劳动争议案例精选

劳动争议案例精选

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【专家解析】劳动争议案例精选

【优秀范文】劳动争议案例精选

范文一:典型劳动争议案例筛选

案例一:2008年11月,福州市仓山区劳动争议仲裁委员会开庭审理了一起老职工遭裁员案。今年9月,在福州一家企业工作了15年的陈平,接到了老板的裁员通知。陈平所在的公司,是一家专营木雕出口的企业。陈平于1993年进入该厂工作,至今已整整15个年头,从未签订过劳动合同。陈平认为,虽然没签合同,但他留有历年来的工作凭证,从年限上看,可以纳入无固定期限合同范围,应享有优。

案例二:2008年8月中旬,上海市第一中级人民法院作出终审判决:上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日,史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日,史先生因肾结石入住医院,并作了手术治疗。就在史先生住院这天,图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记,并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月,史先生出院结账,共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用,这之前史先生支出的2万余元医疗费,究竟由谁承担?史先生与图维公司产生了纠纷。

案例三:2008年6月29日,北京市东城法院就夏青(化名)未婚先孕遭辞退案进行庭前询问。今年29岁的夏青在怀孕两个多月后,被公司以未婚先孕为由辞退。夏青将该公司诉至法院,诉请恢复劳动关系,并索赔1.7万元。

夏青被辞退前,是北京国网联盟科技股份有限公司销售人员。今年1月1日,公司与她签订有效期为一年的劳动合同,约定月工资为1000元。2月3日,她收到公司辞退信,当时已怀孕两个多月。公司辞退她的理由是,她不能提供本人身份证和未婚先孕。夏青在起诉中称:“因我怀孕,公司才以没有合法证件等理由解除合同”。 未婚先孕可以成为用工单位解除劳动合同的理由吗?

案例四: 2008年 9月4日,在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里,陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日,陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东,在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后,于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧,家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下,会泽县电力公司表示,将比照工伤处理善后事宜,一次性付给死者家属16万余元,同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。“因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗?

案例五:小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同,工作岗位为财务经理,约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后,双方均没有提出续订劳动合同,但是一直保持劳动关系至2007年10月。2007年10月26日,宏成公司准备缩减人员,发现小王的劳动合同到期后没有续签,就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系,根据北京市的规定,双方至少还应签订为期一年的劳动合同;但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同,可以随时终止劳动关系。双方对此无法达成一致意见。但后来宏成公司转变想法,愿意与小王续订一年的劳动合同,但以小王平时工作不努力为由,将其岗位调整为副经理,薪水降低1000元。小王不服,于2007年11月13日提起劳动争议仲裁,要求续订一年的劳动合同,岗位和薪水维持原水平不变。未及时续订或终止劳动合同,劳动关系能否随时终止?员工不能胜任工作,单位就可随意解雇吗?

马志同

范文二:劳动争议案例

安阳师范学院商学院 2012 级 人力资源管理 专业 劳动关系管理 课

2014—2015 学年第一学期期末考查

劳动争议案例 小刘大学毕业后,应聘 A 公司文员岗位成功,A 公司与其约定试 用期为 3 个月,试用期工期为每月 800 元,但当地的最低工资标准是 每月 1000 元。 小刘试用期间表现很好, 得到同事与上司的认可, 2009 年 12 与 10 号,与 A 公司签订为期两年的劳动合同,每月工资 2000 元。小刘在此期间一直努力的工作,随后合同到期,公司又于 2011 年 12 月签订了为期两年的合同。但与 2013 年 11 月,小刘生病,需 要住院治疗,小刘要请病假 4 个月。公司以此为由想解除与小刘的劳 动合同。 小刘知道后非常气愤,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求 A 公司补发试用期的工资 400 元,并且补发另一个月的工资 1200,允 许自己请的 4 个月病假, 不同意 A 公司与自己解除劳动合同。 而公司 同意小刘关于不发工资的要求, 但不同意小刘与小刘继续保持劳动关 系,要求与小刘解除劳动关系。

