知 ,该通知载明:王强,你 日,公司向王强发出书面录用通知 书面录用通知,该通知载明:王强,你 录用条件 ,现本公司 正式决 符合本公司销售经理助理岗位的 符合本公司销售经理助理岗位的录用条件 录用条件,现本公司 ,现本公司正式决 你,请你在 6月9日到本公司报到上班,并带上下列 原 定录用 定录用你,请你在 你,请你在6 日到本公司报到上班,并带上下列原 :身份证、学历证、 XX 医院体检报告、离职证明。 件资料 件资料:身份证、学历证、 :身份证、学历证、XX XX医院体检报告、离职证明。 原公司 的内部原因,王强在 6月9日入职新公司时无 由于 由于原公司 原公司的内部原因,王强在 的内部原因,王强在6 离职证明 。王强解释说原公司人事部经理变动,需要 法提供 法提供离职证明 离职证明。王强解释说原公司人事部经理变动,需要 过几个星期后才能拿到离职证明。当天,新公司与王强依法 签订了 劳动合同 ,约定试用期 3个月。随后王强到销售部上班。 签订了劳动合同 劳动合同,约定试用期 ,约定试用期3 王强 一直未提交 离职证明。 王强一直未提交 一直未

提交离职证明。 试用期满前,公司以王强“考核不合格,属于不符合录用 条件”为由解雇了王强。

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1、面试时,让应聘者签署什么文件资料,以从源头上防范 (入职申请表或个人信息登记表、同意背景调 用工风险? 用工风险?( 查、招聘条件 ) 查、招聘条件) 》的风险? 2、《录用通知书 录用通知书》 《离职证明 》,该怎么办? 劳动者未能 3、劳动者无法提交 、劳动者无法提交《 离职证明》 ,该怎么办?劳动者未能 提供相关证明该如何处理? 4、入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重 大影响?(预防欺诈、过往工龄、送达地址)

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二、案例

年3月1日, A公司对外招聘 人事主管 ,招聘条件 为: 2010 2010年 日,A 公司对外招聘人事主管 人事主管, 招聘条件为: 本科学历,管理类专业, 5年工作经验,相同岗位工作经历 2 本科学历,管理类专业,5 年工作经验,相同岗位工作经历2 年以上,具备相应的综合能力与素质。 《入职申请表 》时,在 3月中旬,张某前往面试,在填写 月中旬,张某前往面试,在填写《 入职申请表》 “获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职 该公司,在面试时,张某除提交 学历证书 原件外,还提交了 该公司,在面试时,张某除提交学历证书 学历证书原件外,还提交了 查阅 。 证书原件给面试官查阅 查阅。 “人力资源管理师二级”证书原件给面试官 几天后,公司向张某发出 《录用通知 》:“你符合本公司 几天后,公司向张某发出《 录用通知》 ,本公司 决定录用 你,请你在 3月22 日到本公司报 的录用条件 录用条件,本公司 ,本公司决定录用 决定录用你,请你在 你,请你在3 22日到本公司报 到上班。” 日,张某入职该司,并提交了学历证和管理师证书 3月22 22日,张某入职该司,并提交了学历证和管理师证书 。随后双方依法签订劳动合同,约定试用期 3个月。 的复印件 复印件。随后双方依法签订劳动合同,约定试用期 。随后双方依法签订劳动合同,约定试用期3 管理师 证书是 伪造 的,便以张某 6月上旬,公司发现该 月上旬,公司发现该管理师 管理师证书是 证书是伪造 伪造的,便以张某 “提供虚假资料,应聘欺诈,导致劳动合同无效”为由解雇了 张某。

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1、张某可能提出哪些仲裁请求? 2、企业胜诉的前提条件有哪些? 3、收取劳动者提交的资料时必须要注意哪些细节? 4、怎样才算“欺诈”?如何防范“欺诈”? 5、企业是否存在欺诈劳动者的情形?

� 入职前后的虚假资料!

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三、案例

年1月,张某入职某公司,任职 研发部经理 。入职后 2008 2008

年 月,张某入职某公司,任职研发部经理 研发部经理。入职后 竞业限制协议 ,约定“只要乙方 在甲方处 双方签订劳动合同和 双方签订劳动合同和竞业限制协议 竞业限制协议,约定 只要乙方在甲方处 1年内,不到甲方的 竞争对手单位 上班,甲方将按月支 离职后 离职后1 年内,不到甲方的竞争对手单位 竞争对手单位上班,甲方将按月支 5000 元”。2010 年1月,张某被调整为 行政部 付乙方经济补偿 付乙方经济补偿5000 5000元 2010年 月,张某被调整为行政部 。2011 年1月,张某以 个人原因 为由提出辞职,得到公司 经理 经理。 2011年 月,张某以个人原因 个人原因为由提出辞职,得到公司 2011 年2月,张某到 新公司 (非竞争对手单位)上班。 的批准。 的批准。2011 2011年 月,张某到新公司 新公司(非竞争对手单位)上班。 年3月,张某要求原公司支付竞业限制方面的 经济补偿 。 2011 2011年 月,张某要求原公司支付竞业限制方面的经济补偿 经济补偿。 原公司认为,张某离职前为行政部经理,没有接触到公司最 协议不生效 ,公司无须支付 新的研发机密,双方的竞业限制 新的研发机密,双方的竞业限制协议不生效 协议不生效,公司无须支付 张某经济补偿。随后,张某申请劳动仲裁。 1、原公司是否应支付张某经济补偿? (附条件)

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2、能否与所有员工签订竞业限制协议? (商业秘密)

3、如员工不愿意签订怎么处理? (签订时间与对价)

4、如何判定劳动者是否与前工作单位签订竞业限制协议? (格式离职证明、背景调查、主动告知书)

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法条链接——

》第24 条:竞业限制的人员限于用人单位的 �《劳动合同法 劳动合同法》 24条:竞业限制的人员限于用人单位的 。 高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员 高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞 业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单 位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同 不得超过 2年。 类业务的竞业限制期限, 类业务的竞业限制期限,不得超过 不得超过2

� 竞业限制协议必备条款包括:

(一)生产同一种核心技术产品且有竞争关系的企业范围; (二)竞业限制的期限; (三)竞业限制补偿费的数额及支付方式; (四)违约责任。

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竞业限制 的,应当在竞 广东文件:用人单位与劳动者约定竞业限制 竞业限制的,应当在竞 � 广东文件

:用人单位与劳动者约定 业限制期限内依法给予劳动者经济补偿,用人单位未按 约定 业限制期限内依法给予劳动者经济补偿,用人单位未按约定 支付经济补偿的,劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。 至工作交接完成时 ,用人单位 尚未承诺 给予劳动者经济补偿 工作交接完成时,用人单位 ,用人单位尚未承诺 尚未承诺给予劳动者经济补偿 不具有约束力 。 的,竞业限制条款对劳动者 的,竞业限制条款对劳动者不具有约束力 不具有约束力。 过分高于 实际 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于 过分高于实际 损失的,人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的 适当调整 。 请求对违约金数额予以 请求对违约金数额予以适当调整 适当调整。 用人单位未按照规定支付经济补偿的,劳动者 深圳文件:用人单位未按照规定支付经济补偿的,劳动者 � 深圳文件: 三十日内 ,可以要求用人单位 一 自用人单位违反约定之日起 自用人单位违反约定之日起三十日内 三十日内,可以要求用人单位 ,可以要求用人单位一 次性支付 尚未支付的经济补偿,并继续履行协议;劳动者未 次性支付尚未支付的经济补偿,并继续履行协议;劳动者未 解除 竞业 在三十日内要求一次性支付的,可以通知用人单位 在三十日内要求一次性支付的,可以通知用人单位解除 解除竞业 限制协议。

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四、案例:聘请退休人员

年A公司老板聘请 退休人员 老王当顾问,并 口头约 2006 2006年 公司老板聘请退休人员 退休人员老王当顾问,并 老王当顾问,并口头约 工作时间 非常弹性,其职责为对外协调政府部门事 定老王的 老王的工作时间 工作时间非常弹性,其职责为对外协调政府部门事 务和公休日、节假日期间协助公司做好安全保卫工作。 平时 务和公休日、节假日期间协助公司做好安全保卫工作。平时 ,有事需要老王处理的,老王才需回公司;但 及节假日期间 及节假日期间,有事需要老王处理的,老王才需回公司;但 不得离开所在的城市 并随时侯命,其他时间 节假日期间老王 节假日期间老王不得离开所在的城市 不得离开所在的城市并随时侯命,其他时间 由老王自由掌握。 多年来,节假日期间,公司均 发文安排 相关人员值班, 多年来,节假日期间,公司均发文安排 发文安排相关人员值班, 并明确老王为值班 总指挥 。一直以来,节假日期间公司未发 并明确老王为值班总指挥 总指挥。一直以来,节假日期间公司未发 生特别的事情,所以老王在节假日期间基本上很少回公司。 年2月公司 终止聘用

,老王主张自己是 全日制工 2009 2009年 月公司终止聘用 终止聘用,老王主张自己是 ,老王主张自己是全日制工 作,并提出工作时间、工资报酬、劳动保护等 劳动标准 要按 ,并提出工作时间、工资报酬、劳动保护等劳动标准 劳动标准要按 3年来的加班费 。 劳动法执行,公司应支付 劳动法执行,公司应支付3 年来的加班费。

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公司主张老王是 兼职顾问 ,不参照劳动法的标准执行。 公司主张老王是兼职顾问 兼职顾问,不参照劳动法的标准执行。 存折上显示为工资 ,按 公司支付给老王的顾问费用,在 公司支付给老王的顾问费用,在存折上显示为工资 存折上显示为工资,按 月固定发放。 工资存折、值班通知 外,双方没有其他证据。 除了 除了工资存折、值班通知 工资存折、值班通知外,双方没有其他证据。

1、聘请退休人员应注意哪些风险? 2、员工达到法定退休年龄而继续聘用的,是继续签订劳动 合同还是签订其他协议?

� 特殊群体

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《关于确立劳动关系有关事项的通知 》 关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时 具备下列情形的,劳动关系成立。   (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资 格;   (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳 动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的 有报酬的劳动;   (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

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五、案例:聘请在校学生

2009 年7月毕业。 2009 年3月,小张 小张为在校学生,于 小张为在校学生,于2009 2009年 月毕业。2009 2009年 届毕业生就业推荐表 》到有关企业单位求职,后顺 持《2009 2009届毕业生就业推荐表 届毕业生就业推荐表》 A公司。 利入职 利入职A 1年的劳动合同,其中试用期 随即公司与小张签订为期 随即公司与小张签订为期1 为1个月,劳动合同为劳动局提供的范本。 年5月底,公司以小张仍属于学生,不符合就业条 2009 2009年 件为由主张双方 劳动合同无效 ,并要求小张即日离职。 件为由主张双方劳动合同无效 劳动合同无效,并要求小张即日离职。 后,小张在学校法律系老师的帮助下,申请劳动仲裁, 要求恢复劳动关系。 1、双方是否存在劳动关系? 2、聘请学生有什么风险?(工伤、童工、工作强度)

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六、案例:拒绝签订劳动合同

年9月1日小张入职 A公司。 2008 2008年 日小张入职A 日上午部门经理告知小张, 10 点半到会议室签订 9月25 25日上午部门经理告知小张, 日上午部门经理告知小张,10 10点半到会议室签订 劳动合同。 会议室里,只有劳

资专员小李在场,她要求小张 现场签 会议室里,只有劳资专员小李在场,她要求小张现场签 订合同 ,小张看完合同范本后提出异议,小李解释说这是公 订合同,小张看完合同范本后提出异议,小李解释说这是公 司统一的范本,想继续留下就尽快签订。小张转身离去。 当日下午,小张接到部门经理转来的辞退通知:“张 ,因你 拒绝签订 劳动合同,现公司决定与你 终止劳动关 XX XX,因你 ,因你拒绝签订 拒绝签订劳动合同,现公司决定与你 劳动合同,现公司决定与你终止劳动关 系,即日生效,请你在今天办妥离职手续。” 对辞退 小张在回执上签收时写道“本人收到本通知,但 本人收到本通知,但对辞退 。” 理由有异议,保留意见 理由有异议,保留意见。

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1、什么时间为最佳时间,以签署劳动合同? 2、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同? 3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,在尚未用工 期间,用人单位解除劳动合同,是否需支付经济补偿?

� 笔迹的真假 � 合同的装订 � 双倍工资的核算 � 子分公司领导的合同

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七、案例:能否变更为无固定期限合同

1998 年1月1日进入 A公司,并签订劳动合同。双方 陈某 陈某1998 1998年 日进入A 年1月1日第三次签订了一个两年期的劳动合同,至 于2007 2007年 2008 年12 月31 日止。 2008 年2月份,陈某向公司提出要求: 2008年 12月 31日止。 日止。2008 2008年 已工作满十年 ,根据劳动合同法的规定,已符合 本人在公司 本人在公司已工作满十年 已工作满十年,根据劳动合同法的规定,已符合 劳动合同条件,请公司将双方的劳动合同变 签订无固定期限 签订无固定期限劳动合同条件,请公司将双方的劳动合同变 更为无固定期限劳动合同。 1、陈某的请求是否合法? 》、《劳动合同变更协议书 》 2、《劳动合同变更通知书 劳动合同变更通知书》 劳动合同变更协议书》 ? 应如何设计 应如何设计?

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专题一:规章制度撰写、运用环节 专题二:招聘入职、合同签订环节

专题三:试用期、调岗调薪环节

专题四:劳动合同的解除、终止环节

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一、案例:综合风险

2008 年9月1日,小王入职 A公司任 销售顾问 ,公司 在其 2008年 日,小王入职A 公司任销售顾问 销售顾问,公司 ,公司在其 》上批注试用期为 3个月,并口头告知小王; 《入职登记表 入职登记表》 上批注试用期为3 销售任务为 10 万元 。 另外双方书面确认小王试用期间的 另外双方书面确认小王试用期间的销售任务为 销售任务为10 10万元 万元。 11 月28 日,因销售业绩不佳,小王 书面申请 延长试用期 11月 28日,因销售业绩不

佳,小王 日,因销售业绩不佳,小王书面申请 书面申请延长试用期 书面批准 ,试用期最后一天为 3个月,并得到公司领导的 个月,并得到公司领导的书面批准 书面批准,试用期最后一天为 年2月27 日(周五)。同时双方书面确认试用期间的销 2009 2009年 27日(周五)。同时双方书面确认试用期间的销 18 万元 。 售任务为 售任务为18 18万元 万元。 年2月26 日下午 ,公司书面通知小王:因你试用期 2009 2009年 26日下午 日下午,公司书面通知小王:因你试用期 13 万元,未完成销售任务,经考核不合格,请你今 间仅完成 间仅完成13 13万元,未完成销售任务,经考核不合格,请你今 天内办妥离职手续。 随后,小王申请劳动仲裁。

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《入职登记表 》上批注试用期是否合法? 1、在 、在《 入职登记表》

70% ,企业如 2、试用期最后一天辞退员工,企业败诉概率为 、试用期最后一天辞退员工,企业败诉概率为70% 70%,企业如 何做才确保胜诉?

3、试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭 50% ?该如何化 什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为 什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为50% 50%?该如何化 解与应对

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二、案例:辞退理由

2009 年9月1日,陈某入职某工厂,任职 采购专员 ,双方 2009年 日,陈某入职某工厂,任职采购专员 采购专员,双方 试用期 3个月 。 依法签订劳动合同并约定 依法签订劳动合同并约定试用期 试用期3 个月。 采购经理 试用期间,销售部门、研发部门、生产部门向 试用期间,销售部门、研发部门、生产部门向采购经理 悟性比较低 ,需相关部门 经常 及高层领导反映陈某很多时候 及高层领导反映陈某很多时候悟性比较低 悟性比较低,需相关部门 ,需相关部门经常 有关细节问题,否则陈某的配合工作 经常不到位 。 反复强调 反复强调有关细节问题,否则陈某的配合工作 有关细节问题,否则陈某的配合工作经常不到位 经常不到位。 月27 日,公司以陈某试用期 不符合岗位要求、考核不 11 11月 27日,公司以陈某试用期 日,公司以陈某试用期不符合岗位要求、考核不 为由作出 辞退处理 。陈某在签收 《辞退通知书 》时写道 合格 合格为由作出 为由作出辞退处理 辞退处理。陈某在签收 。陈某在签收《 辞退通知书》 有异议 ,保留申诉权利”。 对辞退理由有异议 有异议,保留申诉权利 “对辞退理由 1、不符合录用条件的范围包括哪些?如何取证证明? 》如何书写,以避免违法解除? 2、《试用期辞退通知书 试用期辞退通知书》 3、如果陈某表现非常优秀,工厂提前让其转正,是否需要 陈某确认?

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法条

链接——

条:在试用期中,除劳动者有本法第 39 条和第 40 条第 第21 21条:在试用期中,除劳动者有本法第 条:在试用期中,除劳动者有本法第39 39条和第 条和第40 40条第 一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同,用 说明理由 。 人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者 人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由 说明理由。

条:有下列情形之一的,用人单位可以解除 ---: 第39 39条:有下列情形之一的,用人单位可以解除 条:有下列情形之一的,用人单位可以解除-------: 录用条件 的; (一)在试用期间被证明不符合 (一)在试用期间被证明不符合录用条件 录用条件的;

第40 条:有下列情形之一的,用人单位 --可以解除 ---40条:有下列情形之一的,用人单位 条:有下列情形之一的,用人单位-----可以解除 可以解除---(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的 医疗期满后 不能 (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后 医疗期满后不能 原工作 ,也不能从事由用人单位 另行安排的工作 的; 从事 从事原工作 原工作,也不能从事由用人单位 ,也不能从事由用人单位另行安排的工作 另行安排的工作的; 不能胜任 工作,经过 培训或者调整 工作岗位, 仍 (二)劳动者 (二)劳动者不能胜任 不能胜任工作,经过 工作,经过培训或者调整 培训或者调整工作岗位, 工作岗位,仍 工作的; (要给经济补偿吗?) 不能胜任 不能胜任工作的;

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三、案例

1995 年6月李某入职 A公司,在仓管部工作, 2008 年6月双 1995年 李某入职A 公司,在仓管部工作,2008 2008年 无固定期限 劳动合同。此后,李某的 责任心、积极性 方签订 方签订无固定期限 无固定期限劳动合同。此后,李某的 劳动合同。此后,李某的责任心、积极性 开始有所下降。 9月初,仓管部经理找李某 谈话 ,就其工作问题提出相关 月初,仓管部经理找李某谈话 谈话,就其工作问题提出相关 仍没有改进 。10 月10 日, 意见和要求。谈话后,李某的表现 意见和要求。谈话后,李某的表现仍没有改进 仍没有改进。 10月 10日, 回家待岗 5天,在家好好反省。 仓管部经理安排李某 仓管部经理安排李某回家待岗 回家待岗5 在李某待岗期间,仓管部经理找到人力资源部经理,要 求调整 李某到其他部门工作,仓管部的 同事 都不喜欢他。人 调整李某到其他部门工作,仓管部的 李某到其他部门工作,仓管部的同事 同事都不喜欢他。人 愿意接收 则无问题。 力资源部经理明确,只要其他部门 力资源部经理明确,只要其他部门愿意

接收 愿意接收则无问题。 保卫科 同意接收李某。 10 月16 日, 仓管 经过多方沟通, 经过多方沟通,保卫科 保卫科同意接收李某。 同意接收李某。10 10月 16日, 日,仓管 均在 《内部 部经理、保卫科经理、人力资源部经理、总经理 部经理、保卫科经理、人力资源部经理、总经理均在 均在《 》上签了字,同意将李某调整到保卫科, 异动理 异动通知书 异动通知书》 上签了字,同意将李某调整到保卫科,异动理 由为“李某责任心、积极性明显下降,无法在仓管部工作” 。

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10 月17 日下午,李某回到公司,但 拒绝 到保卫科工作。 10月 17日下午,李某回到公司,但 日下午,李某回到公司,但拒绝 拒绝到保卫科工作。 月21 日,公司以“拒不服从安排、严重影响工作”为由解雇 10 10月 21日,公司以 了李某。 1、企业调整岗位,可能导致员工提出被迫解除劳动合同并 索赔经济补偿,企业如何做才确保立于不败之地? ? 2、“协商一致”的运用技巧 的运用技巧?

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四、案例:调岗的形式

2008 年小王在 A公司任职招聘主管岗位,劳动合同约定 2008年小王在 年小王在A 小王的岗位为 招聘主管 。由于小王的招聘工作经常得不到用 小王的岗位为招聘主管 招聘主管。由于小王的招聘工作经常得不到用 人部门的认可,公司领导提出要调整其岗位。 12 月人力资源部新增员工关系主管岗位,人力资源 年底 年底12 12月人力资源部新增员工关系主管岗位,人力资源 新岗位工作 ,在沟通过程 部经理跟小王沟通后,小王愿意到 部经理跟小王沟通后,小王愿意到新岗位工作 新岗位工作,在沟通过程 中,碍于面子,经理没有直接指出小王不能胜任工作,双方 也没有办理书面变更合同手续。 3名离职的劳动者申请劳动仲裁, 到新岗位后,恰逢有 到新岗位后,恰逢有3 3个月中, 公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的 公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的3 吃力不讨好 ,曾多次被 3名劳动者口头威胁,公司领导 小王 小王吃力不讨好 吃力不讨好,曾多次被 ,曾多次被3 不断施加压力要求打赢官司,人力资源部经理也暗示该案件 如果处理不好,小王可能被解雇。 年3月初,小王书面提出,要求按照劳动合同的约 2009 2009年 继续从事 招聘岗位工作。 定, 定,继续从事 继续从事招聘岗位工作。

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1、合同约定的岗位已经发生变化,且员工已到新岗位一段 时间,后却要求恢复到合同原约定的岗位,怎么办?

2、假设案件最终结果为公司败诉,在内部会议上公司领导 定性小王不能胜任工作,而且参会人员及小王均在会议 纪要上签了名,请问能否认定

小王不胜任工作?

