劳动争议案例精选

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【专家解析】劳动争议案例精选

【优秀范文】劳动争议案例精选

范文一:典型劳动争议案例筛选

案例一:2008年11月,福州市仓山区劳动争议仲裁委员会开庭审理了一起老职工遭裁员案。今年9月,在福州一家企业工作了15年的陈平,接到了老板的裁员通知。陈平所在的公司,是一家专营木雕出口的企业。陈平于1993年进入该厂工作,至今已整整15个年头,从未签订过劳动合同。陈平认为,虽然没签合同,但他留有历年来的工作凭证,从年限上看,可以纳入无固定期限合同范围,应享有优。

案例二:2008年8月中旬,上海市第一中级人民法院作出终审判决:上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日,史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日,史先生因肾结石入住医院,并作了手术治疗。就在史先生住院这天,图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记,并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月,史先生出院结账,共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用,这之前史先生支出的2万余元医疗费,究竟由谁承担?史先生与图维公司产生了纠纷。

案例三:2008年6月29日,北京市东城法院就夏青(化名)未婚先孕遭辞退案进行庭前询问。今年29岁的夏青在怀孕两个多月后,被公司以未婚先孕为由辞退。夏青将该公司诉至法院,诉请恢复劳动关系,并索赔1.7万元。

夏青被辞退前,是北京国网联盟科技股份有限公司销售人员。今年1月1日,公司与她签订有效期为一年的劳动合同,约定月工资为1000元。2月3日,她收到公司辞退信,当时已怀孕两个多月。公司辞退她的理由是,她不能提供本人身份证和未婚先孕。夏青在起诉中称:“因我怀孕,公司才以没有合法证件等理由解除合同”。 未婚先孕可以成为用工单位解除劳动合同的理由吗?

案例四: 2008年 9月4日,在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里,陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日,陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东,在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后,于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧,家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下,会泽县电力公司表示,将比照工伤处理善后事宜,一次性付给死者家属16万余元,同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。“因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗?

案例五:小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同,工作岗位为财务经理,约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后,双方均没有提出续订劳动合同,但是一直保持劳动关系至2007年10月。2007年10月26日,宏成公司准备缩减人员,发现小王的劳动合同到期后没有续签,就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系,根据北京市的规定,双方至少还应签订为期一年的劳动合同;但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同,可以随时终止劳动关系。双方对此无法达成一致意见。但后来宏成公司转变想法,愿意与小王续订一年的劳动合同,但以小王平时工作不努力为由,将其岗位调整为副经理,薪水降低1000元。小王不服,于2007年11月13日提起劳动争议仲裁,要求续订一年的劳动合同,岗位和薪水维持原水平不变。未及时续订或终止劳动合同,劳动关系能否随时终止?员工不能胜任工作,单位就可随意解雇吗?

马志同

案例一:2008年11月,福州市仓山区劳动争议仲裁委员会开庭审理了一起老职工遭裁员案。今年9月,在福州一家企业工作了15年的陈平,接到了老板的裁员通知。陈平所在的公司,是一家专营木雕出口的企业。陈平于1993年进入该厂工作,至今已整整15个年头,从未签订过劳动合同。陈平认为,虽然没签合同,但他留有历年来的工作凭证,从年限上看,可以纳入无固定期限合同范围,应享有优。

案例二:2008年8月中旬,上海市第一中级人民法院作出终审判决:上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日,史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日,史先生因肾结石入住医院,并作了手术治疗。就在史先生住院这天,图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记,并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月,史先生出院结账,共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用,这之前史先生支出的2万余元医疗费,究竟由谁承担?史先生与图维公司产生了纠纷。

案例三:2008年6月29日,北京市东城法院就夏青(化名)未婚先孕遭辞退案进行庭前询问。今年29岁的夏青在怀孕两个多月后,被公司以未婚先孕为由辞退。夏青将该公司诉至法院,诉请恢复劳动关系,并索赔1.7万元。

夏青被辞退前,是北京国网联盟科技股份有限公司销售人员。今年1月1日,公司与她签订有效期为一年的劳动合同,约定月工资为1000元。2月3日,她收到公司辞退信,当时已怀孕两个多月。公司辞退她的理由是,她不能提供本人身份证和未婚先孕。夏青在起诉中称:“因我怀孕,公司才以没有合法证件等理由解除合同”。 未婚先孕可以成为用工单位解除劳动合同的理由吗?

案例四: 2008年 9月4日,在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里,陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日,陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东,在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后,于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧,家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下,会泽县电力公司表示,将比照工伤处理善后事宜,一次性付给死者家属16万余元,同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。“因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗?

案例五:小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同,工作岗位为财务经理,约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后,双方均没有提出续订劳动合同,但是一直保持劳动关系至2007年10月。2007年10月26日,宏成公司准备缩减人员,发现小王的劳动合同到期后没有续签,就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系,根据北京市的规定,双方至少还应签订为期一年的劳动合同;但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同,可以随时终止劳动关系。双方对此无法达成一致意见。但后来宏成公司转变想法,愿意与小王续订一年的劳动合同,但以小王平时工作不努力为由,将其岗位调整为副经理,薪水降低1000元。小王不服,于2007年11月13日提起劳动争议仲裁,要求续订一年的劳动合同,岗位和薪水维持原水平不变。未及时续订或终止劳动合同,劳动关系能否随时终止?员工不能胜任工作,单位就可随意解雇吗?

马志同

范文二:劳动争议案例分析

劳动纠纷案例分析

竞业限制的约定

李某于2008年10月1日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,合同期限两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业限制:合同解除或终止后,李某两年内不得从事与该公司相同性质的工作,如违约,李某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠李某2009年9月、10月两个月的工资,2009年11月15日,李某到了另一电脑公司工作,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。单位也反诉要求李某支付10万元违约金。

你认为该案件应当如何判决?

分析:1.用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并解除劳动合同经济补偿金。

2.用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者按月支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。

解除与终止劳动合同的经济补偿

终止:一员工在某企业工作六年了,2008年12月,他的劳动合同到期,到期以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定,向这个员工支付终止合同的经济补偿金,因为是企业不与员工续订合同的。那么需要支付多少补偿金呢?答案是只支付一个月的工资。为什么呢?因为按照2008年之前的规定,是不需要支付经济补偿金的。要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限,到2008年5月,他的合同到期终止,2008年以后,他的工作年限是12个月,不足半年,那么就要按半个月

的工资计算,所以他只能享受一个月的经济补偿金。

解除:假如该员工2008年12月,劳动合同没到期,员工本人无过错,企业提出要与其协商解除劳动合同,则企业应支付7个月本人工资的解除合同经济补偿金。

如何计算加班工资?

一女工在一家私营服装企业从事缝纫工作,公司对缝纫岗位实行的是日工资制,每天60元,该职工一般每月工资为1300元左右。2009年3月,公司由于需要赶制一批时装,安排在休息日加班。过后,公司以每天工资60元为基数,折算出其平均小时工资标准7.5元,并据此向其发放加班工资,合理吗?