范文三:《劳动争议案例》

案情

劳动争议一案双方均不服劳动争议仲裁委的同一裁决,向法院提起诉讼。

焦点

原告2009年2月与其他员工一起在被告提供的空白合同上签字,

原告提供的劳动合同中的签署日期并非本人填写,故该合同应为无效合同,

被告应向原告支付包括加班费在内的双倍工资。被告未为原告缴纳社会保险应予补缴。

被告诉(辩)称, 2008年8月10日与原告签订了劳动合同,

劳动合同已约定社会保险由原告本人自行缴纳,所以不同意为原告补缴保险。

被告为支持自己的主张和抗辩向法庭提供证据如下:劳动合同书。

经审理查明,原告于2008年8月11日入职被告处,2009年7月13日原告申请仲裁。

再查,原告工作期间,被告未给原告缴纳社会保险。应否支付双倍工资系双方当事人争议焦点。 庭审中,被告提供由原告签字的劳动合同书作为证据,认为合同书真实有效,拒绝支付双倍工资。 原告则称劳动合同书系按被告要求与其他职工一起于2009年2月签署但日期并非本人所签, 在签署时该合同书系空白合同,故该合同书无效,

被告应支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期间的双倍工资。

原告同事出庭作证,证明其同日与原告一同补签的劳动合同,原告陈述内容属实,

被告认为证人具有利害关系,故证明效力较低。

双方为支持自己的主张所提供的证据及证人佐证在案。

庭审

本院认为:被告应依法履行其法定义务,和谐处理与职工之间的劳动关系。

订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

证人知悉签订合同的与原告同为被告公司职工的证人作为签订合同的亲历者,

经过,证言客观一致,作为劳动者原告已穷尽其举证手段,

故原告所述合同系2009年2月补签,且补签时为空白合同的事实本院予以确认,该合同应属无效合同。 签于合同无效,被告应承担向劳动者支付2倍工资的法律责任。

判决

原告于2009年2月补签的劳动合同为无效合同,用人单位应自补签之日起,

依法承担合同无效的法律责任,原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工资诉请不符合法律规定, 本院不予支持。被告应向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期间的双倍工资,

缴纳2008年8月至2009年7月期间社会保险。

总结

虽说

违反法律、行政法规的劳动合同;

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;

无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。

签了合同,哪怕是空白合同,也要承担签了合同的责任。

范文四:[案例分析]精选陈剑峰律师办理的八起劳动争议纠纷成功案例

<精选陈剑峰律师办理的八起劳动争议纠纷成功案例

原创作者:北京市常鸿律师事务所律师陈剑峰律师在1994年,陈剑峰律师考取了全国律师资格。1996年,中国刚刚颁布《劳动法》。也就是16年前那年,那年陈剑峰律师23周岁,母亲当时的单位瑞昌麻纺厂要求母亲下岗。母亲当时才44岁,还年轻,家里经济压力大,妹妹和弟弟还在读书,母亲不能没有工作。听了母亲下岗的事,陈剑峰律师写了劳动仲裁申请书,由父亲递交给了瑞昌市劳动争议仲裁委员会。经仲裁委与麻纺厂沟通,母亲又回单位上班了,母亲是当时单位年龄最大的女同志。母亲的案子没有开庭,庭前调解结案。那是陈剑峰律师人生中办理的第一个劳动争议纠纷案件,成功了。虽然是在自己的家乡江西省瑞昌市为自己家人办理的劳动案件,但为陈剑峰律师人生从事律师工作,进入劳动工伤专业法律领域,树立了必要的信心,懂得运用法律武器保护自己的重要性。