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五、公司的行为是否合法(案例)

薪酬绩效管理制度 规定“对于员工每月的工资,公 A公司 公司薪酬绩效管理制度 薪酬绩效管理制度规定 司将截留 10% ,该工资在年终时根据员工全年绩效结果来发 司将截留10% 10%,该工资在年终时根据员工全年绩效结果来发 考核评估的内容为工作态度(权重 20% )、工作能 放;员工 放;员工考核评估的内容为工作态度(权重 考核评估的内容为工作态度(权重20% 20%)、工作能 20% )、工作结果(权重 60% )。 力(权重 力(权重20% 20%)、工作结果(权重 )、工作结果(权重60% 60%)。 2009 年 1 月A 公司采用 360 度 的考核方式,给 人事主管小 2009年 公司采用360 360度 的考核方式,给人事主管小 2008 年的年度考核,其中 工作态度 (协作性、主动性、 王进行 进行2008 2008年的年度考核,其中 年的年度考核,其中工作态度 工作态度(协作性、主动性、 折算后为 11 分、 工作能力 (创新、决策、沟通、应 责任感) 责任感)折算后为 折算后为11 11分、 分、工作能力 工作能力(创新、决策、沟通、应 折算后为 7分、 工作结果 折算后为 38 分,总得分为 56 分。 变) 变)折算后为 折算后为7 分、工作结果 工作结果折算后为 折算后为38 38分,总得分为 分,总得分为56 56分。 但是小王坚决 不签名确认 该结果。后公司根据该考核制 但是小王坚决不签名确认 不签名确认该结果。后公司根据该考核制 3000 元。 度扣发小王工资 扣发小王工资3000 3000元。 追讨工资 3000 元,并 为此,双方发生劳动争议,后小王 为此,双方发生劳动争议,后小王追讨工资 追讨工资3000 3000元,并 主张企业每月截留 10% 属于违法克扣工资。 主张企业每月截留10% 10%属于违法克扣工资。

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1、企业每月截留工资,用于年终考核后发放,是否违法?

2、如果劳动者对该考核结果签名确认,是否可以认定其不胜 任工作?

� 凡是能激励尽量可能多的员工的考核办法都是好办法!

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六、不胜任工作的含义与界定

》: “不能胜任工 � 《劳动部关于若干条文的说明 若干条文的说明》 任务 或者同 作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的 ,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务 任务或者同 工作量 。 工种、同岗位人员的 工种、同岗位人员的工作量 工作量。

�以素质考核结果来判断是否胜任工作,缺乏法律依据。

1、量化分数下的界定 2、非量化分数下的界定 3、不具备胜任资格硬件 4、员工的行为结果不符合公认标准 5、强制分布绩效区间,是否存在风险

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保留与创制证据——

1、工作过程中涉及的原始

资料、数据、物品。 2、内部培训考试结果。 3、客观的考核结果。 召开相关例会, 检查 上一周期的工作完成情况, 4、定期 定期召开相关例会, 召开相关例会,检查 检查上一周期的工作完成情况, 安排 下一周期的工作任务、下达具体要求或目标。 同时 同时安排 安排下一周期的工作任务、下达具体要求或目标。 5、要求每位员工 定期 进行 简短 的书面工作报告。 、要求每位员工定期 定期进行 进行简短 简短的书面工作报告。 6、出现问题时,就发生的问题进行 专门 的沟通及记录。 、出现问题时,就发生的问题进行专门 专门的沟通及记录。 ,以天、周、月为周期,汇总有关数据资料。 7、根据需要 根据需要,以天、周、月为周期,汇总有关数据资料。 职责 中。 8、把绩效管理与数据的提供,写入相关岗位的 、把绩效管理与数据的提供,写入相关岗位的职责 职责中。

� 请养成签名确认的习惯;必要时,巧妙运用举证责任!

、投诉举报资料、录音录象资料的证据效力? � 来往邮件 来往邮件、投诉举报资料、录音录象资料的证据效力?

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七、案例:末位淘汰制度

某银行内部制度规定:为加强服务意识,提高客户满意 末位淘汰制, 连续 度,对于同一支行内的柜台窗口人员采用 度,对于同一支行内的柜台窗口人员采用末位淘汰制, 末位淘汰制,连续 2个月被客户投诉“不满意、非常不满意”次数最多 的人员 , 次数最多的人员 的人员, 公司将无条件 解雇 ,且不给予任何经济补偿。 公司将无条件解雇 解雇,且不给予任何经济补偿。 年4月、 5月小张分别被客户投诉 3次、 2次,属于该 2009 2009年 月、5 月小张分别被客户投诉3 次、2 连续投诉最多 的人员。但小张认为是客户无理取闹, 支行被 支行被连续投诉最多 连续投诉最多的人员。但小张认为是客户无理取闹, 自己无过错。 年6月银行向小张发出通知:“因你连续两个月被投 2009 2009年 诉最多,且你拒绝承认错误,态度恶劣,依照银行规定,现 3天内交接完毕”。 与你解除劳动关系,请你 与你解除劳动关系,请你3 小张拒绝签收该通知,转身即走,扬言去申请仲裁。

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1、解雇的理由是否合法? 2、末位淘汰制度如何使用? 调岗 ? 3、如何根据绩效考核结果对员工进行 、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗 调岗? (横向与纵向) 4、对绩效考核不合格员工,如何合法辞退?

条 有下列情形之一的,用人单位 --可以解除劳动合同: 第40 40条 有下列情形之一的,用人单位-----可以解除劳动合同: 不能胜任 工作,经过 培训或者调整 工作岗位, (二)劳动者 (二)劳动

者不能胜任 不能胜任工作,经过 工作,经过培训或者调整 培训或者调整工作岗位, 工作的; 仍不能胜任 仍不能胜任工作的; (培训要注意关联性)

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八、案例:薪酬调整

2009 年上半年不能胜任工作 ,2009 A公司采购经理刘芳因 公司采购经理刘芳因2009 2009年上半年不能胜任工作 年上半年不能胜任工作, 降为采购副经理 。2009 年8月10 日,刘芳领 年7月1日起被公司 日起被公司降为采购副经理 降为采购副经理。 2009年 10日,刘芳领 6000 元变为 5000 元,于是提出 取工资时,发现工资由原来的 取工资时,发现工资由原来的6000 6000元 变为5000 5000元 异议。 工资标准 发 公司人事部解释说,这是根据副经理岗位的 公司人事部解释说,这是根据副经理岗位的工资标准 工资标准发 放,公司内部的 《薪酬级别表 》有明确规定。 放,公司内部的《 薪酬级别表》 从来未看过 《薪酬级别表 》,也不知道 刘芳认为,自己 刘芳认为,自己从来未看过 从来未看过《 薪酬级别表》 劳动合同约定 的工资为 6000 元,公 副经理的工资标准,而且 副经理的工资标准,而且劳动合同约定 劳动合同约定的工资为 的工资为6000 6000元,公 跟本人 协商过 调整薪酬,所以即使公司调整岗位,但 司从未 从未跟本人 跟本人协商过 协商过调整薪酬,所以即使公司调整岗位,但 6000 元发放工资。 也应该继续按 也应该继续按6000 6000元发放工资。 因双方无法协商,随后刘芳申请仲裁。 1、哪方的观点正确?如何解决调岗调薪问题? 2、附条件加薪;浮动部分留有操作空间?

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专题一:规章制度撰写、运用环节 专题二:招聘入职、合同签订环节 专题三:试用期、调岗调薪环节

专题四:劳动合同的解除、终止环节

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一、案例:辞职风险

1】:小明提前 30 天通知单位辞职, 15 天后,双方 � 【情形 情形1 :小明提前30 30天通知单位辞职, 天通知单位辞职,15 15天后,双方 交接完毕,单位要求小明当天离职,工资计至离职当天。 经济补偿 ,可否获得支持? 后小明要求 后小明要求经济补偿 经济补偿,可否获得支持?

2】:小明向单位提出辞职,未明确离职日期。 15 � 【情形 情形2 :小明向单位提出辞职,未明确离职日期。15 天后,双方交接完毕,单位要求小明当天离职,工资计至 经济补偿 ,可否获得支持? 离职当天。后小明要求 离职当天。后小明要求经济补偿 经济补偿,可否获得支持? 30 天通知有何法律后果? 1、劳动者辞职,不提前 、劳动者辞职,不提前30 30天通知有何法律后果? 30 日书面辞职,用人单位可否不批? 2、劳动者提前 、劳动者提前30 30日书面辞职,

用人单位可否不批?

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二、合同期满

何某 2005 年8月入职 A公司,公司与何某签订了劳动合 何某2005 2005年 月入职A 同,并参加了社会保险。 2008 年8月6日何某达到法定退休年 同,并参加了社会保险。2008 2008年 龄,但由于社保缴费年限较短,无法办理退休手续。但是, 继续保持用工关系 。2009 年7月31 日,公司辞退何某。 双方 双方继续保持用工关系 继续保持用工关系。 2009年 31日,公司辞退何某。 日,何某申请仲裁,要求经济补偿。 8月10 10日,何某申请仲裁,要求经济补偿。 1、何某能否胜诉? 年8月6日,劳动合同是否自动终止? 2、2008 2008年 HR 人员遗漏办理 3、合同终止日期该如何约定,才能避免 、合同终止日期该如何约定,才能避免HR HR人员遗漏办理 2倍工资? 续签或终止合同的手续,而导致赔偿 续签或终止合同的手续,而导致赔偿2

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三、案例

法定民主程序 制定的 《员工手册 》规定:“任 A公司通过 公司通过法定民主程序 法定民主程序制定的 制定的《 员工手册》 何职工在上班时间睡觉,立即无补偿辞退”。 年9月16 日22 时至 9月17 日上午 6时的夜班时间,方某 2009 2009年 16日 22时至 时至9 17日上午 日上午6 轮值工作,主要监控锅炉的 温度与压力 。9月17 日凌 在锅炉房 锅炉房轮值工作,主要监控锅炉的 轮值工作,主要监控锅炉的温度与压力 温度与压力。 17日凌 晨3时左右,公司夜间巡查人员发现方某在非工作岗位的其他 地方睡觉。 年9月21 日,公司以方某违反公司 《员工手册 》中 2009 2009年 21日,公司以方某违反公司 日,公司以方某违反公司《 员工手册》 “任何职工在上班时间睡觉,立即辞退”规定为由,书面辞退 方某。 1、方某的行为属于失职还是违纪,是否达到严重程度? 2、如果方某不承认睡觉一事,公司将面临什么风险? 3、用人单位故意不给劳动者安排工作,给劳动者“放假”, 劳动者可否解除劳动合同?

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四、案例:严重违纪违规

某公司 依法制定 的《规章制度 》规定:侮骂同事或客 某公司依法制定 依法制定的 规章制度》 严重书面警告处理 ; 户,态度恶劣,造成不良影响的,给予 的,给予严重书面警告处理 严重书面警告处理; 在职期间 累计 2次严重书面警告处理的,构成 严重违反 公司 在职期间累计 累计2 严重书面警告处理的,构成严重违反 严重违反公司 解雇 。 规章制度,将无条件 规章制度,将无条件解雇 解雇。 年6月期间,车间管理人员在管理某员工时,被该 2010 2010年 骂:“你瞎了眼,我比你更急,你他妈的”。 员工 员工骂 3月份期间,该骂人者同样辱骂了管理人员,且骂人者 。(证

据) 对骂人事实予以签名确认 对骂人事实予以签名确认。 1、公司解雇该员工,有无法律风险? 2、部门经理怎样收集相关证据?如何固定证据?

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五、离职交接问题探讨

条:用人单位应当在解除或者终止 --时出具解除 第50 50条:用人单位应当在解除或者终止 条:用人单位应当在解除或者终止-----时 --的证明,并 在十五日内 为劳动者办理档案和社 或者终止 或者终止-----的证明,并 的证明,并在十五日内 在十五日内为劳动者办理档案和社 会保险关系转移手续。   劳动者应当 按照双方约定 ,办理工作交接。用人单位依   劳动者应当按照双方约定 按照双方约定,办理工作交接。用人单位依 照本法有关规定应当向劳动者支付 经济补偿 的,在 办结 工作 照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿 经济补偿的,在 的,在办结 办结工作 时支付。 交接 交接时   用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少 保存二年备查 。 保存二年备查。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除 --的书面证明 ,由劳动行政部门责令改正;给劳 或者终止 或者终止-----的 书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳 动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

� � 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件?

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六、法条链接与分析

》第39 条:劳动者有下列情形之一的,用人 � 《劳动合同法 劳动合同法》 39条 单位可以解除劳动合同: 录用条件 的; (一)在试用期间被证明不符合 (一)在试用期间被证明不符合录用条件 录用条件的; 规章制度 的; (二)严重违反用人单位的 (二)严重违反用人单位的规章制度 规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成 重大损害 的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害 重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本 严重影响 ,或者经用人单位提出, 拒不 单位的工作任务造成 单位的工作任务造成严重影响 严重影响,或者经用人单位提出, ,或者经用人单位提出,拒不 改正 的; 改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 的; 合同无效 合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。

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》第6条:发生劳动争议,当事人对自己提 � 《劳动仲裁法 劳动仲裁法》 出的 主张 ,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用 出的主张 主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用 掌握管理 的,用人单位 应当 提供;用人单位不提供 人单位 人单位掌握管理 掌握管理的,用人单位 的,用

人单位应当 应当提供;用人单位不提供 不利后果 。 的,应当承担 的,应当承担不利后果 不利后果。 条:劳动者无法提供由用人单位 掌握管理 的与仲裁 第38 38条:劳动者无法提供由用人单位 条:劳动者无法提供由用人单位掌握管理 掌握管理的与仲裁 指定期限内 提 请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在 请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内 指定期限内提 不利后果 。 供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担 供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果 不利后果。 》:因用人单位作出的开除、除名、辞退、 司法解释》 � 《司法解释

解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定 负举证责任 。 而发生的劳动争议,用人单位 而发生的劳动争议,用人单位负举证责任 负举证责任。

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七、惩处制度

1、违纪违规行为的定义、 2、惩处的种类、 、违纪违规行为的定义、2 3、惩处的条件、 4、惩处的程序

� 参考:违纪违规行为分类

适用警告的过错行为 (一般违纪违规) 在明令禁止吸烟的办 公区域吸烟 无正当理由违抗上级 正确合理的指令,造 成损失不足1000元或 工作延误半天的

适用记过的过错行为 (较重违纪违规) 在明令禁止吸烟的办公 区域吸烟,影响女同事 或遭同事投诉的 无正当理由违抗上级正 确合理的指令,造成损 失不足3000元或工作延 误1天的

适用立即解雇的过错行为 (严重违纪违规) 在存放易燃物品且明令绝 对禁止吸烟的地方、空间、 运输工具等吸烟 无正当理由违抗上级正确 合理的指令,造成损失 3000元以上或工作延误2 天的

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八、协商解除

年1月江某入职某 旅行社 ,为 机票送票员 。江某平时 2007 2007年 月江某入职某旅行社 旅行社,为 ,为机票送票员 机票送票员。江某平时 沉默寡言,不善于沟通。 年下半年江某的工作出现了 好几次小差错 。11 月3日 2009 2009年下半年江某的工作出现了 年下半年江某的工作出现了好几次小差错 好几次小差错。 11月 向人力资源部和分管领导反映了江某的问题,最 送票部经理 送票部经理向人力资源部和分管领导反映了江某的问题,最 协商解除 劳动合同,同意支付江某 3个月工 后公司决定与江某 后公司决定与江某协商解除 协商解除劳动合同,同意支付江某 劳动合同,同意支付江某3 送票部经理代表公司 与江某充分沟通。 资作为经济补偿;由 作为经济补偿;由送票部经理代表公司 送票部经理代表公司与江某充分沟通。 没有问题 ,可 送票部经理与江某充分沟通后,江某表示 送票部经理与江某充分沟通后,江某表

示没有问题 没有问题,可 以马上办理工作交接。当天下午江某填写 《离职申请表 》, 以马上办理工作交接。当天下午江某填写《 离职申请表》 空 填写了姓名、入职时间、离职时间、所在部门及岗位,但 填写了姓名、入职时间、离职时间、所在部门及岗位,但空 过于信任 , 缺了“离职原因”。可能是因为送票部经理对江某 。可能是因为送票部经理对江某过于信任 过于信任, 非常满意 ,送票部经理对于 或者是对之前的协商解除过程 或者是对之前的协商解除过程非常满意 非常满意,送票部经理对于 《离职申请表 》没有仔细审阅 ,便在上面 签字 ,并返还给江 离职申请表》 没有仔细审阅,便在上面 ,便在上面签字 签字,并返还给江 某让其到其他部门办理手续。

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离职原因 上面填写了“公司违法解 随即,江某偷偷地在 随即,江某偷偷地在离职原因 离职原因上面填写了 除本人,本人被迫离职”。 电话联系 了送票部经理 第二天,江某没有到公司,只是 第二天,江某没有到公司,只是电话联系 电话联系了送票部经理 5个月工资 作为经济补偿,否则 和人力资源部经理,提出要 和人力资源部经理,提出要5 个月工资作为经济补偿,否则 将通过劳动仲裁解决问题。 1、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的 经济补偿数额,事后劳动者可能追讨经济补偿的差额部 分,企业该如何做,才确保胜诉? 2、能否与“三期妇女”协商解除,事后女员工反悔,追讨差 额补偿或要求恢复劳动关系,企业该如何预防与应对?

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谢谢各位! 祝大家工作顺利!

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范文二:典型劳动争议案例筛选

案例一:2008年11月,福州市仓山区劳动争议仲裁委员会开庭审理了一起老职工遭裁员案。今年9月,在福州一家企业工作了15年的陈平,接到了老板的裁员通知。陈平所在的公司,是一家专营木雕出口的企业。陈平于1993年进入该厂工作,至今已整整15个年头,从未签订过劳动合同。陈平认为,虽然没签合同,但他留有历年来的工作凭证,从年限上看,可以纳入无固定期限合同范围,应享有优。

案例二:2008年8月中旬,上海市第一中级人民法院作出终审判决:上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日,史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日,史先生因肾结石入住医院,并作了手术治疗。就在史先生住院这天,图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记,并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月,史先生出院结账,共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用,这之前史先生支出的2万余元医疗费,究竟由谁承担?史先生与图维公司产生了纠纷。

案例三:2008年6月29日,北京市东城法院就夏青(化名)未婚先孕遭辞退案进行庭前询问。今年29岁的夏青在怀孕两个多月后,被公司以未婚先孕为由辞退。夏青将该公司诉至法院,诉请恢复劳动关系,并索赔1.7万元。

夏青被辞退前,是北京国网联盟科技股份有限公司销售人员。今年1月1日,公司与她签订有效期为一年的劳动合同,约定月工资为1000元。2月3日,她收到公司辞退信,当时已怀孕两个多月。公司辞退她的理由是,她不能提供本人身份证和未婚先孕。夏青在起诉中称:“因我怀孕,公司才以没有合法证件等理由解除合同”。 未婚先孕可以成为用工单位解除劳动合同的理由吗?

案例四: 2008年 9月4日,在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里,陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日,陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东,在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后,于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧,家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下,会泽县电力公司表示,将比照工伤处理善后事宜,一次性付给死者家属16万余元,同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。“因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗?

案例五:小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同,工作岗位为财务经理,约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后,双方均没有提出续订劳动合同,但是一直保持劳动关系至2007年10月。2007年10月26日,宏成公司准备缩减人员,发现小王的劳动合同到期后没有续签,就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系,根据北京市的规定,双方至少还应签订为期一年的劳动合同;但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同,可以随时终止劳动关系。双方对此无法达成一致意见。但后来宏成公司转变想法,愿意与小王续订一年的劳动合同,但以小王平时工作不努力为由,将其岗位调整为副经理,薪水降低1000元。小王不服,于2007年11月13日提起劳动争议仲裁,要求续订一年的劳动合同,岗位和薪水维持原水平不变。未及时续订或终止劳动合同,劳动关系能否随时终止?员工不能胜任工作,单位就可随意解雇吗?

马志同

范文三:劳动争议案例

劳动关系建立

1 某公司的行为构成乙肝就业歧视吗?