《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》,我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。 因此休息日加班应按200%支付工资,每小时15元。

职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤?

王某是公司职工,单位组织旅游活动,李某在参观旅游景区时摔伤了腿,公司向劳动部门申请工伤认定。劳动部门认定该员工不属于或不视同工伤。王某向区政府申请复议,复议维持原认定。后李某不服《工伤认定书》,向区级人民法院提出行政诉讼,状告人力资源和社会保障局,要求撤销上述《工伤认定书》,重新做出具体行政行为。法院做出一审判决:不属于工伤。

那么,职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤?由于法律条文有限、有条件和相对稳定的特性,《工伤保险条例》未能穷尽所有工伤认定的情形。

一方认为:公司这次旅游活动系在工作之余组织的福利性活动,与工作并无紧密关系。第三人也没有强行要求所有职工必须参加旅游活动,且游玩活动也不属于工作安排。因此认为李某并非在工作时间和工作场所,因工作原因发生事故,也非因工外出遭受事故伤害,不能认定工伤。

另一方认为:用人单位组织的旅游活动,是单位激励员工工作的一种特殊方式,也是提高工作绩效的有机组成部分,职工在单位组织的旅游活动中受伤,应属于因工外出受伤的情形。

我认为应结合具体受伤者的实际情况,从工伤保护劳动者权益的法律原则和精神出发,从宽处理工伤认定案件,估计今后越来越多的情形会被认定为属于工伤。

未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费?

黄某是某光电技术公司技术研究部员工,于2008年2月与公司签订了无固定期限劳动合同,同年3月,公司决定出资5万元让黄某出国参加为期两个月的专业技术培训。公司认为双方既然已经签订了无固定期限劳动合同,就没有必要再约定服务期,服务期限就是劳动合同履行的期限。 2008年9月,黄某向公司提交了辞职申请书,双方就黄某是否应当赔偿公司的培训费用引发争议。公司认为自己已经花费5万元对黄某进行了专业技术培训,那么黄某就

要为公司服务,否则应如数赔偿培训费用。黄某则认为,公司虽然出资对自己进行了专业培训,但是双方并未约定服务期限,公司主张服务期限就是劳动合同的履行期限显失公平,双方签订的是无固定期限劳动合同,为期两个月的培训不可能让自己受益终身,因此自己无需向公司支付培训费用。

那么,上述案例中在未明确约定服务期的情况下,劳动者主动辞职是否应承担以及承担怎样的法律责任?

本案中依据2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第22条:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位在出资对劳动者进行专业培训前,应当与劳动者签订培训协议,明确约定劳动者接受培训后应当为企业服务的期限以及违反服务期约定劳动者应当承担的违约责任。

员工擅自离职,公司如何处理?

李某系某公司业务员,负责公司的产品销售工作。李某于2009年1月与公司签订劳动合同,合同期3年。李某于2010年4月3日向公司总经理书面提出解除劳动合同,但公司没有同意,2010年5月5日,李某不辞而别。其后,李某所在公司于2010年6月8日以李某未经公司同意,擅自离职并且连续旷工超过15日为由,对李某作出违纪解除劳动合同处理,并要求李某赔偿损失。李某对此不服,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

那么,劳动者辞职需要单位同意吗?应该办理什么手续?本案中,公司对李某作出解除劳动合同处理后,要求李某赔偿损失的做法合理吗?

即使企业以违纪对李某进行处理,也应当经与工会协商,工会同意,方可给予必要的纪律处分。

(一)关于李某此时辞职是否需要用人单位同意的问题: 李某于2009年1月份与公司签订了劳动合同,按照劳动合同法第三十七条的规定,李某提前三十天以书面形式通知用人单位后,就可以解除劳动合同。因此在法律上,李某的辞职是符合程序并且合理合法的。

(二)关于公司对李某作出违纪处理决定、要求李某赔偿损失的做法是否合法的问题:

劳动合同法第五十条第二款规定,劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。李某作为公司的业务员,在职期间,掌握了公司大量的商业秘密,并且一定会与公司有经济往来账目。劳动合同法第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”因此,李某辞职后,应当主动与公司办理业务和财务交接。但李某却不辞而别,存有过错,并可能因此造成经济损失。但企业必须提供足够的证据否则不支持。

用人方单方变更职工工作不合法

职工李某与某公司签订了为期五年的劳动合同,合同约定李某担任仓库保管员工作,月工资500元。

第二年1月份,公司以食堂缺少工作人员为由,在未与李某协商的情况下,调李某到食堂工作。李某不同意,认为签订合同时双方的约定是担任仓库保管员工作,一年多来工作一贯认真负责,多

次受到奖励,要求公司履行合同双方的约定,拒绝前往食堂上班。而公司则认为,变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为,并作出相应决定:以李某不服从分配为由,停发工资,并限期一个月调离公司。

那么,该公司的做法合理吗?员工遇到这种情况,应该如何做来维护自己的权益呢?

本案中的焦点是用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位,在法律性质上,变更工作岗位被视为劳动合同的变更,这个问题在劳动争议过程中非常具有代表性。

目前国家和地方对于用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位的法律依据主要为以下几条法律条文:

《中华人民共和国劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定,即订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,且不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同法第三十五条规定:用人单位与员工协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。 只有符合以下情况,用人单位可以变更员工工作岗位:

一是劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。如企业生产经营状况发生严重困难,不得不调整员工工作岗位的。但变更岗位必须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同,给予经济补偿。

二是因员工不能胜任工作,企业有权作出调整工作岗位的决定,行使企业自主权。但是企业应就员工不能胜任该工作岗位提出证据。

就本案而言,企业变动李某的工作岗位和解除李某劳动关系的理由都是不符合上述规定的。因此,李某可以去劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁,要求恢复劳动关系至岗位工作,或者要求企业支付经济补偿金。

违反规章制度解除劳动合同

小刘2009年3月入职一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合同中特别约定:如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。2009年6

月10日,小刘接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小刘上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同。小刘辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同?

分析:

规章制度制定后,在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据,还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。规章制度公示方法很多,根据实践经验,实践中一般可采取如下公示方法:

(1)公司网站公布:在公司网站或内部局域网发布进行公示;

(2)电子邮件通知:向员工发送电子邮件,通知员工阅读规章制度并回复确认;

(3)公告栏张贴:在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读;

(4)员工手册发放:将公司规章制度编印成册,每个员工均发放一本;

(5)规章制度培训:公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训,集中学习;

(6)规章制度考试:公司以规章制度内容作为考试大纲,挑选重要条款设计试题,组织员工进行开卷或闭卷考试,加深员工对公司规章制度的理解。

(7)规章制度传阅:如公司员工不多时,可将规章制度交由员工传阅。

在本案中,规章制度未公示的,不能作为审理劳动争议案件的

依据,本案中公司不能举证证明规章制度已公示的,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。

不合法的劳动合同

2011年4月,某商场与营业员签订了为期两年的劳动合同,合同规定:需先交1000元风险抵押金,如果违约,则1000元押金不再退还。试用期为六个月,试用期每月工资为500元,试用期满后每月工资800元。合同还规定,如果严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等,商场有权立即解除劳动合同,并且不支付任何经济补偿。请大家分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方!

根据《劳动合同法》第二十五条的规定,除劳动者违反服务期约定的,或者劳动者违反竞业限制约定的,用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的,在任何情况下都不能约定违约金。同时,在《劳动合同法》第八十四条中规定,用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。用人单位要求职工先交1000元风险抵押金,如果违约,押金不再退还的做法,违反了法律规定,不但要返回劳动者押金,劳动行政部门还将对其采取处罚。

按照《劳动合同法》的相关规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中,该商场与吴某签订的劳动合同中,试用期的期限超过了法定期限,同时,试用期500元的月工资低于最低工资标准,因此实属违法。

对于劳动合同的解除,《劳动合同法》作了明确的规定,劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。在本案例中,“患病住院、怀孕等,商场有权立即解除劳动合同,并且不需要支付任何经济补偿”的约定

违法。

因此,对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,违反法律、行政法规强制性规定,订立的劳动合同无效。

医保何时开始享受

居民医保缴费半年后享受,城镇医保当月享受。

范文三:劳动争议案例

安阳师范学院商学院 2012 级 人力资源管理 专业 劳动关系管理 课

2014—2015 学年第一学期期末考查

劳动争议案例 小刘大学毕业后,应聘 A 公司文员岗位成功,A 公司与其约定试 用期为 3 个月,试用期工期为每月 800 元,但当地的最低工资标准是 每月 1000 元。 小刘试用期间表现很好, 得到同事与上司的认可, 2009 年 12 与 10 号,与 A 公司签订为期两年的劳动合同,每月工资 2000 元。小刘在此期间一直努力的工作,随后合同到期,公司又于 2011 年 12 月签订了为期两年的合同。但与 2013 年 11 月,小刘生病,需 要住院治疗,小刘要请病假 4 个月。公司以此为由想解除与小刘的劳 动合同。 小刘知道后非常气愤,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求 A 公司补发试用期的工资 400 元,并且补发另一个月的工资 1200,允 许自己请的 4 个月病假, 不同意 A 公司与自己解除劳动合同。 而公司 同意小刘关于不发工资的要求, 但不同意小刘与小刘继续保持劳动关 系,要求与小刘解除劳动关系。

范文四:《劳动争议案例》

案情

劳动争议一案双方均不服劳动争议仲裁委的同一裁决,向法院提起诉讼。

焦点

原告2009年2月与其他员工一起在被告提供的空白合同上签字,

原告提供的劳动合同中的签署日期并非本人填写,故该合同应为无效合同,

被告应向原告支付包括加班费在内的双倍工资。被告未为原告缴纳社会保险应予补缴。

被告诉(辩)称, 2008年8月10日与原告签订了劳动合同,

劳动合同已约定社会保险由原告本人自行缴纳,所以不同意为原告补缴保险。

被告为支持自己的主张和抗辩向法庭提供证据如下:劳动合同书。

经审理查明,原告于2008年8月11日入职被告处,2009年7月13日原告申请仲裁。

再查,原告工作期间,被告未给原告缴纳社会保险。应否支付双倍工资系双方当事人争议焦点。 庭审中,被告提供由原告签字的劳动合同书作为证据,认为合同书真实有效,拒绝支付双倍工资。 原告则称劳动合同书系按被告要求与其他职工一起于2009年2月签署但日期并非本人所签, 在签署时该合同书系空白合同,故该合同书无效,

被告应支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期间的双倍工资。

原告同事出庭作证,证明其同日与原告一同补签的劳动合同,原告陈述内容属实,

被告认为证人具有利害关系,故证明效力较低。

双方为支持自己的主张所提供的证据及证人佐证在案。

庭审

本院认为:被告应依法履行其法定义务,和谐处理与职工之间的劳动关系。

订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

证人知悉签订合同的与原告同为被告公司职工的证人作为签订合同的亲历者,

经过,证言客观一致,作为劳动者原告已穷尽其举证手段,

故原告所述合同系2009年2月补签,且补签时为空白合同的事实本院予以确认,该合同应属无效合同。 签于合同无效,被告应承担向劳动者支付2倍工资的法律责任。

判决

原告于2009年2月补签的劳动合同为无效合同,用人单位应自补签之日起,

依法承担合同无效的法律责任,原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工资诉请不符合法律规定, 本院不予支持。被告应向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期间的双倍工资,

缴纳2008年8月至2009年7月期间社会保险。

总结

虽说

违反法律、行政法规的劳动合同;

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;

无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。

签了合同,哪怕是空白合同,也要承担签了合同的责任。

范文五:[案例分析]劳动争议

【案情介绍】

肖先生与某科技公司签订了为期8年的劳动合同。双方约定,合同订立后,科技公司向肖先生免费提供两居室住房一套,若肖先生在科技公司工作满8 年,住房产权归肖,否则房屋由科技公司收回。后肖先生工作不满8年就辞了职,公司表示同意。但肖先生没有将所住房屋退还,双方因此发生争议。经协商,肖先生与科技公司达成了购房协议。但肖先生一直没有支付房款。科技公司提起诉讼,要求肖先生给付房款并支付自解除劳动合同后房屋的租金。

【案情分析】

法院对本案应适用的法律产生了两种意见:

一种意见认为,本案应适用劳动争议予以解决。因为发生争议的房屋是双方当时在劳动合同中约定的,所以,应依据劳动法规予以处理;

第二种意见认为,本案应当按照民事纠纷予以处理。因为房屋买卖协议是在双方劳动合同解除后达成的,所以,应适用民法通则予以解决。

本案应适用民法通则予以解决。

劳动争议,是指用人单位与劳动者因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定,本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

本案中,双方当事人签订了劳动合同,在合同履行期间,因为肖先生自身原因,劳动合同没有到期,他就提前离开了工作单位。此时,双方对肖先生的辞职、房屋的腾退产生的争议属于劳动争议。

但双方解除劳动合同后,为解决房屋腾退问题,双方当事人达成了购房协议。这一新协议是双方就房屋的价款达成的还款协议,它的标的是房屋的价款,而原劳动合同的标的是劳动关系,两个合同的性质不同。双方签订购房协议是双方的真实意思表示,合法有效,确定了平等主体间的权利义务关系。这也正是民法的调整对象,所以,本案应当依照民法予以处理,而不应适用劳动争议的规定。

【案情结果】

最终,法院适用民法通则处理此案,支持了科技公司的诉讼请求。

【相关法规】

劳动争议,是指用人单位与劳动者因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定,本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

但双方解除劳动合同后,为解决房屋腾退问题,双方当事人达成了购房协议。这一新协议是双方就房屋的价款达成的还款协议,它的标的是房屋的价款,而原劳动合同的标的是劳动关系,两个合同的性质不同。双方签订购房协议是双方的真实意思表示,合法有效,确定了平等主体间的权利义务关系。这也正是民法的调整对象,所以,本案应当依照民法予以处理,而不应适用劳动争议的规定。