2009年6月,王某前往某公司应聘,某公司对王某的学历、能力及经验进行了全面的了解后,于2009年7月1日,向王某发出《录用通知书》,并加盖了某公司的公章,以传真的方式送达给王某。《录用通知书》的内容包括:

1公司同意聘用王某

2聘用职位:人力资源专员

3工资待遇:试用期工资7000元,转正后工资8000元

4王某应于2009年8月1日前,到北京某医院进行体检,2009年8月3日前,将体检报告交到公司,2009年8月5日到公司办理入职手续

接到录用通知书后,王某辞去原有的工作,于2009年7月25日,前往北京某医院进行了体检,体检报告显示王某是“乙肝表面抗原携带者,但肝功能正常,肝组织无明显损伤,不表现临床症状,在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。”2009年8月1日,王某将体检报告交到某公司,2009年8月4日,某公司向王某发出《不予录用通知书》。

2009年8月20日,王某向北京某区劳动争议调解中心提出申请,要求公司继续履行《录用通知书》,与其签订劳动合同。

此案虽然不属于劳动争议调解中心受案范围,但是调解员考虑到,此案是劳动者与用人单位之间因入职而发生的纠纷,涉及到劳动者和用人单位的利益,故调解中心在征求了某公司和王某的意见后,对此案进行了调解。 这是一起因劳动者是“乙肝病毒携带者”入职而引发的就业歧视纠纷。争议焦点是:用人单位拒绝录用“乙肝病毒携带者”的劳动者是否构成就业歧视? 本案事实比较清楚。某公司不录用王某的原因为王某是“乙肝病毒携带者”。王某虽是乙肝病毒携带者,但身体符合从事人力资源管理专员的条件。某公司根据体检结果拒绝录用王某的行为,严重侵犯了劳动者的平等就业权利。根据《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》的有关规定,用人单位依法享有自主用人的权利,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利;用人单位招用人员,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件;不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用,不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。显然,某

公司的行为已构成就业歧视。 对于本案中双方关系的调整范围问题,因某公司与王某之间尚未签订劳动合同,也没有形成事实劳动关系,双方之间的录用纠纷,难以纳入《劳动合同法》的调整范围。从王某前往某公司应聘,到某公司向王某发出《录用通知书》,再到某公司向王某发出《不予录用通知书》,双方之间没有管理与被管理关系,完全是自然人与法人平等主体之间的交易。双方就在一定条件和期限下建立劳动关系所达成的合意,可以构成一个完整、独立的民事合同。王某的应聘行为可视为要约,某公司向王某发出《录用通知书》是承诺;合同的标的,就是要履行订立另外一个合同的义务。根据《合同法》的有关规定,《录用通知书》以传真的方式送达王某时承诺生效,承诺生效时合同成立;当事人应当按照约定全面履行自己的义务。 某公司以法律所禁止的理由单方解除合同,侵害了王某的平等就业权,也违反了合同约定,同时构成了侵权和违约双重法律责任。侵害平等就业权或者泄露应聘人员隐私的行为,追究责任相对困难。原因是主张精神损害赔偿条件比较严格,依平等就业权主张劳动合同权利又无法操作。因此,王某追究某公司的民事违约责任应该是必然的选择。根据《合同法》和有关司法解释,在侵权和违约责任请求权竞合的情况下,王某若起诉,应当选择其中一项法律适用于审判。 根据近年来的司法实践,用人单位在乙肝就业歧视案件中承担的法律责任,主要包括两个方面:

1.在乙肝就业歧视案件中,用人单位一般要承担缔约过失责任。赔偿损失的范围包括劳动者在重新就业前的工资损失,其标准应当按照用人单位承诺过的工资计算;若双方都不能举证工资标准,则应当以劳动者在原用人单位工作期间的工资标准计算。

2.乙肝就业歧视案件,兼有民事侵权和劳动合同缔约过失责任的双重属性,劳动者除可以要求赔偿损失外,还可以向用人单位主张因涉及平等就业权受侵害或者个人隐私泄露所带来的精神损害赔偿。

通过以上分析,某公司应当履行《录用通知书》的承诺,以避免出现败诉责任。

2 录用通知书能随意撤销吗?

赵某是德国慕尼黑大学的留学生,从2009年1月起,在德国某汽车公司柏林总部实习。2009年6月,赵某听说公司在中国成立的消息,即产生回国到某公司工作的想法,经引荐,赵某见到了即将前往中国赴任的某公司行政总裁福勒先生,表达了希望进入某公司工作的愿望,福勒先生对赵某的学历、能力及经验进行了全面的了解后,同意在赴任后,立即聘用赵某。2009年7月1日,福勒先生正式到某公司赴任,2009年7月5日,福勒先生亲自签署了一份录用通知书,并加盖了某公司的公章,通过传真的方式送达赵某。

录用通知书表明:某公司同意聘用赵某,职位:中国区域采购。试用期工资为7000元,转正后工资8000元。赵某必须于2009年8月5日前往某公司办理入职手续。

接到录用通知书后,赵某辞去在德国某汽车公司的实习工作,于2009年7月15日乘飞机抵达北京,在三元桥附近租了一套一居室房屋,并支付了一年的租金。2009年8月4日,某公司通知赵某,因赵某应聘的“中国区域采购”职位取消,某公司决定不予聘用赵某。

2009年8月20日,赵某向北京市某区劳动争议调解中心提出申请,要求某公司一次性赔偿机票、租金损失、工资损失和精神损失费100000元。

3 持他人身份证签订劳动合同,能受劳动法保护吗?

2008年6月初,张天来到北京打工,2008年6月5日,经老乡介绍,张天来到某环保设备有限公司工作,入职时,张天来因身份证丢失,故用哥哥张天翼的身份证与某环保设备有限公司签订书面劳动合同,社会保险也是以张天翼的名义缴纳的。

《劳动合同》内容包括:职位:操作工;月工资:北京市最低工资;工作期限:2008年6月5日到2009年6月4日

2009年6月4日,张天来的劳动合同到期,某环保设备有限公司与张天来续签劳动合同,在续签劳动合同时,张天来向某环保设备有限公司说明用哥哥张天翼的身份证签订劳动合同的情况,但某环保公司人力资源部工作人员为省事仍以张天翼与其签订劳动合同。2010年8月6日张天来因琐事与车间班长争吵,被

某环保公司辞退。2010年9月4日,张天来向北京市某区劳动争议调解中心申请调解,要求:1、某公司给付张天来2008年6月5日至2010年8月6日违法解除劳动合同赔偿金。2、某公司给付张天来2008年6月5日至2010年8月6日未依法缴纳养老保险和失业保险损失费。

4 劳动者以欺诈手段订立的劳动合同有效吗?

2005年8月,徐某持复旦大学信息和国际金融专业双学士学位到中关村科技园区内的一家电子公司谋到了一份人事经理兼总裁助理的工作,每月工资9000元。此后在公司工作的四年内,徐某的工资又逐步增加到13000元。2009年2月,公司与徐某提前解除劳动关系,双方签订了解除劳动合同的协议。公司为此支付了徐某相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月工资的代通知金共计65000元作为补偿。

同年9月4日,由于一个偶然的原因,公司了解到徐某的学历可能存在问题。后经上网查询,果然发现其原提交的学历证书复印件均系伪造。公司遂向劳动争议仲裁委员会提起申请,要求确认劳动合同无效,徐某返还上述补偿金、公司因其虚假学历而多支付的工资,并赔偿公司的经济损失等共计15万元。

5 签订无固定期限劳动合同应当具备哪些条件?

何谓自2000年1月1日起一直在某公司工作,2001年1月2日,某公司与何谓签订为期9年9个月零9天的劳动合同。

劳动合同约定:

合同期限:2000年1月1日至2009年9月9日

月工资:2200元

2009年7月6日,何谓向某公司提交《书面申请》,内容为:何谓在假日外出购物回家途中,突遇车祸,现正在医院医治。故向某公司申请医疗期。

2009年8月9日,某公司向何谓发出《不再续签劳动合同通知书》,称:因何谓的劳动合同将在2009年9月9日终止,公司决定,与何谓劳动合同到期后,不再与其续签。2009年8月11日,何谓向公司提交《医院诊断书》、《病假单》和《不同意解除劳动合同异议书》。《不同意解除劳动合同异议书》中指出:何谓

于2009年7月6日因车祸入院治疗,直到2009年10月3日后才能出院,出院后还需要在家休养三个月左右。由于何谓已在公司连续工作9年零7个月,故何谓可以享受6个月的医疗期。何谓的合同到期时,尚处在医疗期,不符合终止劳动合同情形。故不同意终止劳动合同。

2009年10月3日,何谓出院回家休养,2010年1月3日,何谓到某公司上班,发现某公司已在2009年9月9日与其解除劳动关系,不再为其缴纳保险,也停发了工资。交涉未果后,2010年2月5日,何谓向北京市某区劳动争议调解中心提出申请:1某公司与何谓签订无固定期限劳动合同2某公司支付何谓2009年9月9日至2010年1月3日期间的病假工资13200元3某公司赔付何谓医药费损失26430元4某公司依法补缴2009年9月9日至今应给予何谓缴纳五险一金。

6 劳动合同能依约定自动延续吗

2008年5月14日张云被某公司录用,当日即办理了入职手续,签订了《临时聘用合同》,内容为:1合同约定期限:半年,即2008年5月14日至2008年11月14日 2工作岗位:门卫 3月工资:950元 4 合同期满后若双方均未提出终止,本协议期限自动顺延,不需要再与张云另行签订书面劳动合同

合同期满后,某公司对张云的工作能力满意,张云继续在某公司从事门卫工作,工资待遇不变,但没有另行签订劳动合同,也没有在原合同上延长时间。

2010年1月14日某公司突然向张云提出解除劳动关系,给予3000元经济补偿金的协商意见,张云不同意。

2010年3月4日,张云向劳动争议调解中心提出调解申请,申请要求为:某公司没有与其签订劳动合同,存在过错,要求支付2008年11月14日至2010年1月14日期间未签订劳动合同双倍工资差额10450元。

7 总公司以分公司名义与劳动者签订劳动合同能规避责任吗

陈某于2006年8月入职北京怀柔区一家房地产开发公司,在该公司在北京市怀柔区的办公地点工作。2008年1月1日,北京公司就以北京某房地产开发有限公司某分公司(河北分公司)的名义与陈某签订了劳动合同,合同期限为

2008年1月1日至2010年12月31日。双方在合同中特别约定,陈某的社保由陈某自己缴纳,单位依据陈某出具的票据予以补偿;若双方发生劳动争议,应在河北的分公司注册地申请劳动仲裁。2010年2月,当陈某带着自己缴纳社保的相关票据要求公司支付相应的补偿时,公司却以各种理由推脱。在多次协商未果的情况下,陈某于2010年5月向北京市怀柔区劳动争议仲裁委员会提出申请,要求北京公司报销自己缴纳社保的费用共计12000余元。

8 没有书面劳动合同,如何确定劳动关系?

李先生在北京某网络游戏公司工作了一年零三个月,职位为网络游戏开发,工资为每月2000元。游戏公司一直没有与李先生签订书面劳动合同。2009年10月12日游戏公司口头通知李先生从13日起解除双方的劳务关系,但未向李先生支付任何费用。李先生认为双方属于劳动关系,游戏公司依法应支付当月工资及解除合同的经济补偿金,李先生多次找到游戏公司领导协商,均没有任何结果。不得已,李先生于2009年12月4日向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请,要求游戏公司支付其离职前拖欠工资,并支付25%的经济补偿金、解除合同经济补偿金、未签合同双倍工资。

9 保险公司与业务人员都属于劳动关系吗

2008年4月,北京某保险公司与王某签订了《银保客户经理合同》一份。合同约定:“乙方(王某)同意专职从事推广甲方(即保险公司)的银行保险业务;乙方完成工作,甲方按甲方规定给付乙方报酬。„„一旦本合同终止、无效或失效,甲方不再向乙方支付与之相关的报酬,„„本合同书不代表甲乙方之间有劳动关系。„„若甲乙任何一方欲终止本合同,需提前15天书面通知对方。”

合同签订后,王某即开始工作。保险公司为其配发了工作证和名片,报酬每月一结。期间未办理社会保险。

2009年4月,王某到北京某劳动争议仲裁委员会提出申请,要求保险公司为其办理保险,支付经济补偿金、加班费等。

10 内退职工与新的用人单位建立的是劳务还是劳动关系?

2010年10月8日上午,一位面容憔悴的中年男子走进怀柔区劳动争议调解中心,他一脸无奈地找到调解员叙述了他最近的遭遇,原来这位男子姓曹,曾在一家国有企业上班,因公司效益不好,多年前曹先生就下岗了,但原单位仍然给曹先生缴纳社保,曹先生上有年迈父母,下有年幼孩子。下岗后不得已曹先生来到一个小型的私人企业A公司工作,由于曹先生有技术在身,在A公司一干就是3年,工资也由原来的1500元增加到现在2300元,虽然A公司一直没有与曹先生签订书面劳动合同,但曹先生对此并不介意,仍然尽心尽力工作着。最近由于公司效益不好,A公司决定精简一批人员,不幸的是曹先生在精简人员之内,曹先生只能无奈接受,但就在要求A公司支付各项补偿时,公司一反常态,告知双方只是劳务关系,能将工资结清就已经很给面子了。曹先生经别人介绍来到劳动争议调解中心,想碰碰运气,调解员热情接待了他,并详细了解了A公司的具体情形。原来A公司在前几年因虚假注册被吊销营业执照,但其后几年一直在经营,公司的实际出资人是黄先生。曹先生要求公司支付违法解除合同赔偿金13800元,赔偿3年的养老保险损失以及2008年2月至12月未签合同双倍工资。

劳动报酬

11 用人单位永远不能对劳动者调岗降薪吗?

王某系北京某公司车间操作工人,每月的工资为2000元,2009年1月公司为了提高生产效率,进行了重大技术革新,从国外引进了先进的生产线,公司遂对王某等工人进行培训,但王某只有初中文化程度,学习能力差,一直无法达到培训的要求,公司便向王某发出《调岗通知》,将王某调至人力资源部,安排在后勤岗位,新岗位的工资待遇为每月1700元。王某不服,认为公司行为属于擅自调整员工岗位,2009年3月王某向公司所在区的劳动争议调解中心申请调解,要求公司撤销调岗通知,并支付拖欠工资600元及额外经济补偿金150元。

12 计件工资制度下,加班费如何计算?

兆亦然是某医疗设备加工公司职员,2008年1月1日入职,与某医疗设备

加工公司签订的《劳动合同》约定:1、工作职位:产品加工 2、月工资:800元 3、工时制度:标准工时制 4、工资制度:计件工资制度 5、工作时间:每月休息4天

劳动合同履行期间,某医疗设备加工公司由于产品订单不均匀,生产任务时紧时松,既有工作量安排不足的情况,也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此,兆亦然虽然服从某医疗设备加工公司的工作安排,但要求某医疗设备加工公司在安排延长工作时间时,支付延时加班工资。某医疗设备加工公司表示生产任务有紧有松,况且实行的是计件工资制度,多劳多得,不可能再另行支付加班工资。兆亦然对某医疗设备加工公司的说法表示异议,在多次要求某医疗设备加工公司支付加班工资都得不到满意的答复后,2009年12月5日兆亦然与某医疗设备加工公司解除劳动关系,但双方就加班工资问题未能达成一致。于是2009年12月12日,兆亦然向北京市某区劳动争议调解委员会提出申请:

要求:1、该公司向兆亦然支付2008年1月1日至2009年12月5日期间的延时加班工资;2、该公司向兆亦然支付2008年1月1日至2009年12月5日期间的双休日加班工资。

13 加班事实由谁来举证?

孙某于2008年9月18日到一家信息技术公司应聘软件开发工程师,经面试,孙某顺利获得了录用,双方于当日签订了劳动合同,合同约定期限为2008年9月18日至2010年9月17日,工作职务为软件开发,基本工资为每月2500元,补贴每月500元,公司执行的是标准工时制度。2010年9月15日孙某以个人原因向公司提出辞职并办理了交接手续。交接完毕后孙某提出公司支付工作两年期间的加班费用,公司认为孙某属于过河拆桥,拒绝支付任何费用。孙某于是向区劳动争议调解中心申请调解,要求公司支付2008年9月18日至2010年9月15日的加班费。

14 劳动者自愿加班,用人单位是否需要支付加班费?

2008年1月刘某入职到北京某公司,并与公司签订了为期两年的劳动合同,劳动合同约定刘某的工作岗位是产品研发,实行每日8小时、每周40小时的标

准工时制。工作期间刘某努力工作,若当日工作任务在8小时内未完成,刘某就在下班后自动加班完成当日的工作任务,公司对他的表现相当满意,所以刘某每年都被公司评为优秀员工。2010年1月合同期满,刘某因自身发展问题主动向公司提出不再续约,公司虽尽力挽留,都被他谢绝,刘某表示公司应支付其二年内延长工作时间的加班费,公司认为未安排刘某进行加班,所以拒绝了刘某的要求,刘某随即向公司所在区的劳动争议调解中心申请调解,要求公司支付两年的加班费。

15 劳动者主张的提成工资能拿到吗?

迟某于2009年1月到一家设计公司工作担任设计员,公司并没有与迟某签订劳动合同,双方仅口头约定迟某每月工资为5000元,提成按照绘图纸数量计,每张200元。入职后的第一个月公司向迟某发放了工资7000,但从第二月起公司只向迟某发放了5000元工资。迟某曾多次向公司索要提成,但公司以资金紧张,年底统一发放为由予以推托。2010年1月,迟某认为公司拖欠的提成已经达到25000元,遂要求公司补发提成并签订劳动合同,但公司以负责人不在为由拒绝支付提成和签署劳动合同。随后迟某以个人原因向公司提出辞职并办理了交接手续,公司支付了他2009年12月份的工资。迟某于2010年1月5日向公司所在区的劳动争议调解中心申请调解,要求公司支付因未签署劳动合同应支付的2009年2月至12月的双倍工资差额55000元和提成25000元及25%的经济补偿金6250元。

16 劳动者年休假补偿应如何计算?

江某于2008年5月毕业于北京某大学,为应届毕业生。2008年6月1日,江某入职北京某房地产公司,于2009年6月30日离职。2009年8月1日江某入职北京某水泥公司,月工资3000元。2010年11月1日江某因个人原因提出辞职,并于当日办理了工作交接手续。2010年11月10日,江某向北京市某区劳动争议调解中心提出申请,要求该北京某水泥公司支付2009年度和2010年度应休未休年休假工资。

17 什么是同工同酬

王阳明于2008年10月21日到京统食品有限公司工作,2008年11月20日京统食品公司与王阳明签订劳动合同:1、工作岗位:酱菜车间工人 2、月工资:北京市最低工资 3、试用期:2008年10月21日-2008年11月20日 4、工作期限:2008年10月21日-2011年10月20日

2009年2月20日,该公司将王阳明又捞菜工调整为压菜工,工资待遇不变,工作3个月后,王阳明发现,从事压菜工的所有员工的月工资都高于自己,遂向公司提出加薪请求,要求同工同酬。2009年9月9日公司以王阳明不胜任工作为由与其解除劳动关系。王阳明不服,向某区劳动争议调解中心申请调解。

要求:1.京统食品有限公司支付王阳明2008年12月20日至2009年9月9日在新岗位工作时没有执行同工同酬的差额工资4500元。

2. 京统食品有限公司支付王阳明违法解除赔偿金1600元。

18 用人单位可否对劳动者随意适用综合工时制?

康某于2008年经熟人介绍进入北京市某物业管理公司担任电工职务,双方签订了5年固定期限的劳动合同。合同里明确规定,某公司实行综合工时制,公司不能保证每周休息两天,康某必须24小时开机,负责物业公司接管的某项目上的电力维修工作。康某根据以往做电工的经验,认为物业公司电工工作较清闲,虽然工作时间不固定,但是自主安排的休息时间多,真正投入工作的时间少,便同意了该条款。康某入职后,第一年工作任务确实不多,与公司领导相处也很融洽。第二年,该公司接管了一个3万平方米以上的大型住宅小区,安排由康某负责整个小区的电力维修工作。这个新项目使康某的工作任务较之以往多出了2倍多,康某的手机总是响个不停。在新岗位上工作2个月后,康某觉得自己工作任务过重,体力不支。于是他向某公司申请多安排几位电工共同负责,这样可以有轮休的机会。某公司不予同意。康某于是要求某公司支付加班费,认为自己24小时都在为公司工作,身体和心理上都很疲倦,某公司每天应支付自己16小时的加班工资。某公司不同意支付。

康某本来想直接提起仲裁,但后来了解到劳动争议案件可以申请劳动争议调解机构进行调解,于是申请了调解,某公司同意对此争议进行调解。

社会保险

19 职业病未达到伤残等级,劳动者有权享有工伤保险待遇吗?

王某于2008年8月进入北京某科技公司工作,双方签订了《劳动合同》,合同约定王某的月薪为900元,岗位为操作工。2009年1月8日,王某突然在工作车间晕倒,其向班长请假后,即回家休息。

2009年1月9日,王某到某第一人民医院进行检查,医生确诊为病毒性肝炎,建议王某入院医治并下达《通知单》,由于无钱住院医疗,2009年1月10日王某返回老家河北省某县医治,并在县医院被确诊为病毒性肝炎,入院治疗5天,后在家休养。2009年2月王某回到公司,却被告知其因旷工已被单位辞退。2009年6月16日经过多方努力,王某被鉴定为“职业性急性中度中毒性肝病”。2009年9月北京市朝阳区某医院确诊王某职业病已痊愈。2009年10月,王某自行申请工伤认定和劳动能力鉴定。经鉴定王某构成工伤,但其伤情未构成伤残。

2009年12月31日,王某向某区劳动争议调解中心提出申请,要求公司支付其治疗职业病期间停工留薪工资、入院医疗期间的医疗费、护理费、劳动能力鉴定费,以及单位违法解除劳动关系的赔偿金共计30000元。

20 工作期间违规操作受伤,是否属于工伤?

王某2007年6月25日到某公司工作,双方即日即签订劳动合同,劳动合同约定:

工作岗位:液压冲床

月工资:2000元

劳动合同期限:2007年6月25日至2010年6月24日

劳动合同签订后,某公司给王某依法缴纳了工伤医疗保险。2007年7月2日,在工作期间,王某不幸将右手大拇指切掉,之后某公司将其送往某区第一人民医院医治,2008年3月王某病好出院。2008年6月王某被确定为工伤,后经工伤等级鉴定,鉴定结果为7级伤残。现王某已出院,其劳动合同尚有2年才终止,但某公司表示,王某已无法胜任原工作,故不需要上班了。2009年王某因工伤赔偿问题未与某公司达成共识,遂向某区劳动争议仲裁委员会提出申请,要求:一次性伤残补助金;一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

21 劳动者试用期三天就发生工伤事故,用人单位需要承担责任吗?

冯某于2008年11月20日应聘到某木业公司做开槽工。双方口头约定前面一个月为试用期。按公司规定,入职前一周为培训时间。但没想到在入职后的第三天,即2008年11月22日,冯某在师傅旁边观摩时,不慎因左臂衣服卷入双端机器,导致左臂被电锯锯伤,伤势甚为严重,入院进行尺骨骨折缺损植骨手术和神经移植手术治疗。木业公司负担了冯某的医药费、手术费,但不同意为冯某提起工伤认定,也不同意支付冯某二次手术费用。

冯某于2009年4月向公司所在区劳动和社会保障局提出工伤认定申请,2009年6月该区劳动与社会保障局依据《工伤保险条例》第14条第(一)项:“在工作期间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的”规定,认定冯某所受伤害为工伤。

2009年12月冯某又向劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定、确认申请,2010年1月劳动鉴定能力委员根据医疗专家组按照《劳动能力鉴定、职工工伤与职业病致残等级》(GB/T16180-2006)标准提出的鉴定意见,认定冯某所受伤害已达到职工工伤与职业病致残等级标准6级。

随后,冯某向劳动争议仲裁委员会提起了申请,要求木业公司支付停工留薪期工资、二次手术费用、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、解除劳动合同的经济补偿金共计30万余元。

22 被派遣劳动者工伤赔偿责任由用人单位承担还是用工单位承担?