肖先生与某科技公司签订了为期8年的劳动合同。双方约定,合同订立后,科技公司向肖先生免费提供两居室住房一套,若肖先生在科技公司工作满8年,住房产权归肖,否则房屋由科技公司收回。后肖先生工作不满8年就辞了职,公司表示同意。但肖先生没有将所住房屋退还,双方因此发生争议。经协商,肖先生与科技公司达成了购房协议。但肖先生一直没有支付房款。科技公司提起诉讼,要求肖先生给付房款并支付自解除劳动合同后房屋的租金。

法院对本案应适用的法律产生了两种意见:

一种意见认为,本案应适用劳动争议予以解决。因为发生争议的房屋是双方当时在劳动合同中约定的,所以,应依据劳动法规予以处理;

第二种意见认为,本案应当按照民事纠纷予以处理。因为房屋买卖协议是在双方劳动合同解除后达成的,所以,应适用民法通则予以解决。

本案应适用民法通则予以解决。

劳动争议,是指用人单位与劳动者因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定,本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

本案中,双方当事人签订了劳动合同,在合同履行期间,因为肖先生自身原因,劳动合同没有到期,他就提前离开了工作单位。此时,双方对肖先生的辞职、房屋的腾退产生的争议属于劳动争议。

但双方解除劳动合同后,为解决房屋腾退问题,双方当事人达成了购房协议。这一新协议是双方就房屋的价款达成的还款协议,它的标的是房屋的价款,而原劳动合同的标的是劳动关系,两个合同的性质不同。双方签订购房协议是双方的真实意思表示,合法有效,确定了平等主体间的权利义务关系。这也正是民法的调整对象,所以,本案应当依照民法予以处理,而不应适用劳动争议的规定。

范文六:[案例分析]劳动争议

(2012)鄂西陵民初字第1352号

——湖北省宜昌市西陵区人民法院(2012-10-15)

原告佘某某。

委托代理人胡某,湖北XX律师事务所律师(特别授权代理)。

被告宜昌某某购物广场有限责任公司。

法定代表人李某,该公司董事长。

委托代理人刘某,湖北某某律师事务所律师(特别授权代理)。

委托代理人刘某发,湖北某某律师事务所律师(特别授权代理)。

被告胡某某。

原告佘某某与被告宜昌某某购物广场有限责任公司、胡某某劳动争议一案,本院于2012年8月15日立案受理后,根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定,依法适用简易程序,由助理审判员程丹独任审判,于2012年9月17日公开开庭进行了审理。原告佘某某及其委托代理人胡某,被告宜昌某某购物广场有限责任公司的委托代理人刘金发,被告胡某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告佘某某诉称,2009年11月,佘某某经人介绍到宜昌某某购物广场有限责任公司任保安。2011年6月5日,佘某某在上夜班时抓小偷被捅伤,造成左臂丛神经损伤,右小指开放性骨折并伸指肌腱断裂。佘某某在工作中受伤,应享受工伤待遇,但宜昌某某购物广场有限责任公司未与佘某某签订劳动合同,也未为其缴纳社会保险,故诉至法院,请求判令与宜昌某某购物广场有限责任公司之间存在劳动合同关系。

被告宜昌某某购物广场有限责任公司辩称:1、宜昌某某购物广场有限责任公司认可原告佘某某在宜贸大楼附近受伤的事实;2、宜昌某某购物广场有限责任公司与佘某某没有劳动合同关系。因此,佘某某的诉讼请求不能成立,请依法驳回。

经审理查明:2008年1月1日,胡某某与宜昌某某购物广场有限责任公司签订了《安保服务合同》,约定由胡某某负责宜贸大楼经营区域的所有安保事务,合同至2012年12月31日止。2009年11月,胡某某通知佘某某到宜贸大楼担任保安,双方未就工作时间进行详细说明,也未签订劳动合同。在工作期间,佘某某从事宜贸大楼经营区域的保安工作,严格执行由宜昌某某购物广场有限责任公司制定的安全防范制度,遵守宜昌某某购物广场有限责任公司的各项规章制度。2011年6月5日,佘某某在上夜班时抓小偷被捅伤,造成左臂丛神经损伤,右小指开放性骨折并伸指肌腱断裂。

2012年8月13日,佘某某向宜昌市西陵区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求的事项与向本院主张的事项相同。宜昌市西陵区劳动争议仲裁委员会以佘某某提交的证据无法确认其与宜昌某某购物广场有限责任公司是否存在劳动关系,于当日作出《不予受理申诉通知书》,佘某某依法向本院提起诉讼。

上述事实,有《安保服务合同》、《不予受理申诉通知书》、证人证言,当事人当庭陈述及相关证据在卷佐证。

本院认为,胡某某虽与宜昌某某购物广场有限责任公司签订了《安保服务合同》,并约定由胡某某负责宜贸大楼经营区域的所有安保事务,但胡某某作为自然人,不具备独立用工主体资格,佘某某到宜贸大楼担任安保人员,受宜昌某某购物广场有限责任公司的管理,遵守宜昌某某购物广场有限责任公司的各项规章制度,从事宜昌某某购物广场有限责任公司旗下的宜贸大楼的安全保卫工作,双方具备成立劳动关系的要素。故可以确认佘某某与宜昌某某购物广场有限责任公司存在劳动关系。佘某某的诉讼请求,本院予以支持。依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定,判决如下:

确认原告佘某某与被告宜昌某某购物广场有限责任公司之间存在劳动合同关系。

案件诉讼费10元(原告已预交),由被告宜昌某某购物广场有限责任公司负担。于判决生效之日起十日内给付。

如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湖北省宜昌市中级人民法院。

助理审判员 程 丹

二○一二年十月十五日

书 记 员 高 源(2012)鄂西陵民初字第1352号

——湖北省宜昌市西陵区人民法院(2012-10-15)

原告佘某某。

委托代理人胡某,湖北XX律师事务所律师(特别授权代理)。

被告宜昌某某购物广场有限责任公司。

法定代表人李某,该公司董事长。

委托代理人刘某,湖北某某律师事务所律师(特别授权代理)。

委托代理人刘某发,湖北某某律师事务所律师(特别授权代理)。

被告胡某某。

原告佘某某与被告宜昌某某购物广场有限责任公司、胡某某劳动争议一案,本院于2012年8月15日立案受理后,根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定,依法适用简易程序,由助理审判员程丹独任审判,于2012年9月17日公开开庭进行了审理。原告佘某某及其委托代理人胡某,被告宜昌某某购物广场有限责任公司的委托代理人刘金发,被告胡某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告佘某某诉称,2009年11月,佘某某经人介绍到宜昌某某购物广场有限责任公司任保安。2011年6月5日,佘某某在上夜班时抓小偷被捅伤,造成左臂丛神经损伤,右小指开放性骨折并伸指肌腱断裂。佘某某在工作中受伤,应享受工伤待遇,但宜昌某某购物广场有限责任公司未与佘某某签订劳动合同,也未为其缴纳社会保险,故诉至法院,请求判令与宜昌某某购物广场有限责任公司之间存在劳动合同关系。

被告宜昌某某购物广场有限责任公司辩称:1、宜昌某某购物广场有限责任公司认可原告佘某某在宜贸大楼附近受伤的事实;2、宜昌某某购物广场有限责任公司与佘某某没有劳动合同关系。因此,佘某某的诉讼请求不能成立,请依法驳回。

经审理查明:2008年1月1日,胡某某与宜昌某某购物广场有限责任公司签订了《安保服务合同》,约定由胡某某负责宜贸大楼经营区域的所有安保事务,合同至2012年12月31日止。2009年11月,胡某某通知佘某某到宜贸大楼担任保安,双方未就工作时间进行详细说明,也未签订劳动合同。在工作期间,佘某某从事宜贸大楼经营区域的保安工作,严格执行由宜昌某某购物广场有限责任公司制定的安全防范制度,遵守宜昌某某购物广场有限责任公司的各项规章制度。2011年6月5日,佘某某在上夜班时抓小偷被捅伤,造成左臂丛神经损伤,右小指开放性骨折并伸指肌腱断裂。

2012年8月13日,佘某某向宜昌市西陵区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求的事项与向本院主张的事项相同。宜昌市西陵区劳动争议仲裁委员会以佘某某提交的证据无法确认其与宜昌某某购物广场有限责任公司是否存在劳动关系,于当日作出《不予受理申诉通知书》,佘某某依法向本院提起诉讼。

上述事实,有《安保服务合同》、《不予受理申诉通知书》、证人证言,当事人当庭陈述及相关证据在卷佐证。

本院认为,胡某某虽与宜昌某某购物广场有限责任公司签订了《安保服务合同》,并约定由胡某某负责宜贸大楼经营区域的所有安保事务,但胡某某作为自然人,不具备独立用工主体资格,佘某某到宜贸大楼担任安保人员,受宜昌某某购物广场有限责任公司的管理,遵守宜昌某某购物广场有限责任公司的各项规章制度,从事宜昌某某购物广场有限责任公司旗下的宜贸大楼的安全保卫工作,双方具备成立劳动关系的要素。故可以确认佘某某与宜昌某某购物广场有限责任公司存在劳动关系。佘某某的诉讼请求,本院予以支持。依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定,判决如下:

确认原告佘某某与被告宜昌某某购物广场有限责任公司之间存在劳动合同关系。

案件诉讼费10元(原告已预交),由被告宜昌某某购物广场有限责任公司负担。于判决生效之日起十日内给付。

如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湖北省宜昌市中级人民法院。

助理审判员 程 丹

二○一二年十月十五日

书 记 员 高 源

范文七:[案例分析]劳动争议

四川省资阳市中级人民法院民事判决书

(2012)资民终字第X号

上诉人(原审原告)陈XX,男,汉族,住资阳市雁江区。

委托代理人刘宗权,四川雁南飞律师事务所律师。

被上诉人(原审原告)四川XX有限公司,住所地资阳市雁江区。

法定代表人张X,董事长。

委托代理人李X,四川XX律师事务所律师。

委托代理人魏X,四川XX律师事务所律师。

原判认为,原告陈XX2009年4月应聘到四川XX有限公司工作。2010年任省外客户经理,双方协商确定待遇为:基本工资3000元(每月支付,含200元社会保险费)+基础提成(0.5%)+净增提成(4%),两样提成年底结算。四川XX有限公司于2010年初做出《关于明确2010年销售政策的通知》,其中目标任务中规定,原告负责的省外市场:基数224万元;任务400万元;目标600万元。并与四川XX有限公司签订了《省外市场营销方案》。约定净增提成以当年销售回款与上年相比净增部分按规定比例提取。至2010年底,原告完成销售额为2557167元。2011年1月,原告主动提出与被告解除劳动关系。同年7月15日,原告向资阳市雁江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告:1、支付2009年5月至2011年1月期间的双倍工资60000元;2、支付原告解除劳动合同的经济补偿金6000元;3、补交2009年5月至2011年1月期间的社会保险等26610元给原告;4、支付原告2010年1月至2010年12月期间的基础提成、增长提成、节约费用等30万元。2011年9月22日资阳市雁江区劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决:一、由四川XX有限公司支付陈XX签订书面劳动合同的双倍工资15000元。二、由四川XX有限公司支付陈XX2010年12月基础提成11200元,增长提成3645.74元。三、由四川XX有限公司支付陈XX解除劳动合同经济补偿金6000元。四、驳回陈XX的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决,遂向本院起诉。

原审法院认为,原、被告虽然没有签订书面劳动合同,但形成了劳动关系,应受劳动法等相关法律、法规的约束。1、关于原告主张的支付双倍工资问题,用人单位应当自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者支付两倍的工资,并视为自用工的当日与劳动者订立无固定期限劳动合同,故因用人单位原因,未与劳动者订立书面劳动合同的,劳动者可主张自用工满一年内的十一个月的两倍工资,本案原告于2009年4月与被告建立劳动关系,至2011年1月解除劳动合同时未订立书面劳动合同,故被告应向原告支付2009年5月至2010年3月期间的两倍工资,原告与被告就支付2009年5月至2010年3月期间的两倍工资的劳动争议的仲裁时效,应至2010年4月1日起算,根据《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”的规定,原告于2011年7月15日,就该劳动争议提起仲裁,已超过仲裁申请时效,故对其要求支付双倍工资的诉讼请求,本院不予支持。2、关于原告主张解除合同的经济补偿金6000元问题,虽系原告单方提出解除劳动合同,但被告未与原告签订书面劳动合同,也未向原告支付自用工之日满一个月的次日至满一年的前一日的两倍工资,故原告单方解除合同,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形,被告应当向原告支付经济补偿,原告在被告处工资年限为1年零10个月,故被告应支付与原告二个月工资的经济补偿计6000元。3、原告要求被告补交2009年5月至2011年1月期间的社会保险等23310元给原告的主张,该项请求不属人民法院民事案件的受案范围,本院不予支持。4、关于原、被告争议的净增提成问题,原告2010年销售额为2557167元,总回款额为3053900.41元,回款额大于实际销售额,有2009年度他人的销售回款237097.87元和2011年1月销售额301316.80元,该两项销售额不应纳入原告的2010年度销售回款计算。原告2010年销售额为2557167元,即使完全收回,其净增额为2557167元—2240000元(2009年基数)—2010年退货款89620.80元=227546.20元,其净增提成为227546.20×4%=9101.85元,加上基础提成(2240000×0.5%)11200元,合计20301.85元,被告应按合同约定支付给原告。据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条的规定,判决如下:一、被告四川XX有限公司支付原告陈XX经济赔偿金6000元,于本判决生效后十日内付清;二、被告四川XX有限公司支付原告陈XX2010年1月至2010年12月基础提成11200元12月基础提成11200元,净增提成9101.85元,合计20301.85元,于本判决生效后十日内付清。三、驳回原告陈XX的其他诉讼请求。如果未按本判决指定得到期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