北京某劳务派遣公司与北京某煤矿有限公司签订《劳务派遣协议》,约定由劳务派遣公司招聘人员,派遣至煤矿公司。煤矿公司于每季度末支付下季度劳务费用,劳务费用包干。由劳务派遣公司向被派遣员工支付工资。

2008年9月1日,李某与劳务派遣公司签订了《劳动合同》,合同约定劳动期限为2年,劳动终止日期为2010年8月31日,公司将李某派遣到煤矿公司,岗位为司机,工资为3000元/月,工资按季度发放,派遣期限为2008年9月1日至2010年8月31日。

劳动合同签订后,李某被顺利派遣到煤矿上班,后煤矿公司因经营恶化等问题未向劳务派遣公司支付2010年3月至5月的劳务费。2010年4月15日,李

某在驾驶煤矿公司车辆工作期间发生了交通事故,李某受伤,经鉴定构成10级伤残。李某先后向劳务派遣公司和煤矿公司主张享受工伤待遇和支付拖欠工资及拖欠工资的补偿金,均被拒绝。无奈之下,李某向劳动争议调解中心申请调解,请求劳务派遣公司支付一次性伤残补助金18000元;一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金20185元;支付拖欠停工留薪期工资12000元及补偿金3000元,煤矿公司承担连带责任。

23 用人单位不为劳动者办理社会保险的约定有效吗?

2008年5月,外地农民工王某到北京市某公司应聘保安队长,经面试,王某顺利获得了聘用,双方在签订劳动合同书时,公司询问王某是否要求单位为其办理社会保险,如果要求的话,公司将每月从王某工资中代扣一定数额的工资作为应由员工个人负担的保险费用。王某觉得还是多拿点工资好,至于办不办社会保险没什么关系。于是双方签订了为期五年的劳动合同,合同明确约定王某每月的工资为2500元,王某同意公司不为本人缴纳社会保险费。

2010年2月,王某与其他员工交流,明白了社会保险的性质和作用,因此要求公司为他缴纳社会保险费。公司以劳动合同约定为由拒绝了王某的请求。2010年5月15日,王某以公司未依法为劳动者缴纳社会保险费为由向公司发出《被迫解除合同通知书》。随后王某向北京市某区劳动争议调解中心提出申请,要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金5000元及50%额外的经济补偿金2500元;支付未缴纳养老保险所导致的损失3812元,支付一次性生活补助796元。

24 劳动关系和劳务关系有哪些区别?

张某于2007年8月12日入职北京某印务公司任保安队长。2008年1月23日,某印务公司与张某签订《保安协议》,约定由张某负责再招两名保安,3人共同承担某印务公司的保安工作,某印务公司为3人缴纳养老保险。于是,张某招用了赵某与王某在自己手下工作。赵某于2008年3月1日入职,王某2008年4月1日入职。在某印务公司工作期间,张某的月薪为1600元,赵某和王某的月薪均为1350元。张某、赵某、王某3人都是农村户口,某印务公司没有与3人签订劳动合同,也从未为3人缴纳社会保险。2009年9月25日张某、赵某、

王某以该公司未与其签订劳动合同为由提出被迫解除劳动关系,并于2009年9月28日向某区劳动争议仲裁委员会提出申请,要求某印务公司支付张某2007年8月12日至2009年9月25日养老保险损失费、赵某2008年3月1日至2009年9月25日养老保险损失费;王某2008年4月1日至2009年9月25日养老保险损失费;支付张某2008年2月1日至今未签订劳动合同双倍工资、支付赵某2008年4月1日至今未签订劳动合同双倍工资、支付王某2008年5月1日至今未签订劳动合同双倍工资;支付因某印务公司未为其3人依法缴纳社会保险、未依法签订劳动合同而被迫解除劳动关系的经济补偿金。

25 劳动者在职期间违反竞业限制规定,应否向用人单位支付违约金?

2008年12月,北京某培训学校聘任王某担任培训主管,双方签署了《劳动合同》,劳动合同期限为3年,双方在劳动合同中约定王某需保守的“商业秘密”,包括但不限于教学使用的课件、讲义和案例、市场渠道、市场策略、学员档案等。王某在培训学校任职期间及离开该培训学校2年内,不得在国内相关领域从事任何相同或相似的职业,不得到与该学校从事同类业务的其他用人单位任职,如有违反,王某应向培训学校支付违约金人民币20000元,但合同并未约定培训学校向王某支付竞业限制经济补偿金。2009年5月培训学校发现王某私下在另一培训机构兼职,培训学校遂向北京某区劳动调解委员会提出申请,要求王某赔偿竞业限制违约金人民币20000元。

26 劳动者多次被派遣,经济补偿金能否连续计算?

郑某于2007年6月1日入职北京某工贸公司,担任销售主管,月薪3000元。在签订《劳动合同》时郑某发现公司提供的《劳动合同》中显示的用人单位不是该公司,而是北京A劳务派遣公司。郑某向公司询问原因,公司人力资源部门说公司一直采用劳务派遣的用工模式,如果郑某不签就走人。为了工作,郑某按照公司的意思,与北京A 劳务派遣公司签订了《劳动合同》,合同终止日期为2009年5月31日。合同到期前一个月,郑某又在公司的安排下与北京B劳务派遣公司签订了《劳动合同》,合同终止日期为2010年4月30日。2010年3月,北京B劳务派遣公司通知郑某解除劳动关系。后因经济补偿金数额发生争议,

郑某于2010年5月向某区劳动争议调解中心申请调解,要求北京某工贸公司和北京A劳务派遣公司、B劳务派遣公司支付终止劳动关系经济补偿金共计18000元,调解中心依法受理。

27 劳务派遣中,用工单位能否随时将劳动者退回用人单位?

2008年8月某物流公司通过某劳务派遣公司聘请了韩某担任仓库主管,月薪1万元。韩某与劳务派遣公司签订了无固定期限的《劳动合同》,也与物流公司签订了无固定期限的《聘请协议》。韩某任职期间业务表现一直很好,但因2010年1月与物流公司人力资源主管发生不愉快被投诉到总部,被物流公司以一封“免职信”终止用工。随后劳务派遣公司以《劳动合同》当中约定“用工单位书面通知甲方解聘的,本合同即行终止”的条款,要求与韩某终止劳动关系,但之后双方就离职补偿未能达成一致。韩某遂以违法解除劳动合同为由,向劳动争议仲裁委员会提起申请,要求物流公司和劳务派遣公司支付经济赔偿金4万元。

28 被派遣劳动者是否有权直接向用工单位索要拖欠的工资及加班费?

2009年4月,河北省某劳务派遣公司与北京市某设备安装工程公司签订《劳务派遣协议》,由劳务派遣公司招聘合格人员,派遣至设备安装公司。

2009年4月17日,王某与劳务派遣公司签订了《劳动合同》,合同约定劳动合同期限为1年,劳动终止日期为2010年4月16日,公司将王某派遣至设备安装公司,岗位为安装工。

劳动合同签订后王某被顺利派遣到设备安装公司上班,2009年6月1日,因设备安装公司承揽了北京市某房地产开发公司的XX工程,王某被派驻到北京市怀柔区某工地工作。2010年9月15日,设备安装公司因房地产开发公司拖欠工程款而撤场。2010年9月15日,设备安装公司以无法继续承揽XX工程为由,将王某退回劳务派遣公司。

2010年9月18日,王某向某区劳动争议调解中心申请调解,要求设备安装公司支付其2010年8月1日至2010年8月31日工资3600元及拖欠工资的经济补偿金900元;2009年6月1日至2010年7月31日期间加班费37075元及拖欠加班费的经济补偿金9269元。

29 用工单位是否有权直接向劳动者主张竞业限制违约责任?

2008年6月1日,小芹与四通公司签订了《劳动合同》,四通公司作为派遣公司将小芹派遣到A公司北京代表处工作,小芹与A公司签订了《聘用协议》,协议约定了小芹担任北京地区的销售经理,负责与国外客户的联系、洽谈、代收国外客户订单以及国内供货商与国外客户业务资料抓接等相关工作,《聘用协议》中同时约定了保守商业秘密的条款。入职后小芹又与A公司签订了《保密承诺书》,约定了小芹在任职期间不得参与与A公司经营范围相同或相似领域的其他商业活动,也不得在其他单位从事兼职,否则小芹要赔偿A 公司15万元。

2009年4月的一天,A公司董事长秘书突然将小芹叫到办公室,说通过小芹跟国外客户的skype聊天内容看出小芹存在私自接单的行为,其行为构成严重侵犯公司商业秘密并违反了竞业限制义务,要求小芹当天离职。

2009年6月,A公司一纸诉状将小芹告到仲裁委,认为小芹违反了《保密承诺书》的约定,要求小芹支付15万违约金,接到申请书后小芹提起反申请,要求A 公司支付当月拖欠的部分工资及25%的经济补偿金。

劳动关系解除

30 用人单位在试用期内能否随意解除劳动合同?

2009年6月20日,周黎明在某知名招聘网站上获知,某企业欲招聘人力资源部主管一名,招聘条件:人力资源或行政管理相关专业本科毕业;三年以上人事行政管理岗位工作经验;熟练人力资源几大模块工作,熟悉国家劳动法规;具有解决复杂问题的能力、独立工作能力、工作推进能力和极强的执行力。看到此份招聘信息后,周黎明产生了到某公司工作的想法,2009年7月1日,周黎明到某公司应聘,面试合格后,某公司当日即与周黎明签订劳动合同。

劳动合同内容:合同期限:2009年7月1日至2011年7月1日;试用期:3个月;岗位:人力资源部主管;试用期月薪:5300元,转正后6500元。

2009年12月25日,某公司通知周黎明被解雇,但并没有告知辞退原因。2009年12月26日,周黎明向北京市某区劳动争议调解中心提出申请。要求:某公司支付周黎明2009年12月份工资及其25%的赔偿金;某公司继续履行劳动合同

31 劳动者试用期内辞职,是否需向用人单位支付服务期违约金?

2009年4月,北京某服装有限公司聘用张某担任公司的服装设计师,服装公司和张某签订了劳动合同,合同期限为5年,从2009年4月1日至2014年3月31日,试用期为6个月。由于张某颇有设计天赋,2009年6月,服装公司出资送张某前往欧洲进修服装设计2个月,张某赴欧洲之前,服装公司和张某签订了《服务期协议》,约定张某需为公司服务满5年,如张某违反服务期的约定,则需赔偿服装公司违约金100000元。

2009年8月,张某欧洲进修结束回国后,有另一公司向张某发出邀请,高薪招揽。张某遂于2009年9月2日向服装公司提出辞职,一周之后就不再去服装公司上班。

服装公司随即向北京市某区劳动调解委员会提出申请,要求张某赔偿服务期违约金100000元。

32 用人单位发生重大经营事项变更,劳动者不同意调岗,用人单位是否可以解除劳动合同?

2008年8月5日某酒店开业,并面向社会大量招收员工。经过招聘考核,某酒店(甲方)与李某(乙方)等28人签订《劳动合同书》,约定李某等人分别担任酒店餐饮部厨师长、厨师、领班、服务员等职,合同期限为3年。2009年3月,经当地有关部门招商引资,某酒店与香港某公司决定合资组建蓝翔歌舞娱乐大世界有限公司。蓝翔公司规模庞大,同时酒店也并入蓝翔公司,自身法人资格注销并经过当地工商行政部门合并登记,随之进行了清产核资及重新装修。酒店原址进行了大规模的改造建设,分成了办公楼及夜总会、ktv等娱乐场所。餐饮部也随之撤销,餐饮部职工李某等28人经蓝翔公司人力资源部门决定,并报公司经理办公会批准决定全部转入蓝翔公司。

蓝翔公司成立后,按照劳动行政管理部门要求建立了工会。同时为了建立健全劳动保障体系,接连召开了几次职工代表大会征求全体职工意见。由于蓝翔公司业务范围不涉及餐饮业,蓝翔公司要求原酒店餐饮部28名员工协商变更原劳动合同中无法履行的内容和条款,并全部转到娱乐城任服务员、保安等职。除李某等8名厨师外,其他员工全部与蓝翔公司达成一致,变更了原劳动合同。

李某等8人认为,原合同约定的岗位是厨师,8人中很多人持有特二级、一级厨师证书,所以在劳动力市场上非常抢手。并且原来的工资为数千元乃至于万元以上不等。变更协议后,自己的技术优势发挥不出来。工资与其他没有技术优势的保安、服务员等人的工资基本持平,为原来工资的20%至40%不等,认为重新签订协议或者变更原来协议对他们很不公平。因此他们坚决拒绝在劳动合同变更协议书上签字。蓝翔公司无奈,经过与工会协商、研究出具了书面解除劳动合同声明,提前30日解除了李某等8人的劳动关系。李某等8人不服,向劳动争议调解中心提出申请,要求按照原合同履行。

33 劳动者在职期间,在其他单位兼职,用人单位能否解除劳动合同?

闰某从上世纪末90年代起就是北京A 工艺品厂职工,A工厂2002年12月经批准改制为B工艺美术公司。改制前闰某就是A工厂掌握核心技术的高级工艺师,手中掌握着A工厂的核心专利技术。改制后闰某与B公司签订了长期劳动合同,并且在B公司担任技术总监之职。2003年,原A工厂副厂长徐某、高某等人发起成立C美术工艺品公司,高新聘请闰某担任公司技术顾问,闰某碍于情面答应了该请求。2004年B公司发现市面上出现于本公司产品工艺水平相同的大量产品,质量与本公司相差无几,但是价格更为低廉。此种情形维持了很长时间导致B公司订单逐步减少、产品大量滞销。后经调查是闰某所为,便找到闰某,要求其停止在C公司任职的行为,闰某因此干脆长期请假拒不上班。B公司鉴于此种情况停发了闰某工资,但是并未书面解除双方之间的劳动关系。

2008年6月B公司经过长期运作与国外某集团合作开发新产品并获得成功,原技术废弃不用。B公司又从国外聘请数名技师,解决了新产品量产等问题。与此同时通过积极开拓市场,又逐步在该产品领域夺回了市场份额。2009年C 公司因巨额亏损,且未进行工商年检而被工商行政管理机关吊销营业执照,闰某遂向B公司提出要求继续履行原长期劳动合同,B公司于是向闰某出具《解除劳动合同通知书》,解除了与闰某的劳动关系。闰某不服,向劳动争议调解中心提出申请,要求恢复与公司的劳动关系。

34 用人单位是否有权直接辞退不胜任工作的劳动者呢?

2008年3月1日,舒某与北京某机电公司签订书面劳动合同,约定劳动合同期限为5年,自2008年3月1日至2013年2月28日。同时约定舒某职务是销售经理,月薪5000元。舒某入职后公司人力资源部门就拿出早已审定好的公司员工手册让舒某在后面签字,由于时间紧张舒某没有来得及详细阅读就在后面签上了“员工手册我已详细看过,我同意员工手册当中的内容”等字样。入职之后的开始几个月,由于市场比较繁荣、需求比较旺盛,公司市场推广做得也很到位,舒某很轻易完成了公司当年规定的销售任务。但是到了2008年底,情况发生了变化。公司本来用作推广宣传的费用因为开拓异地市场而被挤占50%,同时舒某因不善与客户进行沟通交流而频频遭到投诉。以上原因导致了舒某自2009年2月以后的销售业绩大幅下滑。针对这种情况,公司领导多次找舒某谈话要求其克服现有困难,改变工作态度来改善工作业绩。但是收效甚微。此时,领导对舒某的态度也招致了舒某的不满情绪,舒某多次在私下里跟同事散布公司的负面消息。有鉴于此,2009年6月公司根据员工手册规定“如员工3个月内不能胜任工作(即完成销售任务),则公司可直接解除劳动合同”,向舒某出具了《解除劳动合同通知书》,内容是:“舒某连续4个月未完成公司制定的销售任务,因此解除与舒某的劳动关系。”舒某不服,向劳动争议调解中心提出申请,要求恢复与公司的劳动关系。

35 用人单位进行“经济型裁员”需要哪些条件?

2008年5月1日,某信息技术公司与包括陆某在内的3名应聘人员签订了2年期劳动合同,约定陆某等3名人员的工作岗位为技术开发岗位,月薪15000元。2010年3月31日,信息技术公司因经营发生严重困难,在履行相关手续后,公司便向包括陆某在内的3名营销岗位员工发出《劳动合同解除通知书》,告知他们自4月30日后无需再来公司上班,4月工资照发。陆某及其他2名员工认为公司的做法侵害了他的权益,不接受公司的做法,便分别要求公司恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金30000元,双方在自行协商未果的情况下,陆某及其他2名员工于6月初分别向区劳动争议调解中心申请调解。

36 签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,用人单位就能随意解除吗?

某度假村从事旅游服务工作,春、夏季节为旅游旺季,秋冬季节观光人员较少,为淡季。故某度假村通常在春、夏季节大量雇工,秋冬季节只保留部分员工。霍某2007年9月受雇于某度假村,入职时,某度假村同霍某签订《劳动合同》一份,内容为:

工作岗位:会计 月工资:1500元 劳动合同期限:以完成一定工作任务为期限

但劳动合同中并没有约定完成的工作任务为何,也没有约定工作任务时的考核方式。2009年6月25日,某度假村以“工作任务”完成为由,通知霍某劳动合同终止,不再与霍某续签。霍某认为并不存在“工作任务”,以此为由同其解除劳动合同,纯属某度假村的借口,某度假村已构成违法解除,故霍某向某区劳动争议调解中心提起申请,要求:某度假村支付霍某2007年9月13日至2009年6月2日解除劳动合同赔偿金6000元。

37 公司高管被免除职务后,劳动关系是否同时解除?

2007年1月北京某公司聘用吴某为总经理,全权负责公司的一切运作,公司仅向吴某颁发了聘书,没有签订正式劳动合同,每月领取工资1万元。2009年10月王某负责的一次采矿设备采购卖方违约,给公司造成了一定的损失。2009年12月,公司董事长突然口头通知吴某,免除其总经理的职务,并从12月起开始停发吴某的工资,2010年3月,吴某向北京某区劳动调解委员会提出申请,要求公司支付2009年12月至2010年3月的4个月工资和25%的经济补偿金、未签劳动合同的双倍工资,违法解除劳动关系的经济赔偿金。

38 劳动者在医疗期内,劳动合同期满,用人单位能否终止合同?

刘丽从1998年3月1日参加工作时即在某公司工作,2007年12月31日刘丽离开某公司到兴达公司工作。2008年2月8日,刘丽与兴达公司解除劳动关系,2008年6月17日某公司招工,刘丽通过应聘再次回到某公司工作,同日,某公司与刘丽签订为期1年的书面劳动合同。劳动合同约定:合同期限:2008年6月17日起2009年6月16日止;月工资1980元;工作岗位:文员。

2008年7月,在某公司组织的体检中,刘丽被确诊为细胞淋巴癌,2008年7

月25日至11月30日,刘丽病情严重,入院治疗,2008年12月1日刘丽重新回到公司上班。2009年5月6日,刘丽因病加重,再次入院治疗。2009年5月16日,某公司通过快递的方式向正在住院治疗的刘丽送达《不再续签劳动合同通知书》,2009年6月16日合同到期当天,某公司再次通过快递向在家休养的刘丽送达《劳动合同终止通知书》。刘丽认为劳动合同终止时,自己尚在医疗期内,故某公司无权终止劳动合同,故要求继续履行合同,况且自己在某公司工作已经超过10年,某公司应该与其续签无固定期限劳动合同,某公司不同意刘丽继续履行合同的请求,并要求刘丽办理离职手续,同时停发了刘丽的工资。2009年7月19日,刘丽在多次与公司协商未果的情况下,向某区劳动争议调解中心提出申请,要求:某公司与其继续履行劳动合同;某公司按照法律规定与其签订无固定期限劳动合同;某公司按照每月1980元工资标准向刘丽支付2009年6月17日至恢复工作期间的工资。调解中,刘丽将请求事项变更为:同意解除劳动合同;某公司一次性支付相当于22个月工资的赔偿金43560元;一次性支付相当于12个月工资的医疗补助费23760元。

39 “伤亡自负,公司概不负责”的条款有效吗?

2008年5月,王某到北京某建筑公司打工。经双方协商,王某与某建筑公司签订了一份劳动合同,王某每月的工资是1500元,合同中特别注明“伤亡自负,公司概不负责”,合同期限为1年。王某自恃年轻力壮,抱着侥幸心理在合同上签了字。

天有不测风云,王某在工作了3个月的时候,由于工地上缺乏必要的保护设备,不慎高出滑落坠地,当即身负重伤。公司送王某到医院治疗并预付了押金5000元。王某住院期间仅医疗费就花费了8000元,并且出院后双手留下了残疾,经当地劳动鉴定委员会鉴定其伤残程度为4级。企业在支付5000元外,不再支付任何费用。由于王某失去了劳动能力,其生活越来越困难,所以要求公司支付医疗费等相关费用,但该建筑公司以劳动合同中规定的“伤亡自负,公司概不负责”为由,拒绝了王某的要求。王某向劳动部门申请了工伤认定,劳动局对其予以了工伤认定。后王某又申请了劳动能力鉴定,劳动能力鉴定委员会确认王某的伤残等级为4级。为讨一个说法,王某向公司所在区的劳动争议调解中心提出申

诉,要求公司支付全部医疗费用,并支付工伤保险待遇。

40 劳动合同能够依约定而中止吗?

汪云2009年7月15日入职某公司,2009年7月23日同某公司签订劳动合同。劳动合同内容包括:合同期限:2009年7月15日至2011年7月14日;试用期:1个半月;试用期工资:5000元,转正后8000元;职位:图纸设计员

第5条:“试用期为劳动者劳动能力的考察期,为了充分发挥试用期的考察作用,试用期内若劳动者遭遇病假、事假、医疗期等期间应独立于试用期期间。在病假、事假期间,试用期期间处于中止状态,结束后,试用期期间继续计算,双方继续享有试用期的权利及承担试用期义务直至剩余的试用期限届满。”

第6条:“试用期处于中止期间时,劳动者依然享有劳动法待遇。”

第7条:“试用期内,劳动者请病假、事假,无薪。”

入职2周后,汪云在一次双休日外出游玩时,突遇交通事故,造成脚骨骨折,需入院治疗半个月,在入院治疗期间,汪云向某公司申请医疗期,某公司给予拒绝,同意给予汪云15天事假假期,但在假期,无工资。汪云出院后,医院要求汪云在家休养2个月。此时,汪云再次向公司申请医疗期,同样无工资。2009年10月15日,汪云“事假”届满后,到某公司工作的第一天,公司人事部向他送达《通知单》:由于在2009年7月30日至2009年10月14日期间,汪云休事假,故汪云与公司约定的试用期于此期间中止,现汪云与某公司的试用期应从2009年10月15日起重新起算,截止日期为2009年11月15日。汪云接到通知后,非常不满意,要求享受转正后工资待遇,公司不同意,称:“这是公司规定,若不满意可以主动辞职。”汪云于2009年10月18日向北京市某区劳动争议调解中心申请调解,要求:某公司给予汪云补偿2个半月医疗期工资,共计12500元;公司撤销《通知单》,给予汪云转正后待遇。

50 用人单位如何处理女职工怀孕期间休假问题?

王某于1998年初入职到某公司,担任销售经理职务。2009年4月底王某因怀孕原因向公司提出请假,并出具了医院开具的“属高龄产妇,建议休假至生产”的诊断证明。公司认为王某尚有年休假未休,便提出让王某先休年休假,再

休病假和产假,让王某先办理休年休假的申请,在年休假休完后再办理休病假和产假的申请。王某认为公司已经批准了休假的全部申请,在办完休年休假申请后就办理了出国手续,去了国外,准备在国外生产。5月10日王某年休假期满,公司电话通知王某回公司上班,王某以电话的方式向公司负责人说明情况,因其护照的原因确实无法马上回到国内,而且自己的身体状况不允许长途跋涉,也无法从事任何工作,并让家属在国内自己曾就医的医院开出病假条,送交给公司进行请假。公司认为王某不在国内,医院不能为她出具病假条,不同意王某的请假申请,坚持让王某先回到公司工作。王某后提出将其在国外就医的医院出具的诊断证明和病历邮寄到公司,再次提出休病假和产假的申请。但公司负责人明确表示不同意她的请假申请,必须马上回到公司上班。最终王某无法前来公司上班,公司在2009年6月1日(王某生产的前三天)以旷工为由与王某解除劳动合同。

王某在回国后认为公司解除劳动合同的行为违法,便提出劳动仲裁,要求公司撤销解除劳动合同的决定,并继续履行劳动合同,同时要求公司支付2009年5月10日至实际工作期间的工资。案件在仲裁前转到调解中心进行调解。

范文四:劳动争议案例

410 劳动仲裁是一裁终局吗?

411 哪些劳动争议案件可以申请先予执行?

三、劳动诉讼负责人1人:

412 劳动争议案件中的当事人如何确定?

413 劳动争议案件中的举证责任如何分配?

414 人民法院审理劳动争议案件管辖如何确定?

415 用人单位的规章制度能否作为审理的法律依据?

416 提起劳动争议诉讼需要交多少诉讼费?

417工资纠纷调解后,用人单位不履行调解协议,劳动者可以直接向法院起诉吗?

410劳动仲裁是一裁终局吗?

【案例介绍】

张某于2004年底进入某大型国有企业,担任客运驾驶员,月工资1500元,双方每年续签为期一年的劳动合同,最后一份合同到2008年5月30日止。期间,由于工作的特殊性,所在企业针对张某的岗位向企业所在地劳动主管部门申请了不定时工作制,期限为2005年9月15日至2006年9月14日以及2006年9月15日至2008年9月14日。合同到期终止后,张某向企业所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求企业支付3个月试用期的工资差额1500元、2006年1月1日至2008年5月30日期间的休息日加班工资4200元、押金3000元。仲裁委员会经过审理作出裁决,由企业支付张某2007年休息日出勤工资1235元、2008年休息日出勤工资632元,对张某的其余请求不予支持。企业收到裁决后,认为裁决错误,却发现裁决书中并未载明企业有权在收到裁决书后十五日内向基层法院起诉,不知如何处理为好,遂找到上海君拓律师事务所李军律师处理,律师发现劳动争议仲裁委员会所作出的裁决是一裁终局,也就是该裁决对企业已经发生法律效力了,为此,律师在接受企业委托后,立即向中级人民法院提起诉讼,要求撤消仲裁裁决。中级人民法院立案后却又告知企业,此案涉及非一裁终局事项,因此,应当直接向企业所在地基层法院起诉,但此时距企业收到仲裁裁决书已近两个月,若存在时效问题怎么办?律师随即向基层法院起诉,但鉴于案件的特殊性,基层法院迟迟未予立案,为此,律师多次往返于中级人民法院和基层法院之间,与法官沟通和协商,经过努力,最终律师代表企业向中级人民法院申请撤回请求,企业所在地基层法院予以立案受理。后经过审理,基层法院支持了企业的请求,依法判决企业不需要向张某支付2007年休息日出勤工资1235元、2008年休息日出勤工资632元。

【案例分析】

本案带有一定的新颖性,属于《劳动争议仲裁法》实施后出现的新型案例。本案的问题主要反映在两个方面,一个是关于一裁终局的问题,主要是程序方面;另一个,是关于不定时工作制的问题。

《劳动争议仲裁法》于2008年5月1日施行,其中第四十七条规定:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。针对劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决,劳动者不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这点,在张某的仲裁裁决书中已经写明;但是对于用人单位而言,若对终局裁决不服,却不能像劳动者一样有权利向用人单位所在地基层法院起诉,只

有在用人单位有证据证明终局裁决有下述情形之一时,才可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:

(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。本案中,受理该案的仲裁委员会是按一裁终局进行裁决的。但是,由于张某在申请劳动仲裁时,所主张的押金3000元并不属于《劳动争议仲裁法》所规定的一裁终局范围,因此,中级法院立案后认为仲裁委员会裁决不属于终局裁决,企业应直接向基层法院起诉。

案件受理后,法院对实体问题展开调查。张某认为,企业安排其休息日加班而未支付加班工资,因此其申请仲裁要求企业支付其休息日加班工资。企业律师则认为,企业已就张某的岗位申请了不定时工作制,而张某并不存在法定节假日加班的现象,因此,认为企业不需要支付张某加班工资。根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定,经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的用人单位,在法定节假日安排劳动者工作的,支付300%工资。根据张某和企业提供的张某出勤证据,均不存在张某在法定节假日加班的记录。因此,张某要求企业支付其休息日加班工资之请求,没有法律依据。基层法院最终采纳了律师观点,支持了企业的请求,判决企业不需要向张某支付2007年休息日出勤工资1235元、2008年休息日出勤工资632元。

411哪些劳动争议案件可以申请先予执行?

【案例介绍】

小周从外地来北京打工,在北京无亲无故,工作的工厂以效益不好为由一直拖欠小周劳动报酬,小周索要多次,工厂都说,一旦效益好了就发工资,最后小周将自己的积蓄都用光了,开始为生计发愁,无奈下2008年6月向劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求工厂支付其劳动报酬,可从提出申请到作出仲裁裁决至少要一个多月,还有更快的办法吗?小周向仲裁庭申请先予执行,他的这个申请可以获得仲裁庭的支持吗?

【案例分析】

小周与工厂之间存在劳动关系,工厂也承认拖欠其劳动报酬,现小周因为该拖欠行为致使生活受到了严重影响,可以向仲裁庭申请先予执行。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金这四类案件,除了对案件类型的2222限定外,当事人申请先予执行,还应当符合以下要件:第一,仲裁庭要依据当事人的申请;第二,先予执行的申请应当向仲裁庭提出,仲裁庭认为符合条件的,裁决先予执行,移送人民法院执行;第三,仲裁庭裁决先予执行的案件,应当符合下列条件:(一)当事人之间权利义务关系明确;(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者和用人单位都可以申请先予执行,但对于劳动者申请先予执行的,法律还提供了一个优惠条件,即可以不提供担保。换言之,用人单位申请先予执行的,应当提供担保。先予执行的目的在于解决燃眉之急,劳动者跟用人单位相比较,往往处于弱势的地位,抵御风险的能力明显不如用人单位,法律规定可以不提供担保,以免雪上加霜。

法律依据:

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十四条

412 劳动争议案件中的当事人如何确定?

【案例介绍】

上海某人才派遣公司接受本地某外企公司委托,在报纸上刊登广告,为其招聘一位英语水平高、交流表达能力较强的办公室员工。魏某经过人才派遣公司的重重考试筛选,被推荐到外企公司,又经外企公司经理亲自面试被正式录取。魏某随即与该人才派遣公司签订了劳动合同。

魏某上班后,按劳动合同约定,每个月可以从人才派遣公司领到一份工资。但魏某发现外企公司另外发给他一份工资,且数额较人才派遣工资的工资高得多。魏某起初感觉不错,更加卖力,得到了外企公司经理的赏识。但工作近一年后,魏某发现自己承担的工作量太多,不仅每天都加班,而且周六周日加班是常事,与其他同学相比,他也从未领到过加班工资。

魏某看到外企公司在支付加班工资方面一直没有任何表示,就向公司领导提出,但领导断然拒绝了他的要求,并告诉他:他和人才派遣公司签订的劳动合同,因此公司没有向他支付加班工资的义务,如果他感到不能胜任,公司可以请人才派遣公司重新选一个人代替他。

魏某又找到人才派遣公司,以双方签订劳动合同为依据要求支付加班工资,而该公司的答复是:双方签订劳动合同只是明确劳动关系,要求加班的是外企公司,理应向外企公司要求加班费。

两家公司的相互推诿让魏某想通过提起劳动争议仲裁保护自己的应得利益,但是应该以谁为申请人呢?劳动行政部门的答复是:可以将人才派遣机构与外企公司作为共同被申请人。

【案例分析】

劳务派遣单位或者用工单位和劳动者发生争议的,劳动者可以劳务派遣单位和用工单位为共同被申请人申请仲裁。

本案例中,魏某与人力派遣公司签订劳动合同,建立劳动关系,接受人力派遣公司派遣到外企公司工作,由于长期没有拿到应得的加班费,而且两家公司在这件事情上相互推诿,魏某根据法律规定,可以将两家公司同时列为被申请人提起劳动仲裁。

413劳动争议案件中的举证责任如何分配?

【案例介绍】

潭先生于2006年6月27日人职某管理顾问有限公司,于2008年6月重日离职,期间双方签有÷份自2007年5月1日至2008年4月30日止的劳动合同,并约定其岗位为咨询师,月工资为810元,执行佣金提成制度。某管理顾问有限公司的《咨询人员奖金制度》规定,咨询师的奖金是在其负责的咨询项目的每一期款项到公司帐户后,公司才会将本期奖金与当月工资一并下发到咨询师的帐户中。潭先生因提成奖金发放问题与某管理顾问有限公司产生纠纷后,于2008年6月到某劳动争议仲裁委申请仲裁,称:奖金是工资构成的一部分,某管理顾问有限公司尚欠我8247.4元报酬未支付,因我已辞职离开公司,故要求某管理顾问有限公司一次性结清余额。某管理顾问有限公司认可确有未下发给潭先生的奖金,但认为根据公司的奖金制度,奖金应根据项目回款到账情况按比例发放,现

潭先生负责的项目回款还没有全部到账,故不同意一次性支付。潭先生认为公司的奖金制度只适用于在职人员而不适用于离职人员,且其负责的项目在离职前已经竣工,款项公司已收回,因此应当得到项目奖金。

[仲裁裁决]

仲裁委经审理认为,依据《北京市工资支付规定》第十二条之规定,用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的,用人单位应当一次性付清劳动者工资。潭先生于2008年6月1日办理了离职,某管理顾问有限公司理应全额支付其劳动报酬。某管理顾问有限公司未提供充足证据证明潭先生负责项目的回款还没有到账,且其关于奖金提成的规章制度与法律精神相悖。故裁决支持了潭先生的申诉请求。某管理顾问有限公司不服,诉至法院请求撤销仲裁裁决,称:咨询行业都执行这种奖金提成制度,回款没有到公司帐上,要求公司支付提成显失公平。经法院主持调解,双方达成案外和解协议,某管理顾问有限公司撤回了申请。

【案例分析】

根据公司的规章制度或行业惯例,用人单位往往会将公司回款情况作为支付提成款的前提。也即,劳动者不是将产品推销出去,或者代表公司对外订立了合同就可以领取提成款,而是要等到合同的相对方将合同款项支付给公司后,劳动者才能拿到提成款二这中间会有一个时间差,这个时间或长或短,如果劳动者在回款没有到帐时与公司解除了劳动关系,公司往往会拒付提成款,或主张在回款到帐后再行支付,此种诉讼,涉及回款的举证责任分配问题。是要求劳动者举证证明由其推销出去的产品或订立的合同中约定的款项已由合同相对方如约支付给了公司,还是由公司举证证明回款接收情况?审判实践中,有人选择了前者。我们认为,此时应由公司举证。

首先,从举证能力上看,劳动者在离职后,不可能掌握公司的财务往来情况,合同款是否如约收到,其无从知晓。此时要求劳动者找合同相对方作证,也显得过于苛求,出于害怕卷入官司的心理,或者担心影响同公司的商业合作,相对方往往不会为其作证。所以,如果把举证责任分配给劳动者,将会使劳动者陷入非常被动的局面。另一方面,对于单位来说,其完全有能力举证证明回款情况。如果公司不积极的通过公开财务资料的方式进行举证,则其应承担不利后果,按劳动者的主张支付提成款。

其次,从证据上看,《劳动法》明确“奖金”是工资的一部分,作为提成款的奖金,也属于劳动报酬的范畴。最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》(一)明确规定,减少劳动报酬的,由用人单位负举证责任。

第三,从减少后续纠纷的角度看,潭先生已经与公司解除了劳动关系,他将以什么身份按照公司的《奖金制度》主张剩余“提成款”。因为奖金制度是针对在职员工的。或者说此时的款项是“提成”还是普通债务?缺乏劳动关系的约束,极易带来后续纠纷。我们认为,既然劳动者代表公司对外签署的合同已经开始履行,那么履行中出现的风险就应当由公司来承担,不应由劳动者承担。即使回款没有全部到账,公司也应在解除劳动合同时及时支付劳动者提成款。 414 人民法院审理劳动争议案件管辖如何确定?

【案例介绍】

2008年5月,王某等十几人与周某签订了一份用工协议,协议中约定,王某等十几人为周某承包的工程务工,协议中约定的施工地点在某市某区。协议签订后,王某等人按照协议在周某承包的工程中务工,工程完成后,周某未支付王某等人

的工资,双方多次协商未果。王某等一怒之下将周某告到了某市某区法院,可某区法院以劳动争议案件需先申请劳动仲裁为由,没有受理此案,王某等于是到某区劳动仲裁委员会申请仲裁,某区劳动仲裁委员会以本案不属于劳动争议为由,作出不予受理的决定,如不服该决定可向该区法院提起诉讼。王某等接到劳动仲裁委员会的决定后又到某区法院起诉周某,某区法院在立案审查的过程中,发现被告周某是同市某县人,于是以本案不属于自己管辖为由没有受理此案,并告知王某等到某县法院去起诉,王某等来到某县法院起诉周某,某县法院又以劳动争议的案件应到做出仲裁的仲裁委员会所在地的法院起诉为由没有受理此案。

【案例分析】

劳动争议案件的管辖应如何确定?

第一种意见认为,某县法院应该受理此案,理由是既然某区劳动仲裁委员会做出仲裁决定,认为本案不属于劳动争议,应该就按照普通的劳务合同争议案件来确定管辖,本案中,双方签订了劳务合同,根据民事诉讼法的规定,因合同纠纷提起的诉讼,由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖,周某既然是某县人,所以王某等到某县法院立案时,某县法院应该受理此案。

第二种意见认为,某区法院应该受理此案,理由是既然此案经过了某区仲裁委员会的仲裁,虽然做出了不属于劳动争议的仲裁决定,但是不是劳动争议,应由人民法院进行审查,根据劳动争议调解仲裁法的规定,当事人不服劳动仲裁裁决的,应向仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼,所以,王某等既然对某区劳动仲裁委员会的仲裁决定不服,应该向某区人民法院起诉,某区人民法院应该受理。

笔者同意第二种意见。

王某等虽然由某区劳动仲裁委员会做出此案不属于劳动争议的裁决,但是否属于劳动争议,应该由人民法院进行审查,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条之规定,劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,做出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的,应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。从此规定可以看出,对于是否是劳动争议,人民法院有最终的审查权,如果认为是劳动争议的案件,就应该受理,如果认为不是劳动争议的案件,但属于人民法院管辖的案件,也应该依法受理。

就本案而言,王某等申请劳动仲裁,某区劳动仲裁委员以王某申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,做出不予受理的决定,王某等不服,应向某区劳动仲裁委员会所在的某区人民法院起诉,某区法院应首先对本案是否属于劳动争议案件进行审查,如果某区法院认为本案属于劳动争议的案件,就应该受理此案。如果某区法院认同某区仲裁委员会的决定,认为本案不属于劳动争议的案件,就应该具体看本案是否属于某区法院管辖的范围,从本案的情况来看,假如认定本案不属于劳动争议的案件,那本案就应该属于劳务合同争议案件,我国民事诉讼法规定因合同纠纷提起的诉讼,由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖,王某等履行合同地在某区,所以某区法院对此案具管辖权,王某等到某区法院起诉,某区法院应该受理此案。

415 用人单位的规章制度能否作为审理的法律依据?

【案例介绍】

叶某是东海县某外派劳务公司的中层管理人员,2005年被公司派往国外担任项目经理,在担任项目经理期间,项目单位财务管理混乱,给公司造成了极大损失。叶某回国后,公司依照单位规章制度将叶某开除(解除劳动合同)。叶某不服,申诉至县劳动争议仲裁委员会,要求撤销公司的决定。县劳动争议仲裁委员会受理后,经调查发现,该公司的规章制度是通过民主程序制定的,没有违反法律、法规及有关政策的规定,并已向包括叶某在内的所有职工进行了公示。于是仲裁委作出仲裁决定书,维持该公司的处理决定。

【案例分析】

【分歧】本案在审理过程中有两种意见。

第一种意见认为,用人单位开除职工是对劳动者最严厉的惩罚,应慎重处理,且用人单位制定的规章制度不规范、不统一,不能作为仲裁机关或人民法院的审理依据;

第二种意见认为,对用人单位制定的规章制度应该区别对待,不能一概否定或肯定,对不违反法律、法规及有关政策的规定并告知劳动者的单位规章制度,可以作为审理劳动争议案件的参考依据。

【评析】笔者同意第二种意见。

《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”;该法第十九条第一款也规定了劳动合同应具备“(5)劳动纪律”的条款;该法第二十五条第(二)项规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。可见,制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务、劳动纪律是劳动合同的必备条款、严重违反劳动纪律是用人单位解除劳动合同的法定情形之一。

在实践中,有些单位的规章制度确实比较混乱,甚至与法律、法规、国家政策相抵触,或者没有履行民主程序、没有告知劳动者。用人单位的规章制度作为审理劳动争议的依据(或者说合法),必须同时具备以下要件:1、主体要件。由用人单位行政管理机关制定;2、内容要件。内容必须符合法律、法规、国家政策;3、程序要件。必须履行民主程序,如职工代表大会通过等;4、公示要件。即明确告知劳动者。仲裁机关或人民法院经过审理,只要同时具备上述四要件,就可以作为审理劳动争议的参考依据。

针对本案,县劳动争议仲裁委员会维持公司的处理决定是正确的。

416 提起劳动争议诉讼需要交多少诉讼费?

劳动争议诉讼费有新的标准。在2007年4月1日起施行的《诉讼费用交纳办法》中规定了劳动争议案件每件交纳10元。

417工资纠纷调解后,用人单位不履行调解协议,劳动者可以直接向法院起诉吗?

【案例介绍】

徐晓画是某厂的数控机床操作工。双方签订的劳动合同中约定:徐晓画的工资为5000元/月;如果在工作中玩忽职守,违反操作工程,为用人单位造成经济损失,应当给予赔偿,赔偿金额从工资中予以扣除。2007年10月,徐晓画收到某厂发出的工资单,上面列明:由于徐晓画玩忽职守,违反操作工程,造成部分产品不符合规格,扣除当月工资1000元。徐晓画当即提出异议,双方为此发生纠纷,向劳动争议调解委员会申请调解。经调解,某企业同意支付扣除的工资,

双方达成了书面调解协议。但某企业一直未按调解协议履行给付义务。徐晓画向人民法院提起诉讼。

原告徐晓画诉称,被告在没有事实依据的情况下,擅自扣除原告2007年9月份工资1000元,经劳动争议调解委员会调解,双方达成了调解协议,但被告拒不履行调解协议约定的给付义务。请求人民法院判决被告履行义务,支付原告被扣除的劳动报酬。

被告某厂辩称,原告玩忽职守,给被告造成经济损失,按照劳动法规以及劳动合同的约定,被告扣除其工资的20%,并无不当。而且,本案属于劳动争议,在未经劳动争议仲裁委员会仲裁的情况下,原告直接向人民法院提起诉讼,违反法定程序。

【案例分析】

《工资支付暂行规定》第16条规定:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”

在本案中,如果原告确有玩忽职守、违反操作规程,给被告造成经济损失的行为,被告按照劳动合同的约定要求原告赔偿,并从其工资中扣除20%,并无不当。本案的问题在于,当事人之间的劳动争议经企业劳动争议调解委员会调解后达成协议,被告同意支付原告被扣除的工资,但又未履行给付义务。在这种情况下,原告能否直接向人民法院提起诉讼?