宣判后,原告陈XX不服,向本院提起上诉称,一、基本工资3000元包括200元的社会保险费。上诉人与被上诉人签署的《省外市场营销方案》约定,每月待遇为基本工资3000元(每月支付)十基础提成十净增提成(两样提成年底结算),并且明确如果实际回款净增超过20%以上,费用结余结余部分的50%由经理支配。从这些描述来看,并没有表现有社会保险费,被上诉人也没有提供基本工资包含200元社会保险费的证据。而一审查明的事实却认定基本工资3000元(每月支付,含200元社会保险费),这与事实不符。二、应支持双倍工资。从2009年4月开始,被上诉人与上诉人一直没有签订书面的劳动合同,并且到2010年4月,被上诉人也没有与上诉人补订书面的劳动合同,这是被上诉人的过错。是一个一直延续的违法状态,不存在诉讼时效的问题。试想一下,一个打工的工人,公司不给其签订劳动合同他有什么办法,更不用说让他还想在公司上班时去向公司主张双倍工资,这无异于自己砸自己的饭碗。劳动合同法的立法宗旨就是为了更好保护劳动者,让劳动者在权益受到侵害时可以获得最大限度的补偿才通过双倍工资的形式督促公司更好履行自己签订劳动合同的义务。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之一日起满一年的当自己经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”众所周知,补订书面劳动合同也属于订立劳动合同的一种。被上诉人自用工之日起满一年,没有与上诉人签订书面的劳动合同。满一年后,也没有与上诉人补订书面的劳动合同。这属于应当签订无固定期限劳动合同而没有签订劳动合同的一种情况。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”三、个人与所在用人单位发生社会保险争议的,可以依法申请调解、仲裁,提起诉讼。一审判决称要求被上诉人补交社会保险费不属于人民法院民事案件的受案范围,这种说法是不正确的。依据《中华人民共和国社会保险法》第八十三条第三款“个人与所在用人单位发生社会保险争议的,可以依法申请调解,仲裁,提起诉讼。用人单位侵害个人社会保险权益的,个人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。”上诉人与被上诉人发生的社会保险缴费争议,属于人民法院的受案范围。《社会保险费征缴暂行条例》第十二条“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费,由所在单位从其本人工资中代扣代缴”。被上诉人应当为上诉人缴纳社会保险而没有缴纳,侵权了上诉人的合法权益,使上诉人的利益受损。被上诉人没有为上诉人缴纳应当为上诉人缴纳的社会保险费,构成了不当得利,应当将不当得利返还给利益受损的上诉人。所以被上诉人应向上诉人支付没有为其缴纳的社会保险费22680元(包括杨老保险3000×20%×21=126000,医疗保险3000×9%×21=5670,失业保险3000×2%×21=1260,住房公积金3000×5%×21=3150元)。四、漏判了结余费用的诉讼请求。一审时,上诉人的一项诉讼请求是要求支付“2010年1月至2010年12月期间应得的基础提成、增长提成、节约的费用等”,一审法院判决时,只是对上诉人之间2010年1月至2010年12月应得的基础提成、增长提成作出判决,漏判了上诉人主张的节约费用的诉讼请求。五、计算提成和结余费用的销售回款额应是30353900.41元。计算提成和结余费用的依据是销售回款金额,对于销售回款金额应是2010年财务年度的回款额3053900.41元,理由如下:1、对于上诉人与被上诉人签订的《省外市场营销方案》,表示计算上述争议金额的基数是销售回款额,而不是一审判决的销售额。2、回款额应是2010这一财务年度的回款额,不能对其有任何加减。3、根据通用的销售人员职责以及这个行业的惯例,销售人员的职责主要有两项:销售额、回款额。考核一个营销人员的工作业绩指标也是销售额和回款额,或者是销售额、回款额的结合。上诉人作为销售经理,他的工作内容,不只是销售产品,还是一项重要工作是回收贷款(包括以前没有收回的贷款)。被上诉人在制度《省外市场营销方案》时,也是充分考虑回收贷款的重要性。被上诉人也担心如果只是考虑销售额,会出现销售人员只管把货销售出去,而不积极催收贷款,更不会花时间去催收以前的货款,所以才决定把销售回款数额作为计算提成的指标,这样就杜绝了前述的矛盾并且你不做积极销售,也没有款可以催收。这样上诉人既要努力做销售,也要加紧催收贷款。4、一审判决所述,2010年的销售回款额大于销售额,其中包括2009年的应收账款和2011年的销售额,这两项不应纳入2010年的回款额,这种说法是错误的。催收2009年的欠款,是上诉人工作内容的组成部分,是努力工作的结果,没有理由扣除。2011年的预付款,是一种预销售行为,虽然还没有实际交货,但款项既然是2010年财务年度收取,是上诉人辛勤工作的成果,就应算2010的回款。换一种说法,2009财务年度,销售出去的货物,款项没有完全收回来,形成了欠款。经过上诉人一年的辛苦工作,不但以前欠款全部收回,2010年销售的产品货款全部收回,还能使客户自愿把没有拿到货的款项提前打入公司账户,这也从另一方面证明上诉人这一年付出了怎样的辛勤劳动。综上所述,一审判决认定的主要事实不清,适用法律错误,使上诉人的合法权益没有保护。请求:1、撤销雁江区人民法院《民事判决书》(2011)雁江民初字第X号民事判决;2、判决被上诉人支付上诉人2009年5月2011年1月期间的双倍工资60000元,支付上诉人解除劳动合同的经济补偿金6000元;3、判决被上诉人为上诉人补撤2009年4月至2011年1月期间的社会保险费或是将应当为上诉人缴纳的社会保险费23310元支付给上诉人。4、请求判决被上诉人支付上诉人2010年1月至2010年12月期间的应得的基础提成、增长提成、节约的费用78629元。5、上诉费由被上诉人承担。

被上诉人四川XX有限公司答辩称:一、被答辩人陈XX在上诉状中对答辩人之劳动关系是基于其工作能力和在职期间的业绩表现。所以,答辩人没有法律依据向被答辩人支付经济补偿金。资阳市雁江区劳动人事争议仲裁委员会资雁劳仲案字(2011)X号仲裁裁决书查明“申请人陈XX2011年1月主动提出解除劳动关系”,这证明双方劳动关系解除是被告答辩人主动申请的,不是答辩人的原因。资阳市雁江区人民法院(2011)雁江民初字第X号劳动争议民事判决“被答辩人提供的证据9证明双方协商一些致解除劳动关系。”这也再次证明劳动关系解除是被答辩人提出和是因其原因所致。根据答辩人制定的营销政策2010年被答辩人完成任务仅仅230余万元,仅完成公司任务的56%目标任务的46%,也就是被答辩人没有完成公司营销任务的。这一责任在被答辩人的工作能力和水平。其于此,被答辩人在权衡了自己的能力以及公司下年度的工作任务、工作目标责任后,主动向公司申请解除劳动关系的。这与双方是否签订劳动合同及我公司与之结算各种费用是没有因果关系的。所以,答辩人没有事实和法律依据要承担给予被答辩人经济补偿的责任和义务。二、被答辩人陈XX请求答辩人补缴社保费或要求答辩人支付社保费的请求和上诉是不能成立的。1、被答辩人陈XX不愿意参加答辩人公司的社保购买机制;2、被答辩人陈XX已参加了或已购买了社保基金;鉴于此,根据国家法律、政策答辩人已不能再为其购买社保基金。3、答辩人公司仍然每月向其支付了二百元的社保费。有公司川临司总(2010)X号文件可证。在2010年销售公司人员薪资表省外部经理工资是3000元,其中由基础工资:600元、岗位工资:600元、绩效工资:1600元、保险:200元组成其薪资3000元。综合本案,因被答辩人已办理了社保关系,根据国家法律、政策答辩人政策已不能再为被答辩人办理社保关系,因此,答辩人也不能为其补缴社保费。何况,答辩人还支付了每月二百元的社保费。根据现行国家政策、法律这种情形时答辩人应为其补办和补缴社保费,也没有法律规定这些费用可以由公司补偿给被答辩人。所以,答辩人认为被答辩人的上诉请求于法无据,应依法驳回。四、被答辩人上诉请求双倍工资的理由不能成立。资阳市雁江区人民法院的判决正确,应当依法维持。判定本案其应当享受双倍工资待遇是错误的。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,上诉人的上诉请求没有事实依据和法律依据,不能成立,请二审法院驳回上诉,维持原判。

本案争议的焦点:上诉人的诉讼请求是否都应当得到支持?(被上诉人是否应当支持上诉人2009年5月至2011年1月期间的双倍工资60000元?被上诉人是否应当支付上诉人解除劳动合同的经济补偿金6000元?被上诉人是否应当为上诉人补交社会保险费23310元?被上诉人是否应当支付上诉人基础提成、增长提成、节约的费用78629元?)

本院认为,上诉人陈XX于2009年4月应聘到被上诉人四川XX有限公司工作,双方没有签订书面劳动合同,形成了劳动关系,应受劳动法等相关法律、法规的约束。上诉人的上诉理由部分成立,本院予以支持,原判决认定事实部分不清,本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(三)项“原判决认定事实错误,或者原判决认定事实不清,证据不足,裁定撤销原判决,发回原审人民费用重审,或者查清事实后改判”之规定,判决如下:

一、维持资阳市雁江区人民法院(2011)雁江民初字第X民事判决第一、三项,即“被告四川XX有限公司支付原告陈XX经济补偿金6000元,于本判决生效后十日内付清”,“驳回原告陈XX的其他诉讼请求”。

二、变更资阳市雁江区人民法院(20110)雁江民初字第X号民事判决第二项“被告四川XX有限公司支付原告陈XX2010年1月至2010年12月基础提成11200元,净增提成21154.52元,合计32354.52元,于本判决生效后十日内付清。”

范文八:劳动争议案例分析(一)

劳动争议案例分析(一)

某纳米科技公司(以下称“A公司”)是落户某创意产业园区的一家小型高科技创业企业。2015年3月A公司技术副总监刘某在辞职后被另一家规模较大的纳米科技公司高薪聘用。A公司为此向劳动争议仲裁机构申请仲裁,要求刘某支付违约金10万元,并赔偿经济损失。劳动争议仲裁机构受案后调查证实,刘某是曾参与A公司组建的技术骨干之一,知悉A公司持有的部分专有技术内容,因此在双方签订的劳动合同附件——《保密协议》中约定,刘某负有保守商业秘密义务,在劳动合同解除后的一年内不得到与A公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务;一年的竞业限制期内A公司支付刘某经济补偿1万元/月,但如刘某违约则须支付A公司违约金10万元。刘某辞职时A公司按照《保密协议》约定一次性支付刘某竞业限制的经济补偿12万元(实际上是按一年期内每月1万元计算的,刘某在A公司期间的月平均工资为2万余元)。劳动争议仲裁机构认定,刘某作为A公司负有保守商业秘密义务的高级技术人员在解除劳动合同后即到与A公司有同业竞争关系的企业工作违反了竞业限制约定,应承担违约责任。劳动争议仲裁机构据此从中进行调解,向刘某讲明道理、宣传法律,最终促成双方当事人达成调解协议,刘某支付A公司违约金5万元,并退还A公司支付的经济补偿12万元。

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范文九:劳动争议案例讨论

案例一:王某是昌乐县某公司职工。2010年2月,公司组织了一次集体跳绳活动,王某报

名参加。下班期间,为迎接比赛,员工们自发练习跳绳。在一次跳绳练习中,王某不小

心摔倒,导致腿部骨折。2010年3月,王某到社会保险行政部门申请认定工伤。 该公

司认为,虽然公司组织了跳绳比赛,但没有组织跳绳练习,王某练习跳绳既不是公司工作也

不是公司安排的任务。王某的工作地点是办公室,但他是在办公大楼之外受伤的,并且是

在下班后。因此,王某受伤不符合有关工作时间、工作场所、工作原因的工伤认定条件,不

应当认定工伤。 答案要点:判断职工所参加活动是否基于工作原因,不应仅从该活动的内容形式予以认定,

而应从该项活动的目的、性质、是否为单位组织安排、费用承担等多方面因素进行审慎考量。

目前团队建设活动已逐步成为一些企业进行资源培训,加强和培养团队精神的主要手段。本

案中,公司组织的活动有利于改善团队沟通与协作、激励团队精神,促进公司核心价值,符

合公司利益需求。据此,公司组织该活动是该公司倡导的企业文化建设的重要组成部分,是

该公司在经营管理过程中为培养和促进员工沟通与合作精神,最终实现公司核心价值、增强

绩效的一项正常工作安排。而王某练习跳绳是参与该活动必不可少的过程,不能因是自发的

行为而将之排除在公司活动之外,应属于《工伤保险条例》中规定的在工作时间和工作场所

内,因工作原因受到事故伤害的的情形。工伤无过错补偿原则

(在法院有认定此为工作原因的情况之下,单位可以从此次受伤为个人过错造成,事故的发

生是在正常训练所致的范围之外)

案例二:张先生于2009年1月初进入上海市一家企业工作,企业与其签订了1年期限劳动

合同,合同期满后双方又续签了1年期限的劳动合同。2011年1月劳动合同到期,张先生

认为其与企业已经签订两次固定期限劳动合同,提出与企业签订无固定期限劳动合同,企业

没有同意,张先生提出劳动仲裁,要求续签无固定期限劳动合同。是否支持? 答案要点:连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳

动合同的。这一项之所以这样设计,就是为了解决劳动合同短期化的问题。因为劳动合同是

由双方当事人协商一致订立的,劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定,选

择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。(本法第十四条第二款第三项规定连续订立

固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算)