我们先来关注一下《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议调解程序。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

(一)企业劳动争议调解委员会;

(二)依法设立的基层人民调解组织;

(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请。口头申请的,调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。经调解达成协议的,应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

关于劳动争议调解协议的效力的问题,调解协议是在劳动争议调解委员会主持下,劳动者和用人单位按照自愿的原则就劳动争议的解决达成的协议。由于劳动争议调解委员会并不具有司法机构的性质,其调解协议也就不具有强制执行的效力,只能靠当事人自觉履行。同时,由于调解协议是为解决劳动争议而达成的,因此具有劳动合同的性质。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第17条第1款规定:“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议,具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁判的根据。”

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第17条第2款规定:“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达

成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”

这与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第3条“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理”的规定宗旨是一致的,都是为了更直接、更有效地保护劳动者最基本的劳动权益。

《劳动争议调解仲裁法》第16条进一步规定:“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

也就是说,在该法实施之后,因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议,是具有强制执行效力的,如果用人单位不履行上述调解协议,劳动者可以向人民法院支付令,强制用人单位履行协议规定的支付义务。在该法实施之前,如果当事人达成的是劳动报酬争议的调解协议不涉及劳动争议其他事项,用人单位不履行协议确定的给付义务,劳动者可以不经劳动仲裁,直接向人民法院提起诉讼。因此,本案被告不按照劳动争议调解协议履行给付义务,原告可以直接向人民法院提起诉讼。

范文五:劳动争议案例分析

劳动纠纷案例分析

竞业限制的约定

李某于2008年10月1日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,合同期限两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业限制:合同解除或终止后,李某两年内不得从事与该公司相同性质的工作,如违约,李某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠李某2009年9月、10月两个月的工资,2009年11月15日,李某到了另一电脑公司工作,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。单位也反诉要求李某支付10万元违约金。

你认为该案件应当如何判决?

分析:1.用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并解除劳动合同经济补偿金。

2.用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者按月支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。

解除与终止劳动合同的经济补偿

终止:一员工在某企业工作六年了,2008年12月,他的劳动合同到期,到期以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定,向这个员工支付终止合同的经济补偿金,因为是企业不与员工续订合同的。那么需要支付多少补偿金呢?答案是只支付一个月的工资。为什么呢?因为按照2008年之前的规定,是不需要支付经济补偿金的。要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限,到2008年5月,他的合同到期终止,2008年以后,他的工作年限是12个月,不足半年,那么就要按半个月

的工资计算,所以他只能享受一个月的经济补偿金。

解除:假如该员工2008年12月,劳动合同没到期,员工本人无过错,企业提出要与其协商解除劳动合同,则企业应支付7个月本人工资的解除合同经济补偿金。

如何计算加班工资?

一女工在一家私营服装企业从事缝纫工作,公司对缝纫岗位实行的是日工资制,每天60元,该职工一般每月工资为1300元左右。2009年3月,公司由于需要赶制一批时装,安排在休息日加班。过后,公司以每天工资60元为基数,折算出其平均小时工资标准7.5元,并据此向其发放加班工资,合理吗?

《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》,我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。 因此休息日加班应按200%支付工资,每小时15元。

职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤?

王某是公司职工,单位组织旅游活动,李某在参观旅游景区时摔伤了腿,公司向劳动部门申请工伤认定。劳动部门认定该员工不属于或不视同工伤。王某向区政府申请复议,复议维持原认定。后李某不服《工伤认定书》,向区级人民法院提出行政诉讼,状告人力资源和社会保障局,要求撤销上述《工伤认定书》,重新做出具体行政行为。法院做出一审判决:不属于工伤。

那么,职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤?由于法律条文有限、有条件和相对稳定的特性,《工伤保险条例》未能穷尽所有工伤认定的情形。

一方认为:公司这次旅游活动系在工作之余组织的福利性活动,与工作并无紧密关系。第三人也没有强行要求所有职工必须参加旅游活动,且游玩活动也不属于工作安排。因此认为李某并非在工作时间和工作场所,因工作原因发生事故,也非因工外出遭受事故伤害,不能认定工伤。

另一方认为:用人单位组织的旅游活动,是单位激励员工工作的一种特殊方式,也是提高工作绩效的有机组成部分,职工在单位组织的旅游活动中受伤,应属于因工外出受伤的情形。

我认为应结合具体受伤者的实际情况,从工伤保护劳动者权益的法律原则和精神出发,从宽处理工伤认定案件,估计今后越来越多的情形会被认定为属于工伤。

未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费?

黄某是某光电技术公司技术研究部员工,于2008年2月与公司签订了无固定期限劳动合同,同年3月,公司决定出资5万元让黄某出国参加为期两个月的专业技术培训。公司认为双方既然已经签订了无固定期限劳动合同,就没有必要再约定服务期,服务期限就是劳动合同履行的期限。 2008年9月,黄某向公司提交了辞职申请书,双方就黄某是否应当赔偿公司的培训费用引发争议。公司认为自己已经花费5万元对黄某进行了专业技术培训,那么黄某就

要为公司服务,否则应如数赔偿培训费用。黄某则认为,公司虽然出资对自己进行了专业培训,但是双方并未约定服务期限,公司主张服务期限就是劳动合同的履行期限显失公平,双方签订的是无固定期限劳动合同,为期两个月的培训不可能让自己受益终身,因此自己无需向公司支付培训费用。

那么,上述案例中在未明确约定服务期的情况下,劳动者主动辞职是否应承担以及承担怎样的法律责任?

本案中依据2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第22条:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位在出资对劳动者进行专业培训前,应当与劳动者签订培训协议,明确约定劳动者接受培训后应当为企业服务的期限以及违反服务期约定劳动者应当承担的违约责任。

员工擅自离职,公司如何处理?

李某系某公司业务员,负责公司的产品销售工作。李某于2009年1月与公司签订劳动合同,合同期3年。李某于2010年4月3日向公司总经理书面提出解除劳动合同,但公司没有同意,2010年5月5日,李某不辞而别。其后,李某所在公司于2010年6月8日以李某未经公司同意,擅自离职并且连续旷工超过15日为由,对李某作出违纪解除劳动合同处理,并要求李某赔偿损失。李某对此不服,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

那么,劳动者辞职需要单位同意吗?应该办理什么手续?本案中,公司对李某作出解除劳动合同处理后,要求李某赔偿损失的做法合理吗?

即使企业以违纪对李某进行处理,也应当经与工会协商,工会同意,方可给予必要的纪律处分。

(一)关于李某此时辞职是否需要用人单位同意的问题: 李某于2009年1月份与公司签订了劳动合同,按照劳动合同法第三十七条的规定,李某提前三十天以书面形式通知用人单位后,就可以解除劳动合同。因此在法律上,李某的辞职是符合程序并且合理合法的。

(二)关于公司对李某作出违纪处理决定、要求李某赔偿损失的做法是否合法的问题:

劳动合同法第五十条第二款规定,劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。李某作为公司的业务员,在职期间,掌握了公司大量的商业秘密,并且一定会与公司有经济往来账目。劳动合同法第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”因此,李某辞职后,应当主动与公司办理业务和财务交接。但李某却不辞而别,存有过错,并可能因此造成经济损失。但企业必须提供足够的证据否则不支持。

用人方单方变更职工工作不合法

职工李某与某公司签订了为期五年的劳动合同,合同约定李某担任仓库保管员工作,月工资500元。

第二年1月份,公司以食堂缺少工作人员为由,在未与李某协商的情况下,调李某到食堂工作。李某不同意,认为签订合同时双方的约定是担任仓库保管员工作,一年多来工作一贯认真负责,多

次受到奖励,要求公司履行合同双方的约定,拒绝前往食堂上班。而公司则认为,变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为,并作出相应决定:以李某不服从分配为由,停发工资,并限期一个月调离公司。

那么,该公司的做法合理吗?员工遇到这种情况,应该如何做来维护自己的权益呢?

本案中的焦点是用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位,在法律性质上,变更工作岗位被视为劳动合同的变更,这个问题在劳动争议过程中非常具有代表性。

目前国家和地方对于用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位的法律依据主要为以下几条法律条文:

《中华人民共和国劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定,即订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,且不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同法第三十五条规定:用人单位与员工协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。 只有符合以下情况,用人单位可以变更员工工作岗位:

一是劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。如企业生产经营状况发生严重困难,不得不调整员工工作岗位的。但变更岗位必须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同,给予经济补偿。

二是因员工不能胜任工作,企业有权作出调整工作岗位的决定,行使企业自主权。但是企业应就员工不能胜任该工作岗位提出证据。

就本案而言,企业变动李某的工作岗位和解除李某劳动关系的理由都是不符合上述规定的。因此,李某可以去劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁,要求恢复劳动关系至岗位工作,或者要求企业支付经济补偿金。

违反规章制度解除劳动合同

小刘2009年3月入职一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合同中特别约定:如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。2009年6

月10日,小刘接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小刘上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同。小刘辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同?

分析:

规章制度制定后,在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据,还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。规章制度公示方法很多,根据实践经验,实践中一般可采取如下公示方法:

(1)公司网站公布:在公司网站或内部局域网发布进行公示;

(2)电子邮件通知:向员工发送电子邮件,通知员工阅读规章制度并回复确认;

(3)公告栏张贴:在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读;

(4)员工手册发放:将公司规章制度编印成册,每个员工均发放一本;

(5)规章制度培训:公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训,集中学习;

(6)规章制度考试:公司以规章制度内容作为考试大纲,挑选重要条款设计试题,组织员工进行开卷或闭卷考试,加深员工对公司规章制度的理解。

(7)规章制度传阅:如公司员工不多时,可将规章制度交由员工传阅。

在本案中,规章制度未公示的,不能作为审理劳动争议案件的

依据,本案中公司不能举证证明规章制度已公示的,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。

不合法的劳动合同

2011年4月,某商场与营业员签订了为期两年的劳动合同,合同规定:需先交1000元风险抵押金,如果违约,则1000元押金不再退还。试用期为六个月,试用期每月工资为500元,试用期满后每月工资800元。合同还规定,如果严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等,商场有权立即解除劳动合同,并且不支付任何经济补偿。请大家分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方!

根据《劳动合同法》第二十五条的规定,除劳动者违反服务期约定的,或者劳动者违反竞业限制约定的,用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的,在任何情况下都不能约定违约金。同时,在《劳动合同法》第八十四条中规定,用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。用人单位要求职工先交1000元风险抵押金,如果违约,押金不再退还的做法,违反了法律规定,不但要返回劳动者押金,劳动行政部门还将对其采取处罚。

按照《劳动合同法》的相关规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中,该商场与吴某签订的劳动合同中,试用期的期限超过了法定期限,同时,试用期500元的月工资低于最低工资标准,因此实属违法。

对于劳动合同的解除,《劳动合同法》作了明确的规定,劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。在本案例中,“患病住院、怀孕等,商场有权立即解除劳动合同,并且不需要支付任何经济补偿”的约定

违法。

因此,对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,违反法律、行政法规强制性规定,订立的劳动合同无效。

医保何时开始享受

居民医保缴费半年后享受,城镇医保当月享受。

范文六:《劳动争议案例》

案情

劳动争议一案双方均不服劳动争议仲裁委的同一裁决,向法院提起诉讼。

焦点

原告2009年2月与其他员工一起在被告提供的空白合同上签字,

原告提供的劳动合同中的签署日期并非本人填写,故该合同应为无效合同,

被告应向原告支付包括加班费在内的双倍工资。被告未为原告缴纳社会保险应予补缴。

被告诉(辩)称, 2008年8月10日与原告签订了劳动合同,

劳动合同已约定社会保险由原告本人自行缴纳,所以不同意为原告补缴保险。

被告为支持自己的主张和抗辩向法庭提供证据如下:劳动合同书。

经审理查明,原告于2008年8月11日入职被告处,2009年7月13日原告申请仲裁。

再查,原告工作期间,被告未给原告缴纳社会保险。应否支付双倍工资系双方当事人争议焦点。 庭审中,被告提供由原告签字的劳动合同书作为证据,认为合同书真实有效,拒绝支付双倍工资。 原告则称劳动合同书系按被告要求与其他职工一起于2009年2月签署但日期并非本人所签, 在签署时该合同书系空白合同,故该合同书无效,

被告应支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期间的双倍工资。

原告同事出庭作证,证明其同日与原告一同补签的劳动合同,原告陈述内容属实,

被告认为证人具有利害关系,故证明效力较低。

双方为支持自己的主张所提供的证据及证人佐证在案。

庭审

本院认为:被告应依法履行其法定义务,和谐处理与职工之间的劳动关系。

订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

证人知悉签订合同的与原告同为被告公司职工的证人作为签订合同的亲历者,

经过,证言客观一致,作为劳动者原告已穷尽其举证手段,

故原告所述合同系2009年2月补签,且补签时为空白合同的事实本院予以确认,该合同应属无效合同。 签于合同无效,被告应承担向劳动者支付2倍工资的法律责任。

判决

原告于2009年2月补签的劳动合同为无效合同,用人单位应自补签之日起,

依法承担合同无效的法律责任,原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工资诉请不符合法律规定, 本院不予支持。被告应向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期间的双倍工资,

缴纳2008年8月至2009年7月期间社会保险。

总结

虽说

违反法律、行政法规的劳动合同;

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;

无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。

签了合同,哪怕是空白合同,也要承担签了合同的责任。

范文七:劳动争议案例分析

盘点2011劳动争议典型案例

随着《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列劳动法律法规的出台,一方面劳动法律体系越来越规范,另一方面劳动者对于自身权益的维护意识越来越强。这都对企业的用工规范化程度提出了更高的要求。企业在用工管理过程中,要更加注重通过建立预防用工法律风险管理体系,来避免或者降低劳动争议纠纷的发生,这就要求企业HR管理人员具备较专业的劳动法律知识。希望通过2011年比较有代表性的劳动争议典型案例,帮助HR提升解决问题的能力!

1、百事员工维权潮蔓延, 称“要改嫁先赔钱”

2、诺基亚西门子裁员,员工企业年金或不保

3、深圳黛丽斯主管骂员工,引发400余人停工

4、不满“被离职”,广州40余环卫工索经济补偿

5、入职体检查出乙肝,疾控中心被诉后补偿7000元

6、借口司机车品不佳,旅行社扣留押金被判赔

7、同意解约引歧义, 职工终获经济赔偿

8、三江购物上海员工遭遣散

9、普华永道白领猝死受关注

10、开心网团购 “先签约再解约”

11、奥客文化公司员工获欠薪保障金

12、女工遭工厂藏獒撕咬还被炒鱿鱼

13、小肥羊招聘广告被指违反最低工资规定

14、山东一女经理拒绝五一加班被停职

1、百事员工维权潮蔓延, 称“要改嫁先赔钱”

【案例回放】11月4日,康师傅控股和百事中国宣布,百事将其在中国的装瓶厂持有的权益资产全部出让给康师傅饮品控股,换取康师傅饮品控股在中国的控股公司———康师傅饮品9.5%的权益,相当于百事间接持有康师傅饮品的母公司康师傅饮品控股5%的权益。

11月14日,百事可乐位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂员工开始停工维权。当日上午,五家工厂的员工集体递交15~16日请假的假条。有员工称,百事将中国区经营权出让给康师傅,侵害了员工权益。

成都百事员工提出以下要求:首先,并购前解除所有员工的劳动合同,百事公司须一次性支付每位员工工龄经济补偿金及相应的违约经济赔付金;其次,百事公司向所有员工一次性支付不低于8000元/月(按工龄计算)的遣散费;第三,并购后对愿与新公司续签劳动合同的员工“两年不变”的承诺应包括不得低于当前的薪资福利,不得低于当前的工作职务及行使的权利、工作地点不变,两年内劳动合同到期的员工须无条件续签等。

11月15日,百事大中华区集团事务总监樊志敏表示,百事公司正与员工积极沟通:“百事是一家负责任的雇主。我们与康师傅的联盟倡议有待政府批准。若获批准,灌装厂系统劳动合同将继续履行。”

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】

百事公司员工的要求是否合理?

【法律解析】劳动合同的承继模式中,股权收购不同于合并分立。由于股权收购中劳动关系当事人双方即用人单位和劳动者均未发生变化,所以目标企业对员工的所有承诺继续有效,原有的劳动合同不会受任何影响,目标企业不能以投资人或股东变化为由随意变更或解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动合同并索取经济补偿。《劳动合同法》规定:用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。

但是,依据国家劳动部《集体合同规定》等相关规定,职工与用人单位具有平等的提出协商要约的权利。代表职工向用人单位提出开展集体协商签订集体合同的要约,是法律授予工会的权利,也是启动协商、签约的重要法定程序。

《集体合同规定》第三十二条规定:“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。”

康师傅控股和百事中国联盟不能侵犯员工合法的知情权和参与决定权。

2、诺基亚西门子裁员,员工企业年金或不保

【案例回放】8月的裁员风波尚未结束,诺西此次全球1.7万裁员再次引起舆论关注。除质疑诺西的“歧视性裁员”,被裁员工重点关注的企业年金问题依然“迷雾重重”。

此前有被裁员工表示,在2000年12月31日前入职的员工都有企业年金,截至被裁,这些员工的企业年金绝大多数在10万~20万元。

诺西收购摩托罗拉相关资产时签订的《三方协议之补充协议》对企业年金部分有相关约定,除对补充养老福利账户余额予以注明外,还表示“根据摩托罗拉相关福利政策,支付条件得以满足后,诺西届时将向员工支付上述款项”。

但几位被裁员工表示,收购完成后,诺西尚无相关部门及相关人士负责企业年金事宜,“不知这笔钱现在究竟在何处,更不用说几十年后退休时怎么领取。”

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】

诺基亚西门子被裁员工的企业年金应如何处理?

【法律解读】企业年金是多层次养老保险制度的重要组成部分。国家提倡和鼓励企业根据自身经济实力和经营状况,为本企业职工建立企业年金计划。企业年金所需费用,由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费额度,每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。职工个人缴纳的费用,可由企业统一代为扣缴,但企业和职工个人的两个缴费比例之间各自独立使用,不合并计算。

企业年金采用个人账户方式进行管理,个人缴费部分全额记入个人账户,企业缴费分配给个人的,按年金方案中明确的条款一般可分为已归属个人和未归属个人两部分,应按其归属类别分别记入个人账户的相应字段。企业调整个人账户记账额时应遵循“无过错归属”的原则,对合同期满终止劳动关系或因企业原因解除劳动关系的,企业缴费已记入个人账户的部分应全部归属职工个人。

但是,诺基亚西门子被裁员工的企业年金不可能支付给本人。职工未达到国家规定的退休年龄的,不得从个人帐户提前提取资金。职工达到国家规定的退休年龄时,可从本人企业年金个人帐户中一次或定期领取企业年金。出国定居人员的企业年金个人帐户资金,可根据本人要求一次性支付给本人。职工或退休人员死亡后,其企业年金个人帐户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。 诺基亚西门子被裁员工离职后,新就职企业建有企业年金计划的,则其个人账户可转入新的年金计划。问题在于,参加企业年金计划的员工离职后,如失业或新

就职企业未建立企业年金计划,应如何处理?应由受托人通知账户管理人按计划内保留账户进行处理,账户管理人将其账户保留在诺基亚西门子原计划中继续参与投资,其账户状态为保留状态。

3、深圳黛丽斯主管骂员工,引发400余人停工

【案例回放】在引发集体停工的一起事件中,全球最大的女性胸围、内衣制造企业———香港黛丽斯集团属下的深圳黛丽斯内衣有限公司,一名女主管居然叫员工“去跳楼,去死吧!”400多名员工决定采取集体停工的方式抗议,以维护自己的权益。

员工李女士于2008年8月入职深圳黛丽斯。公司每月只发给她500元工资,其余的全部靠完成厂里下达的任务赚取计件工资。

深圳黛丽斯一直发500元工资,已违反深圳劳动部门所制定的最低工资标准。但自今年2月起,该公司连低于法定标准的500元工资都取消了,全部改为计件工资制,员工每天必须完成公司规定的根本无法完成的任务,由此逼得她们必须加班加点才能勉强完成任务。即使如此,公司还克扣她们的加班费。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】

深圳黛丽斯内衣有限公司应否支付员工加班费?

【法律解析】计件工资制,指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬,而是用一定时间内的劳动成果(含实物和服务)来计算劳动报酬。无论计时还是计件工作制,只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,其工资就不应低于最低工资标准。

根据《工资支付暂行规定》,实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。一般认为,当员工完成计件定额后,用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的,才可认定加班事实的存在。

但企业的劳动定额应当合理。《劳动法》规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动合同法》规定:“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班,用人单位安排加班的,应当遵照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

实践中一般认为,只有当80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额,才是合理的。劳动仲裁可根据实际情况,裁定企业合理的劳动定额,并要求企业按规定支付加班费。

4、不满“被离职”,广州40余环卫工索经济补偿

【案例回放】11月8日上午,广州市文冲街道办40多名环卫工人因不满“被离职”而聚集在街道办公大楼,要求雇主嘉仁芝物业服务有限公司支付两年的经济补偿金等。

文冲社区环卫工人之前的雇主是黄浦区环卫局,后环卫改制,改由街道办以招投标方式来管理文冲街道市容环卫保洁服务。2009年9月1日,嘉仁芝公司中标后,雇主发生变化,区环卫局不再担任环卫工人雇主角色,在同其解除劳动关系时,按相关法规向环卫工人支付了经济补偿金。今年9月,文冲街道市容环卫保洁服务项目招标公告发布,广州柯林清洁服务有限公司取代嘉仁芝公司,成了这一招标项目的新中标人。

但嘉仁芝公司未立即与环卫工人解除劳动合同。11月4日,嘉仁芝公司召集环卫工人,要求他们自动终止劳动合同并在文件上签字,同时告知他们如不签字将拿不到之前未足额发放的1600元工资。嘉仁芝公司负责人曾女士表示,环卫工人想和嘉仁芝公司解除劳动合同,只能是主动提出离职申请,嘉仁芝公司不会主动解除其劳动合同。

据称,嘉仁芝公司副总经理对环卫工人说,不同意主动与嘉仁芝公司解约,公司可同其续约,但可能会把他们派往其他地方。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】

嘉仁芝公司应否对离职员工支付经济补偿?