(2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明,立法

机关认为:“连续订立两次固定期限劳动合同以后,劳动者没有本法第39条和第40条规定的

情形,这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形,没有患病、负伤,不能

胜任工作的情况下,劳动者提出要续订劳动合同的时候,用人单位应当签订无固定期限劳动

合同。特别是第三项在制定过程当中,我们反复征求了意见,二审以后,这个修改意见又在

相当范围的社会层面征求意见,大家都对连续两次签订固定期限劳动合同,再签订就要签订

无固定期限劳动合同的规定,表示不解,或者是反对的意见。后来我们想到,为了解决劳动

合同短期化的问题,要作这样的规定,并且劳动者是在没有出错的情况下,是遵纪守法、努

力工作的情况下,已经连续两次签订固定期限劳动合同,已经付出了劳动,在工作期间能够

胜任用人单位工作的情况下,用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”)

案例三:张某系烟台市牟平区某印刷厂职工,于2007年与该印刷厂建立劳动关系,自2008

年以来,单位一直未安排其休年假,张某与单位交涉多次,均遭到拒绝。无奈,张某于2011

年6月申请劳动仲裁,要求单位支付2008年至2010年3月的未休年休假工资。印刷厂辩称,

张某要求支付2008年至2010年的未休年休假工资已超过了仲裁时效。 答案要点:一年,自知道或应当知道侵权之日起算。另外,此案中要注意把握劳动报酬具体

包括什么内容(劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬,包括三部分:

一是货币工资,用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;

二是实物报酬,即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社

会保险,指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭

财产等保险金)。明确劳动报酬中哪些可以申请劳动仲裁。

讨论:上海市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见中第十二条:

劳动者占有用人单位价值较高的财产时,用人单位与劳动者约定设置担保的效力。

根据劳动合同法第九条的规定,用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提

供担保或收取劳动者财务。

该条款是否与先行相关劳动法律法规相抵触? 民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿,而在债务人或第三人的特定的物和权利

上设定的,可以支配他人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。

而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。

在劳动合同履行过程中,对于劳动者占有单位价值较高的财物,单位为防止财物灭失或被轻

易毁坏,与劳动者约定设置了相应的合理担保的,法律没有禁止,可以认定有效。但该约定

为流押、流质担保,或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的,该约定

无效。

附表:1

合作经营协议书

甲方:

乙方:

经甲乙双方友好协商,就中石油煤层气保德区块地面工程合作

经营事宜,自愿达成如下协议,以资信守:

一、合伙宗旨:共同合作、合法经营、利益共享、风险共担。

二、合作经营项目:中石油煤层气保德区块地面建设工程。

三、合作经营地点:山西省保德县。

四、出资金额方式:期限垫付。

1、甲方以现金方式出资200万元;乙方以现金方式出资200万元

(主要用于补足前任合伙人撤资款项)。

2、合同签订之日乙方向甲方交付100万元投资款,剩余100万元

乙方须在2012年3月31日前全额到位。

3、2012年3月31日前应付前任合伙人撤资的17万利息,双方

各承担8.5万元。

4、乙方垫付2012年2月开工前期全部费用。(回款前)

五、股份划分:甲方 % 、 乙方 %。作为确定盈余分

配和债务承担的基础。

六、合作期间甲乙双方的出资为双方共有资产,不得随意请求分割。

七、甲乙双方的任何一方原则上不得中途退撤,任何一方在不给合作

事务造成不利影响的前提下可以退出,但须经双方协商认可。

八、甲乙双方的分工、权力与义务:

1、甲方为合作项目的负责人,全面负责合作业务的日常经营与管

理,重点负责商务活动及工程的回款工作。费用不得超过工程总额的

10%。

2、乙方负责合作项目的生产,施工、安全工作。

3、以甲方公司的名义,在保德县与当地银行开设账户,双方各留

印鉴、共同管理。乙方负责施工过程中的财务工作,对于涉及财务、

账目以及借款、还款、日常投资等资金使用事项在超过 元额度( 元以下的应各自记账留存凭证定期对账),应许

甲乙双方协商一致方可进行。同时,甲乙双方都有对财务账目的监督

权利。

九、盈余分配与债务承担:

合作双方共同经营,共同合作、共担风险、共负盈亏。

十、合作任一方违反本协议导致合作损失的,应当对另一方承担。

本协议未尽事宜,双方协商解决。

本协议一式 2 份,甲乙方各执一份,经甲乙方签字画押后生效。

甲方: 乙方:

年 月 日 年 月 日

范文十:劳动争议案例及分析

劳动争议案例分析

张某应聘至A公司,双方经协商,签订了为期一年的劳动合同,期限为2010年3月1日至2011年3月1日,并就劳动合同在履行中双方出现的违约行为所应承担的违约责任做出了约定。2010年6月8日,张某突然离开A公司不知去向。同年7月14日,张某被A公司发现在B公司工作。

A公司即刻要求张某按照劳动合同的约定,支付合同违约金。因为A公司认为双方签订劳动合同是经过协商一致的,是双方真实意思的表达,是合法有效的。而张某无任何理由,擅自离开公司,违背了双方在劳动合同中的约定,给公司造成了一定经济损失,张某却称是A公司违约在先,单方与自己解除了劳动合同,此事公司的新老员工都知道,自己不得已只得到处求职,恰逢B公司进行招聘,所以就到B公司应聘,现本人要求A公司支付违约金,双方各执一词,互不相让,此后A公司作为申诉人,将张某告到劳动仲裁委员会,要求其支付违约金及赔偿经济损失,并且认为张某在未与原公司解除劳动合同的情况下,又与B公司签订劳动合同,依据《劳动法》第99条规定,要求B公司承担连带赔偿责任。劳动争议仲裁委员会立案后,依据《企业劳动争议处理条例》第22条规定,将B公司列为第三人,通知其参加仲裁活动,但B公司认为,张某来B公司应聘,B公司并不知情张某与申诉人签订过劳动合同且尚未解除,故此不该承担任何责任。劳动争议仲裁委员会经过协商作出如下仲裁结果:申诉人和被诉人签订劳动合同有效,职工张某在签订劳动合同尚未解除的情况下,前往第三人处工作,显属违约行为,第三人既不调查也不核实劳动者的真实身份存在过失,应承担连带赔偿责任,最后劳动争议仲裁委员会裁决张某向A公司支付违约金12000元,第三人承担连带赔偿责任,B公司向A公司支付8000元。

答:张某虽称A公司违约在先,单方解除了劳动合同,但没有提供A公司与其解除劳动合同的证据所以劳动争议仲裁委员会认定其说法不能成立。劳动法第17条第2款规定:”劳动合同依法订立,即为具有约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”本案张某与A公司已经签订了劳动合同,那么该合同中的各项条款均对双方产生法律约束力,如有一方违反,就应当承担相应的责任。另外,根据原劳动部的规定,有关劳动者终止,解除劳动合同的同时,由用人单位出具终止解除劳动合同说明书,作为该劳动者的求职证明。B公司在未见到张某出示的解除劳动合同证明的情况下聘用了他,自然应该按照《劳动法》第99条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应依法承担连带赔偿责任”的规定执行,并按照《违反劳动法有关劳动合同的赔偿办法》(劳部发【1995】233号)第六条规定,用人单位应当承认连带赔偿责任的 ,其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。