【法律解读】《劳动合同法》规定:“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”

可见,劳动合同期满终止时,企业在两种情况下需支付员工经济补偿:一是企业通知员工终止劳动合同;二是企业愿续签劳动合同,但续签的条件降低,导致员工不愿续签劳动合同。

终止劳动合同时,企业不需支付经济补偿的情形也有两种:一是员工提出终止劳动合同;二是企业以维持或提高约定条件续订劳动合同,劳动者不愿意续订的。 因此,在企业以维持或提高约定条件续订劳动合同,而劳动者提出终止劳动合同或不愿续订劳动合同的情况下,嘉仁芝公司对离职员工可以不支付经济补偿。 但是,职工未主动提出终止劳动合同,由此,当原劳动合同到期后,如双方都不提出终止劳动合同,劳动者仍在该用人单位工作的,原劳动合同应继续履行。

如果嘉仁芝公司把员工派往其他地方工作,可能涉及劳动合同的变更,单位有义务证明调动工作的合理性。如单位的调动不合理,员工可以不服从。如公司扣发员工的工资,员工可向劳动仲裁提出申诉。如员工因此而提出解除劳动合同,即属《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫离职”,可要求公司支付经济补偿。

4、不满“被离职”,广州40余环卫工索经济补偿

【案例回放】11月8日上午,广州市文冲街道办40多名环卫工人因不满“被离职”而聚集在街道办公大楼,要求雇主嘉仁芝物业服务有限公司支付两年的经济补偿金等。

文冲社区环卫工人之前的雇主是黄浦区环卫局,后环卫改制,改由街道办以招投标方式来管理文冲街道市容环卫保洁服务。2009年9月1日,嘉仁芝公司中标后,雇主发生变化,区环卫局不再担任环卫工人雇主角色,在同其解除劳动关系时,按相关法规向环卫工人支付了经济补偿金。今年9月,文冲街道市容环卫保洁服务项目招标公告发布,广州柯林清洁服务有限公司取代嘉仁芝公司,成了这一招标项目的新中标人。

但嘉仁芝公司未立即与环卫工人解除劳动合同。11月4日,嘉仁芝公司召集环卫工人,要求他们自动终止劳动合同并在文件上签字,同时告知他们如不签字将拿不到之前未足额发放的1600元工资。嘉仁芝公司负责人曾女士表示,环卫工人想和嘉仁芝公司解除劳动合同,只能是主动提出离职申请,嘉仁芝公司不会主动解除其劳动合同。

据称,嘉仁芝公司副总经理对环卫工人说,不同意主动与嘉仁芝公司解约,公司可同其续约,但可能会把他们派往其他地方。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】

嘉仁芝公司应否对离职员工支付经济补偿?

【法律解读】《劳动合同法》规定:“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”

可见,劳动合同期满终止时,企业在两种情况下需支付员工经济补偿:一是企业通知员工终止劳动合同;二是企业愿续签劳动合同,但续签的条件降低,导致员工不愿续签劳动合同。

终止劳动合同时,企业不需支付经济补偿的情形也有两种:一是员工提出终止劳动合同;二是企业以维持或提高约定条件续订劳动合同,劳动者不愿意续订的。 因此,在企业以维持或提高约定条件续订劳动合同,而劳动者提出终止劳动合同或不愿续订劳动合同的情况下,嘉仁芝公司对离职员工可以不支付经济补偿。 但是,职工未主动提出终止劳动合同,由此,当原劳动合同到期后,如双方都不提出终止劳动合同,劳动者仍在该用人单位工作的,原劳动合同应继续履行。

如果嘉仁芝公司把员工派往其他地方工作,可能涉及劳动合同的变更,单位有义务证明调动工作的合理性。如单位的调动不合理,员工可以不服从。如公司扣发员工的工资,员工可向劳动仲裁提出申诉。如员工因此而提出解除劳动合同,即属《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫离职”,可要求公司支付经济补偿。

6、借口司机车品不佳,旅行社扣留押金被判赔

【案例回放】2010年初,王先生入职百应旅行社任司机,负责驾驶旅游客车接送旅行团,在职期间单位向其收取1万元押金。

2011年,百应旅行社以王先生在接待温州旅行团的过程中迟到,造成该团未完成既定行程;驾驶途中无故紧急刹车,导致乘客受伤,造成该旅行社重大经济损失并丧失商业信誉为由,开除王先生,且未向王先生返还押金。

王先生认为,单位违法解除劳动关系,遂向海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请并获得支持。百应旅行社不服,诉至法院要求不予退还该押金、不支付解除劳动关系的经济赔偿金。

法院经审理后认为,用人单位禁止以任何名义向劳动者收取财物或要求提供担保,旅行社收取王先生押金的行为显属违法,应当返还;旅行社不能证明王先生曾存在失职行为,故单方解除劳动关系应向王先生支付解除劳动关系经济补偿金。最后,法院判决驳回旅行社诉讼请求。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】

法院判决何以驳回旅行社诉讼请求?

【法律解读】此案涉及两个问题。

一是旅行社可否以王先生给旅行社造成重大经济损失并丧失商业信誉为由,开除王先生。

《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”,可以解除劳动合同。公司以此解除劳动合同,首先应证明王先生驾驶途中紧急刹车属于严重失职行为,并由此造成公司重大损害。但是,何为“重大损害”?这让仲裁员或法官“自由裁量”,估计结果也各不相同。因此,用人单位“重大损害”的量化标准非常重要。

二是旅行社可否不退还王先生的押金。

根据《劳动合同法》第九条,用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财物。劳动合同履行过程中,对于劳动者占有单位价值较高的财物,单位为防止财物灭失或被轻易毁坏,与劳动者约定设置相应的合理担保,法律没有禁止,可以认定有效。但该约定为流押、流质担保,或名义上为财物“担保”实际上却是要求劳动者购买该财物的,该约定无效。所以,旅行社没有理由不退还王先生的押金。

7、同意解约引歧义,职工终获经济赔偿

【案例回放】周某于2009年8月进入某电子公司任车床操作工,月薪2500元。 2010年10月25日凌晨,周某轮值夜班,同事王某用周某的笔记本电脑看电影,被主任发现。几天后,公司人事主管找到周某,说公司决定解除与她的劳动合同,并拿出一份事先印刷好的“解除劳动合同证明”签收回执单,要她看完后签字。周某马马虎虎看了两眼就签了字。

第二天,周某向劳动仲裁机关申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金8000元,未获支持后,周某诉至法院。

庭审过程中,公司出示周某当天签字确认的回执单。公司表示,“已悉阅并同意按照该证明内容执行”表明周某同意公司解除合同的事实和理由。周某表示,自己同意执行的是解除合同的事实,不等于同意解除的理由,公司也没有向她解释这句话的意思。

日前,青浦区人民法院依法判决,公司向周某支付违法解除劳动合同赔偿金7500元。

【关注指数】★★★

【争议焦点】

法院为何判决公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金?

【法律解析】“解除劳动合同证明”内容由公司印刷,属格式条款,在公司未向原告明示该条款内容的情况下,依照格式条款“歧义不利提供方”的解释原则,对格式条款应作出不利于提供方的解释。据此,法院认定,周某在签署签收回执单时仅同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合同,电子公司还需说明有充分的解除理由。

按《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定。一般来说,用人单位以严重违纪解除劳动合同,必须符合三个条件:其一,劳动者的行为违反了用人单位的规章制度;其二,劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为;其三,规章制度合法有效并告知劳动者。 即使周某的行为存在不妥之处,公司解除其劳动合同显然处罚过重,构成违法解除。

对违法解除劳动合同,《劳动合同法》明确规定:劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经

不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

8、三江购物上海员工遭遣散

【案例回放】 4月7日,位于浦东张杨路的三江购物超市突然关闭,如同不久前百思买撤出一般,此前大部分员工都未接到关店的消息,突然关店让商场门前留下不知所措的员工。三江购物超市方面表示,愿意在三江旗下其他门店工作的员工可以另行安排,如果不愿意留下,将根据相关劳动法规定进行处理。但不少员工没有立即与公司签署解除劳动合同协议,他们希望能够得到更好的处理结果。

浦东新区劳动监察大队向媒体表示,“这家店突然关门,没有做好相关事先告知手续,这是违反法律规定的。”目前劳动监察人员责成该公司严格按照《劳动合同法》等有关法律规定妥善处理此事,做好员工补偿工作,并尽力满足员工提出的各种合理要求。

【争议焦点】 三江购物与百思买遣散员工在法律适用上有何区别?

【法律解读】 就突然关闭上海门店、遣散员工这一点而言,三江购物与百思买似乎很相像。按照《劳动合同法》规定,用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项上,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。百思买和三江购物超市采取突然袭击的方式遣散上海门店员工,不仅在情理上让员工难以接受,而且还有侵犯员工知情权和参与民主管理的权利。但是三江购物和百思买遣散员工在法律适用上还是有区别的。

百思买给出的遣散员工的理由是“用人单位决定提前解散”,《劳动合同法》第四十四条规定,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。另外,百思买上海门店大部分员工都是劳务派遣工,劳动者不愿意解除劳动关系的,百思买可以将他们退回劳务公司。

三江购物则不同。尽管上海唯一一家门店关门停业了,但是公司作为用工主体仍然存在。用人单位关门停业,不同于被依法宣告破产,被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等劳动合同法定终止情形。

三江购物上海门店关门停业后变更或解除员工劳动合同,所依据的可能是《劳动合同法》第四十条第三项的规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

现在三江购物在上海唯一的一家门店关闭了,而且短期内不大可能重新开业,可视为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”。三江购物超市方面表示,公司愿意将员工到外地门店工作。如果员工不同

意去其他店,这也可以看作是“经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议”。

但需注意,《劳动合同法》规定,对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的员工;在孕期、产期、哺乳期的女职工等,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;即使劳动合同期满,劳动合同也应当续延至相应的情形消失时终止。

也就是说,百思买“决定提前解散”后,依法可对以上员工终止劳动合同,或者将他们退回劳务公司,但是三江购物并不能仅以关闭上海门店为由,单方解除或终止对以上员工的劳动合同,否则就属于违法解除终止劳动合同。

对于违法解除终止劳动合同,《劳动合同法》明确规定:劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

另需注意,如果三江购物在上海店关门当日即与员工解除劳动关系,除了按规定支付经济补偿金和代通知金外,还要按规定支付未休年休假工资和休息日加班未安排调休工资费等。

如果三江购物提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同,可以不支付代通知金,在这一个月内安排职工休年假和补休,可以不支付未休年休假工资和休息日加班未安排调休工资费,但是这一个月内,公司仍需支付工资、缴纳社保公积金。这一个月内如员工患病在医疗期内,或者女职工怀孕的,就不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

9、普华永道白领猝死受关注

【案例回放】 4月16日下午,上海普华永道女员工潘洁的遗体送别会在上海龙华殡仪馆举行。4月10日晚,上海普华永道女员工潘洁由于疲劳诱发了急性病症,不幸辞世。她是上海交大刚毕业不久的女硕士,年仅25岁。普华永道派专车送其生前同事参加了送别会,但双方仍未就赔偿具体事宜达成一致。据潘洁生前亲友介绍,上海市总工会已开始关注此事。(I|.{9z0m5t

送别会结束后,潘洁的一位同学告诉记者,潘洁是在3月25日开始感觉到身体不适,并向公司请假。由于当时她的组正在进行一个项目,因此没有准她的假。“其实潘洁是刚刚入职的新人,分给她的工作并非缺她不可,只是普华永道的工作性质和当时紧张的氛围让领导没准她的假。其实如果知道她是急性脑膜炎,没有人会不让她请假。”与潘洁同在普华永道工作的另一位同学说。

【争议焦点】 潘洁请病假是否一定需经过单位批准?

【法律解读】 潘洁病亡后,潘洁母亲提出单位是否可参照工伤进行补偿。“过劳死”可以采用什么途径来救济,关系到当事人权益能否得到有效维护,实际上“过劳死”的救济就是工伤保险和工伤民事赔偿的关系问题。一般认为,应当优先启动工伤保险程序,但是在启动工伤保险程序后仍然不能弥补损失或者无法启动工伤保险程序的,也可以选择侵权救济。

我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度,任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。

如果违反规定,要承担严重的法律后果。《劳动法》规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”如果有证据表明普华永道长期安排员工超时加班,即使按规定支付了加班费,也难逃侵权责任。

需注意,病假是指职工因病或非因工负伤,经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准,这里是隐含了用人单位在某些情况下是可以不批准的,但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅能从形式上予以审核,至于病情是否严重,应否休息,作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。如企业对病情有怀疑,可以调查,也可以申请权威机构鉴定,但是职工请病假,如手续完备的话,公司没有理由不予批准。

10、开心网团购“先签约再解约”

【案例回放】 “开心网突击解雇团购员工,赔偿只赔半个月工资。”4月21日起,有微博爆料称开心网对其团购业务展开闪电裁员的经历。据悉,南京、宁波等12个城市站点接连被关闭,裁员规模可能达一百多人。南京站有3名员工已工作了一个多月,但始终没有入职。在一次紧急会议中,公司要求他们先签订劳动合同,再签订离职协议。员工们觉得,入职和离职竟然在一天里完成,不排除企业要规避法律责任。开心网副总裁郭巍否认了“突击裁员”的说法,表示开心网将严格遵循《劳动法》相关规定,充分保障员工的合法权益,与员工进行充分沟通,寻求最合理的解决方案。

【争议焦点】 补签劳动合同后,用人单位是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的双倍工资差额?

【法律解读】 如果公司是与有关员工逐一单独沟通,双方在平等自愿的基础上解除劳动合同,法律是不禁止的。当然,用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。但如果是用人单位单方解除劳动合同,则必须首先具备法定条件。《劳动合同法》规定裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件,只有同时具备了法律规定的实体性条件之一和全部的程序性条件,才是合法裁员。如果公司没有法定理由或者没有与员工协商一致,就算给了经济补偿后实施解除,也会构成违法解除劳动合同。

需注意,按照《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但是对于补签了劳动合同,劳动者是否仍可主张未签订合同期间的双倍工资的问题,目前法律法规尚无明文规定,实践中存在不同操作口径。上海市第二中级人民法院有关法官认为:“支付二倍工资与补签劳动合同是用人单位应同时承担的法律责任。因此,对于已经协商一致补签了合同的,用人单位还负有给负二倍工资的义务,对于用人单位未承担给负二倍工资责任的,劳动者当然有权主张权利。”

11、奥客文化公司员工获欠薪保障金

【案例回放】 上海奥客文化传播公司老板因周转不灵,把办公室“洗劫一空”后消失,拖欠19名员工工资的事情,引起了各界关注。长宁区劳动监察大队进行了快速处理,多次试图联系企业负责人未果。为了维护劳动者权益,就启动了欠薪保障金,以此保障这些员工的基本生活。4月27日,20位员工按工作时间长短分,大多都领到了两个月的工资,还有4人领到了3个月的工资。长宁劳动监察部门还将继续调查此案,并将向法院申请,强制要求逃匿的老板归还欠薪。

【争议焦点】 上海奥客文化传播公司为何可以获得欠薪保障金垫付?

【法律解读】 根据《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》,有下列情形之一的,企业无力或暂时无力支付欠薪,被欠薪的劳动者本人可以申请垫付欠薪:(一)企业因宣告破产、解散或者被撤销进入清算程序,且欠薪事实已由企业、企业清算组织确认,或者已由人力资源和社会保障行政部门或者劳动争议处理机构查实的;(二)企业因经营者隐匿、出走等原因已停止经营,且欠薪事实已由人力资源和社会保障行政部门或者劳动争议处理机构查实的。除上述情形外,因企业欠薪可能引发重大冲突,负责处理纠纷的行政机关已将纠纷情况和欠薪事实查清的,被欠薪的劳动者也可以申请垫付欠薪。

欠薪保障金的垫付范围包括:企业应付而逾期未支付给职工的工资和企业应付而逾期未支付给职工的经济补偿金。经劳动保障部门批准给予欠薪垫付的,由市社会保险事业基金结算管理中心按规定将垫付的工资和经济补偿金直接支付到申请人本市指定银行个人实名制结算账户。垫付工资和经济补偿金的数额分别最多不超过六个月。垫付的月工资标准和经济补偿金标准均按被拖欠时的本市职工月最低工资标准确定。

劳动者在申请欠薪垫付时声明和承诺,劳动者一旦得到欠薪垫付,垫付部分的追偿权将转给市劳动保障局。市劳动保障局或受市劳动保障局委托的区县劳动保障局通过提起诉讼、申请法院强制执行、参加债权人会议等方式负责对欠薪垫款的追偿,在必要时可委托专业法律机构代理具体追偿事宜。

需指出,劳动者获得欠薪保障金垫付,欠薪人的法律责任并未免除,特别是“恶意欠薪”已入罪,从本月起施行的《刑法修正案(八)》规定,以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支付的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;造成严重后果的,处三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金。单位犯前款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照前款的规定处罚。有前两款行为,尚未造成严重后果,在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬,并依法承担相应赔偿责任的,可以减轻或者免除处罚。

12、女工遭工厂藏獒撕咬还被炒鱿鱼

【案例回放】 2月26日,上海东阳针织制衣有限公司员工汪东霞的同事曾看到,公司里养的一条藏獒跑到二楼宿舍走廊,将汪晾着的咸肉叼走了。汪东霞赶到底楼想看个究竟,不料,被锁着的藏獒为保护“战利品”,拖着1米多长的铁链扑了上来,一口咬住她的左脚踝。汪东霞手臂和腿被咬了24个洞,伤口长达0.8至1厘米。医生要求,每隔三天到医院检查,定期治疗。汪东霞进入公司工作至今已有7个年头,可未签劳动合同,公司也从来就没给她和其他员工,买过综合保险。这次她被藏獒咬伤以后,厂方非但不给予应有赔偿,还蛮横地解除她的劳动关系,并要求搬出工厂宿舍,不让她继续居住。

【争议焦点】 汪东霞应当如何维权?

【法律解读】 根据《侵权责任法》第七十八条规定:“饲养的动物造成他人损害的,动物饲养人或者管理人应当承担侵权责任,但能够证明损害是因被侵权人故意或者重大过失造成的,可以不承担或者减轻责任。”第七十九条规定:“违反管理规定,未对动物采取安全措施造成他人损害的,动物饲养人或者管理人应当承担侵权责任。”我国民法通则对饲养动物致人损害的民事责任是一种无过错责任,虽然家养动物不是主人故意让其伤害,但造成他人伤害的同样承担一定赔偿责任。只有在受害人的过错是引起损害的全部或主要原因时,动物的饲养人或管理人才能免责。汪东霞据此可以依法向公司提出赔偿医药费、误工费甚至精神损失。

另外,工厂未与汪东霞签订劳动合同,也不能随意解除劳动关系。对于违法解除劳动合同,《劳动合同法》有明确规定:劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

13、小肥羊招聘广告被指违反最低工资规定

【案例回放】 日前,广州市人大代表、市总工会常务副主席刘小钢在微博上曝光了知名餐饮连锁企业小肥羊招聘广告上,洗碗工最低工资只有1250元,低于广州市最低工资标准的1300元,涉嫌违反《劳动合同法》的规定,引起广泛关注。小肥羊餐饮的负责人回应,该招聘广告是以前制作的,尚未来得及更新,从3月1日起,已经将员工的每月基本工资从原来的1250元提高到1350元。

【争议焦点】 用工双方约定多少工资才符合最低工资规定?

【法律解析】 最低工资规定是法定的,用人单位在招聘广告上承诺的工资,或者劳动合同上规定的工资,不管招聘或签约时是如何约定的,用人单位实际支付的工资都不能低于当地政府规定的最低工资标准。

需注意,用人单位应为劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金不列入工资总额,自然也不作为最低工资的组成部分。除此之外,是否还需扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金等其他项目,则各地规定不一。浙江、深圳、广州、陕西、海南等地规定,最低工资不需要扣除劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。江苏等地则规定,最低工资不需要扣除社会保险费和住房公积金,但需要扣除个人缴纳的公积金。上海、北京等地规定,月最低工资标准不包含个人应依法缴纳的社会保险费和住房公积金,此两项费用由用人单位按规定另行支付。 具体来说,上海规定下列项目不作为最低工资的组成部分,单位应按规定另行支付:一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。二、延长法定工作时间的工资。三、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。四、伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴。

今年4月1日起上海市最低工资调准为1280元。2011年上海市城镇职工个人“三金”(养老保险金、医疗保险金和失业保险金)缴费数最低调整为257元,目前个人最低缴纳的公积金为67元,一般来说,如果上海参加城保职工约定工资低于1604元,就有可能低于最低工资标准。

14、山东一女经理拒绝五一加班被停职

【案例回放】 “五一假期我不肯加班,老板让我停职。”4月30日,在一家外贸公司担任业务经理的刘女士给媒体打电话称,公司的一笔订单马上就要到交货期限,但由于特殊原因造成工期紧张,公司领导安排她五一期间到位于枣庄的合作工厂监工,但并没有支付加班费的意向。刘女士拒绝后,却收到了公司领导做出的对她停职一个月的处理决定。

【争议焦点】 刘女士是否可以拒绝单位安排的加班?

【法律解析】 很多人误以为,对于用人单位安排员工加班,员工必须一律无条件服从。其实用人单位安排员工加班,应当及时通知员工并经员工同意。如果员工不同意,用人单位原则上不能强制加班,除非符合法定情形或具有充分的合理性。

法定情形是指以下4种情况:发生自然灾害、事故或因其他原因,使人民的安全健康和国家资产遭到严重威胁,需要紧急处理;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,须及时抢修;须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养;为完成国防紧急任务,或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

另外由于突发情况等,如员工拒绝加班将对生产经营造成损失的,也不能拒绝延长工作时间。如由于临时发生堵车等情况,造成公交车晚点的,即使过了下班时间,司机和售票员也不能扔下乘客和车辆不管,这时延长工作时间就具有充分的合理性,员工一般不得拒绝。尽管工期紧张,但从已经披露的信息来看,目前公司安排刘女士加班,尚不具有充分合理性。公司停职决定没有法律依据,应照发刘女士停职期间的工资。

如单位拒付工资,刘女士可以根据《劳动合同法》第38条,以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同,用人单位还需支付经济补偿。

范文八:[案例分析]劳动争议

【案情介绍】

肖先生与某科技公司签订了为期8年的劳动合同。双方约定,合同订立后,科技公司向肖先生免费提供两居室住房一套,若肖先生在科技公司工作满8 年,住房产权归肖,否则房屋由科技公司收回。后肖先生工作不满8年就辞了职,公司表示同意。但肖先生没有将所住房屋退还,双方因此发生争议。经协商,肖先生与科技公司达成了购房协议。但肖先生一直没有支付房款。科技公司提起诉讼,要求肖先生给付房款并支付自解除劳动合同后房屋的租金。

【案情分析】

法院对本案应适用的法律产生了两种意见:

一种意见认为,本案应适用劳动争议予以解决。因为发生争议的房屋是双方当时在劳动合同中约定的,所以,应依据劳动法规予以处理;

第二种意见认为,本案应当按照民事纠纷予以处理。因为房屋买卖协议是在双方劳动合同解除后达成的,所以,应适用民法通则予以解决。

本案应适用民法通则予以解决。

劳动争议,是指用人单位与劳动者因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定,本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

本案中,双方当事人签订了劳动合同,在合同履行期间,因为肖先生自身原因,劳动合同没有到期,他就提前离开了工作单位。此时,双方对肖先生的辞职、房屋的腾退产生的争议属于劳动争议。

但双方解除劳动合同后,为解决房屋腾退问题,双方当事人达成了购房协议。这一新协议是双方就房屋的价款达成的还款协议,它的标的是房屋的价款,而原劳动合同的标的是劳动关系,两个合同的性质不同。双方签订购房协议是双方的真实意思表示,合法有效,确定了平等主体间的权利义务关系。这也正是民法的调整对象,所以,本案应当依照民法予以处理,而不应适用劳动争议的规定。

【案情结果】 

最终,法院适用民法通则处理此案,支持了科技公司的诉讼请求。

【相关法规】 

劳动争议,是指用人单位与劳动者因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定,本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

但双方解除劳动合同后,为解决房屋腾退问题,双方当事人达成了购房协议。这一新协议是双方就房屋的价款达成的还款协议,它的标的是房屋的价款,而原劳动合同的标的是劳动关系,两个合同的性质不同。双方签订购房协议是双方的真实意思表示,合法有效,确定了平等主体间的权利义务关系。这也正是民法的调整对象,所以,本案应当依照民法予以处理,而不应适用劳动争议的规定。

肖先生与某科技公司签订了为期8年的劳动合同。双方约定,合同订立后,科技公司向肖先生免费提供两居室住房一套,若肖先生在科技公司工作满8年,住房产权归肖,否则房屋由科技公司收回。后肖先生工作不满8年就辞了职,公司表示同意。但肖先生没有将所住房屋退还,双方因此发生争议。经协商,肖先生与科技公司达成了购房协议。但肖先生一直没有支付房款。科技公司提起诉讼,要求肖先生给付房款并支付自解除劳动合同后房屋的租金。

法院对本案应适用的法律产生了两种意见:

一种意见认为,本案应适用劳动争议予以解决。因为发生争议的房屋是双方当时在劳动合同中约定的,所以,应依据劳动法规予以处理;

第二种意见认为,本案应当按照民事纠纷予以处理。因为房屋买卖协议是在双方劳动合同解除后达成的,所以,应适用民法通则予以解决。

本案应适用民法通则予以解决。

劳动争议,是指用人单位与劳动者因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定,本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

本案中,双方当事人签订了劳动合同,在合同履行期间,因为肖先生自身原因,劳动合同没有到期,他就提前离开了工作单位。此时,双方对肖先生的辞职、房屋的腾退产生的争议属于劳动争议。

但双方解除劳动合同后,为解决房屋腾退问题,双方当事人达成了购房协议。这一新协议是双方就房屋的价款达成的还款协议,它的标的是房屋的价款,而原劳动合同的标的是劳动关系,两个合同的性质不同。双方签订购房协议是双方的真实意思表示,合法有效,确定了平等主体间的权利义务关系。这也正是民法的调整对象,所以,本案应当依照民法予以处理,而不应适用劳动争议的规定。

范文九:[案例分析]劳动争议

(2012)鄂西陵民初字第1352号

——湖北省宜昌市西陵区人民法院(2012-10-15)

原告佘某某。

委托代理人胡某,湖北XX律师事务所律师(特别授权代理)。

被告宜昌某某购物广场有限责任公司。

法定代表人李某,该公司董事长。

委托代理人刘某,湖北某某律师事务所律师(特别授权代理)。

委托代理人刘某发,湖北某某律师事务所律师(特别授权代理)。

被告胡某某。

原告佘某某与被告宜昌某某购物广场有限责任公司、胡某某劳动争议一案,本院于2012年8月15日立案受理后,根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定,依法适用简易程序,由助理审判员程丹独任审判,于2012年9月17日公开开庭进行了审理。原告佘某某及其委托代理人胡某,被告宜昌某某购物广场有限责任公司的委托代理人刘金发,被告胡某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告佘某某诉称,2009年11月,佘某某经人介绍到宜昌某某购物广场有限责任公司任保安。2011年6月5日,佘某某在上夜班时抓小偷被捅伤,造成左臂丛神经损伤,右小指开放性骨折并伸指肌腱断裂。佘某某在工作中受伤,应享受工伤待遇,但宜昌某某购物广场有限责任公司未与佘某某签订劳动合同,也未为其缴纳社会保险,故诉至法院,请求判令与宜昌某某购物广场有限责任公司之间存在劳动合同关系。

被告宜昌某某购物广场有限责任公司辩称:1、宜昌某某购物广场有限责任公司认可原告佘某某在宜贸大楼附近受伤的事实;2、宜昌某某购物广场有限责任公司与佘某某没有劳动合同关系。因此,佘某某的诉讼请求不能成立,请依法驳回。

经审理查明:2008年1月1日,胡某某与宜昌某某购物广场有限责任公司签订了《安保服务合同》,约定由胡某某负责宜贸大楼经营区域的所有安保事务,合同至2012年12月31日止。2009年11月,胡某某通知佘某某到宜贸大楼担任保安,双方未就工作时间进行详细说明,也未签订劳动合同。在工作期间,佘某某从事宜贸大楼经营区域的保安工作,严格执行由宜昌某某购物广场有限责任公司制定的安全防范制度,遵守宜昌某某购物广场有限责任公司的各项规章制度。2011年6月5日,佘某某在上夜班时抓小偷被捅伤,造成左臂丛神经损伤,右小指开放性骨折并伸指肌腱断裂。

2012年8月13日,佘某某向宜昌市西陵区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求的事项与向本院主张的事项相同。宜昌市西陵区劳动争议仲裁委员会以佘某某提交的证据无法确认其与宜昌某某购物广场有限责任公司是否存在劳动关系,于当日作出《不予受理申诉通知书》,佘某某依法向本院提起诉讼。

上述事实,有《安保服务合同》、《不予受理申诉通知书》、证人证言,当事人当庭陈述及相关证据在卷佐证。

本院认为,胡某某虽与宜昌某某购物广场有限责任公司签订了《安保服务合同》,并约定由胡某某负责宜贸大楼经营区域的所有安保事务,但胡某某作为自然人,不具备独立用工主体资格,佘某某到宜贸大楼担任安保人员,受宜昌某某购物广场有限责任公司的管理,遵守宜昌某某购物广场有限责任公司的各项规章制度,从事宜昌某某购物广场有限责任公司旗下的宜贸大楼的安全保卫工作,双方具备成立劳动关系的要素。故可以确认佘某某与宜昌某某购物广场有限责任公司存在劳动关系。佘某某的诉讼请求,本院予以支持。依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定,判决如下:

确认原告佘某某与被告宜昌某某购物广场有限责任公司之间存在劳动合同关系。

案件诉讼费10元(原告已预交),由被告宜昌某某购物广场有限责任公司负担。于判决生效之日起十日内给付。

如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湖北省宜昌市中级人民法院。

助理审判员 程 丹

二○一二年十月十五日

书 记 员 高 源

范文十:[案例分析]劳动争议

四川省资阳市中级人民法院民事判决书

(2012)资民终字第X号

上诉人(原审原告)陈XX,男,汉族,住资阳市雁江区。

委托代理人刘宗权,四川雁南飞律师事务所律师。

被上诉人(原审原告)四川XX有限公司,住所地资阳市雁江区。

法定代表人张X,董事长。

委托代理人李X,四川XX律师事务所律师。

委托代理人魏X,四川XX律师事务所律师。

原判认为,原告陈XX2009年4月应聘到四川XX有限公司工作。2010年任省外客户经理,双方协商确定待遇为:基本工资3000元(每月支付,含200元社会保险费)+基础提成(0.5%)+净增提成(4%),两样提成年底结算。四川XX有限公司于2010年初做出《关于明确2010年销售政策的通知》,其中目标任务中规定,原告负责的省外市场:基数224万元;任务400万元;目标600万元。并与四川XX有限公司签订了《省外市场营销方案》。约定净增提成以当年销售回款与上年相比净增部分按规定比例提取。至2010年底,原告完成销售额为2557167元。2011年1月,原告主动提出与被告解除劳动关系。同年7月15日,原告向资阳市雁江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告:1、支付2009年5月至2011年1月期间的双倍工资60000元;2、支付原告解除劳动合同的经济补偿金6000元;3、补交2009年5月至2011年1月期间的社会保险等26610元给原告;4、支付原告2010年1月至2010年12月期间的基础提成、增长提成、节约费用等30万元。2011年9月22日资阳市雁江区劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决:一、由四川XX有限公司支付陈XX签订书面劳动合同的双倍工资15000元。二、由四川XX有限公司支付陈XX2010年12月基础提成11200元,增长提成3645.74元。三、由四川XX有限公司支付陈XX解除劳动合同经济补偿金6000元。四、驳回陈XX的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决,遂向本院起诉。

原审法院认为,原、被告虽然没有签订书面劳动合同,但形成了劳动关系,应受劳动法等相关法律、法规的约束。1、关于原告主张的支付双倍工资问题,用人单位应当自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者支付两倍的工资,并视为自用工的当日与劳动者订立无固定期限劳动合同,故因用人单位原因,未与劳动者订立书面劳动合同的,劳动者可主张自用工满一年内的十一个月的两倍工资,本案原告于2009年4月与被告建立劳动关系,至2011年1月解除劳动合同时未订立书面劳动合同,故被告应向原告支付2009年5月至2010年3月期间的两倍工资,原告与被告就支付2009年5月至2010年3月期间的两倍工资的劳动争议的仲裁时效,应至2010年4月1日起算,根据《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”的规定,原告于2011年7月15日,就该劳动争议提起仲裁,已超过仲裁申请时效,故对其要求支付双倍工资的诉讼请求,本院不予支持。2、关于原告主张解除合同的经济补偿金6000元问题,虽系原告单方提出解除劳动合同,但被告未与原告签订书面劳动合同,也未向原告支付自用工之日满一个月的次日至满一年的前一日的两倍工资,故原告单方解除合同,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形,被告应当向原告支付经济补偿,原告在被告处工资年限为1年零10个月,故被告应支付与原告二个月工资的经济补偿计6000元。3、原告要求被告补交2009年5月至2011年1月期间的社会保险等23310元给原告的主张,该项请求不属人民法院民事案件的受案范围,本院不予支持。4、关于原、被告争议的净增提成问题,原告2010年销售额为2557167元,总回款额为3053900.41元,回款额大于实际销售额,有2009年度他人的销售回款237097.87元和2011年1月销售额301316.80元,该两项销售额不应纳入原告的2010年度销售回款计算。原告2010年销售额为2557167元,即使完全收回,其净增额为2557167元—2240000元(2009年基数)—2010年退货款89620.80元=227546.20元,其净增提成为227546.20×4%=9101.85元,加上基础提成(2240000×0.5%)11200元,合计20301.85元,被告应按合同约定支付给原告。据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条的规定,判决如下:一、被告四川XX有限公司支付原告陈XX经济赔偿金6000元,于本判决生效后十日内付清;二、被告四川XX有限公司支付原告陈XX2010年1月至2010年12月基础提成11200元12月基础提成11200元,净增提成9101.85元,合计20301.85元,于本判决生效后十日内付清。三、驳回原告陈XX的其他诉讼请求。如果未按本判决指定得到期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

宣判后,原告陈XX不服,向本院提起上诉称,一、基本工资3000元包括200元的社会保险费。上诉人与被上诉人签署的《省外市场营销方案》约定,每月待遇为基本工资3000元(每月支付)十基础提成十净增提成(两样提成年底结算),并且明确如果实际回款净增超过20%以上,费用结余结余部分的50%由经理支配。从这些描述来看,并没有表现有社会保险费,被上诉人也没有提供基本工资包含200元社会保险费的证据。而一审查明的事实却认定基本工资3000元(每月支付,含200元社会保险费),这与事实不符。二、应支持双倍工资。从2009年4月开始,被上诉人与上诉人一直没有签订书面的劳动合同,并且到2010年4月,被上诉人也没有与上诉人补订书面的劳动合同,这是被上诉人的过错。是一个一直延续的违法状态,不存在诉讼时效的问题。试想一下,一个打工的工人,公司不给其签订劳动合同他有什么办法,更不用说让他还想在公司上班时去向公司主张双倍工资,这无异于自己砸自己的饭碗。劳动合同法的立法宗旨就是为了更好保护劳动者,让劳动者在权益受到侵害时可以获得最大限度的补偿才通过双倍工资的形式督促公司更好履行自己签订劳动合同的义务。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之一日起满一年的当自己经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”众所周知,补订书面劳动合同也属于订立劳动合同的一种。被上诉人自用工之日起满一年,没有与上诉人签订书面的劳动合同。满一年后,也没有与上诉人补订书面的劳动合同。这属于应当签订无固定期限劳动合同而没有签订劳动合同的一种情况。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”三、个人与所在用人单位发生社会保险争议的,可以依法申请调解、仲裁,提起诉讼。一审判决称要求被上诉人补交社会保险费不属于人民法院民事案件的受案范围,这种说法是不正确的。依据《中华人民共和国社会保险法》第八十三条第三款“个人与所在用人单位发生社会保险争议的,可以依法申请调解,仲裁,提起诉讼。用人单位侵害个人社会保险权益的,个人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。”上诉人与被上诉人发生的社会保险缴费争议,属于人民法院的受案范围。《社会保险费征缴暂行条例》第十二条“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费,由所在单位从其本人工资中代扣代缴”。被上诉人应当为上诉人缴纳社会保险而没有缴纳,侵权了上诉人的合法权益,使上诉人的利益受损。被上诉人没有为上诉人缴纳应当为上诉人缴纳的社会保险费,构成了不当得利,应当将不当得利返还给利益受损的上诉人。所以被上诉人应向上诉人支付没有为其缴纳的社会保险费22680元(包括杨老保险3000×20%×21=126000,医疗保险3000×9%×21=5670,失业保险3000×2%×21=1260,住房公积金3000×5%×21=3150元)。四、漏判了结余费用的诉讼请求。一审时,上诉人的一项诉讼请求是要求支付“2010年1月至2010年12月期间应得的基础提成、增长提成、节约的费用等”,一审法院判决时,只是对上诉人之间2010年1月至2010年12月应得的基础提成、增长提成作出判决,漏判了上诉人主张的节约费用的诉讼请求。五、计算提成和结余费用的销售回款额应是30353900.41元。计算提成和结余费用的依据是销售回款金额,对于销售回款金额应是2010年财务年度的回款额3053900.41元,理由如下:1、对于上诉人与被上诉人签订的《省外市场营销方案》,表示计算上述争议金额的基数是销售回款额,而不是一审判决的销售额。2、回款额应是2010这一财务年度的回款额,不能对其有任何加减。3、根据通用的销售人员职责以及这个行业的惯例,销售人员的职责主要有两项:销售额、回款额。考核一个营销人员的工作业绩指标也是销售额和回款额,或者是销售额、回款额的结合。上诉人作为销售经理,他的工作内容,不只是销售产品,还是一项重要工作是回收贷款(包括以前没有收回的贷款)。被上诉人在制度《省外市场营销方案》时,也是充分考虑回收贷款的重要性。被上诉人也担心如果只是考虑销售额,会出现销售人员只管把货销售出去,而不积极催收贷款,更不会花时间去催收以前的货款,所以才决定把销售回款数额作为计算提成的指标,这样就杜绝了前述的矛盾并且你不做积极销售,也没有款可以催收。这样上诉人既要努力做销售,也要加紧催收贷款。4、一审判决所述,2010年的销售回款额大于销售额,其中包括2009年的应收账款和2011年的销售额,这两项不应纳入2010年的回款额,这种说法是错误的。催收2009年的欠款,是上诉人工作内容的组成部分,是努力工作的结果,没有理由扣除。2011年的预付款,是一种预销售行为,虽然还没有实际交货,但款项既然是2010年财务年度收取,是上诉人辛勤工作的成果,就应算2010的回款。换一种说法,2009财务年度,销售出去的货物,款项没有完全收回来,形成了欠款。经过上诉人一年的辛苦工作,不但以前欠款全部收回,2010年销售的产品货款全部收回,还能使客户自愿把没有拿到货的款项提前打入公司账户,这也从另一方面证明上诉人这一年付出了怎样的辛勤劳动。综上所述,一审判决认定的主要事实不清,适用法律错误,使上诉人的合法权益没有保护。请求:1、撤销雁江区人民法院《民事判决书》(2011)雁江民初字第X号民事判决;2、判决被上诉人支付上诉人2009年5月2011年1月期间的双倍工资60000元,支付上诉人解除劳动合同的经济补偿金6000元;3、判决被上诉人为上诉人补撤2009年4月至2011年1月期间的社会保险费或是将应当为上诉人缴纳的社会保险费23310元支付给上诉人。4、请求判决被上诉人支付上诉人2010年1月至2010年12月期间的应得的基础提成、增长提成、节约的费用78629元。5、上诉费由被上诉人承担。

被上诉人四川XX有限公司答辩称:一、被答辩人陈XX在上诉状中对答辩人之劳动关系是基于其工作能力和在职期间的业绩表现。所以,答辩人没有法律依据向被答辩人支付经济补偿金。资阳市雁江区劳动人事争议仲裁委员会资雁劳仲案字(2011)X号仲裁裁决书查明“申请人陈XX2011年1月主动提出解除劳动关系”,这证明双方劳动关系解除是被告答辩人主动申请的,不是答辩人的原因。资阳市雁江区人民法院(2011)雁江民初字第X号劳动争议民事判决“被答辩人提供的证据9证明双方协商一些致解除劳动关系。”这也再次证明劳动关系解除是被答辩人提出和是因其原因所致。根据答辩人制定的营销政策2010年被答辩人完成任务仅仅230余万元,仅完成公司任务的56%目标任务的46%,也就是被答辩人没有完成公司营销任务的。这一责任在被答辩人的工作能力和水平。其于此,被答辩人在权衡了自己的能力以及公司下年度的工作任务、工作目标责任后,主动向公司申请解除劳动关系的。这与双方是否签订劳动合同及我公司与之结算各种费用是没有因果关系的。所以,答辩人没有事实和法律依据要承担给予被答辩人经济补偿的责任和义务。二、被答辩人陈XX请求答辩人补缴社保费或要求答辩人支付社保费的请求和上诉是不能成立的。1、被答辩人陈XX不愿意参加答辩人公司的社保购买机制;2、被答辩人陈XX已参加了或已购买了社保基金;鉴于此,根据国家法律、政策答辩人已不能再为其购买社保基金。3、答辩人公司仍然每月向其支付了二百元的社保费。有公司川临司总(2010)X号文件可证。在2010年销售公司人员薪资表省外部经理工资是3000元,其中由基础工资:600元、岗位工资:600元、绩效工资:1600元、保险:200元组成其薪资3000元。综合本案,因被答辩人已办理了社保关系,根据国家法律、政策答辩人政策已不能再为被答辩人办理社保关系,因此,答辩人也不能为其补缴社保费。何况,答辩人还支付了每月二百元的社保费。根据现行国家政策、法律这种情形时答辩人应为其补办和补缴社保费,也没有法律规定这些费用可以由公司补偿给被答辩人。所以,答辩人认为被答辩人的上诉请求于法无据,应依法驳回。四、被答辩人上诉请求双倍工资的理由不能成立。资阳市雁江区人民法院的判决正确,应当依法维持。判定本案其应当享受双倍工资待遇是错误的。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,上诉人的上诉请求没有事实依据和法律依据,不能成立,请二审法院驳回上诉,维持原判。

本案争议的焦点:上诉人的诉讼请求是否都应当得到支持?(被上诉人是否应当支持上诉人2009年5月至2011年1月期间的双倍工资60000元?被上诉人是否应当支付上诉人解除劳动合同的经济补偿金6000元?被上诉人是否应当为上诉人补交社会保险费23310元?被上诉人是否应当支付上诉人基础提成、增长提成、节约的费用78629元?)

本院认为,上诉人陈XX于2009年4月应聘到被上诉人四川XX有限公司工作,双方没有签订书面劳动合同,形成了劳动关系,应受劳动法等相关法律、法规的约束。上诉人的上诉理由部分成立,本院予以支持,原判决认定事实部分不清,本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(三)项“原判决认定事实错误,或者原判决认定事实不清,证据不足,裁定撤销原判决,发回原审人民费用重审,或者查清事实后改判”之规定,判决如下:

一、维持资阳市雁江区人民法院(2011)雁江民初字第X民事判决第一、三项,即“被告四川XX有限公司支付原告陈XX经济补偿金6000元,于本判决生效后十日内付清”,“驳回原告陈XX的其他诉讼请求”。

二、变更资阳市雁江区人民法院(20110)雁江民初字第X号民事判决第二项“被告四川XX有限公司支付原告陈XX2010年1月至2010年12月基础提成11200元,净增提成21154.52元,合计32354.52元,于本判决生效后十日内付清。”