本案例不包括工伤成功案例,工伤案件虽是劳动案件,但陈剑峰律师将其作为劳动纠纷案件的特殊领域,单独撰文《精选陈剑峰律师办理的十起工伤赔偿纠纷成功案例》,有兴趣的朋友可以在百度、谷歌等搜索引擎搜索到该文。陈剑峰律师执业16年多,在北京执业11年,办理了很多劳动争议纠纷案件。在此,仅精选其中八例成功案件:

1、代理某国际集团公司被索工资案胜诉。

在中国香港注册成立的一家建筑业国际集团公司,在北京设立了临时办事处。该国际集团公司北京临时办事处3年前曾与两位中国公民签订了协议书,约定了销售额提成分配比例。2011年2月,该两位中国公民因与公司发生矛盾而离开办事处,同时以雇佣关系为由向北京市朝阳区人民法院提起诉讼,要求国际集团公司赔偿工资等各项损失共计15万余元左右。该集团刘总经理慕名找到陈剑峰律师,聘请陈剑峰律师代理公司一方该案。陈剑峰律师在法院开庭时,提出答辩意见如下:该案从法律上看属于协议合作关系,系平等主体之间、不属于隶属性质的劳动关系或者雇佣关系,两位公民索赔工资等各项损失没有任何事实和法律依据。该答辩意见当庭被法官采纳,遂动员对方撤诉。该案在没有判决的情况下,分文未予赔付,以对方当庭撤诉告终。该公司刘总为此非常高兴。

2、代理北京某科技有限公司案胜诉。

王某,在北京某科技公司负责电脑技术工作,期间单位派其出差四川,导致四川某公司电脑数据损失10余万元左右。四川某公司向北京某科技公司巨额索赔。北京某科技公司遂将王某依法辞退。王某对公司对其辞退的处理有意见,2010年年底向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求赔偿经济补偿金和工资损失数万元。公司张总聘请陈剑峰律师代理该案。陈剑峰律师开庭以其造成公司重大损失,解除劳动合同合法为由进行答辩,意见被仲裁员全部采纳,仲裁驳回王某全部仲裁请求。王某不服向北京市朝阳区人民法院起诉,法院维持仲裁结论。公司张总对该案两次代理胜诉,感到非常满意。

3、杨女士工龄认定等系列案胜诉。

①认定工龄案。2010年45岁的杨女士1983年起在北京一家企业工作,85年转正,1993年离开公司,2000年档案才从单位转出。杨女士找本律师之前,因档案里缺少材料,劳动部门无法认定其从1985年到1992年的8年工龄,到正常退休年龄时是无法办理退休手续的,也就无法按月领取养老金待遇。陈剑峰律师代理后,通过与公司负责人沟通、档案存放处人才交流中心工作人员沟通、并且与北京市宣武区劳动局工资科负责人沟通,经过曲折的沟通过程,终于补齐杨女士档案中相关材料,认定了其1985年到1992年的8年工龄,再加上在现单位交到50岁的社保年限,能够确保杨女士将来正常退休了。②劳动关系确认案。前一个认定工龄案结束后,从1992年至2000年的8年,为确认劳动关系,杨女士先后经过劳动仲裁、一审和二审,打了三场官司,终于认定了后8年劳动关系。本案在2011年5月以题为《职工单位两不找引发劳动争议——一年3场官司 找回8年工龄》一文,刊登在首都劳动午报上。③生活费索赔案。后8年的劳动关系认定后,又经过劳动仲裁、一审和二审,又打了三场官司,终于杨女士拿到了应得的8年生活费补助。杨女士的所有案件结束一共历时将近两年。

4、曾女士双倍工资索赔案胜诉。

2010年,由于某餐饮公司未与曾女士签订劳动合同,曾女士遂提起劳动仲裁索赔双倍工资数万元。曾女士证据并不很充分,手里只有工作服,公司出入证、工资复印件等证据。公司对出入证提出异议,工资复印件提出质疑。曾女士便聘请陈剑峰律师代理,陈剑峰律师出庭时提出:工资数额和考勤表应当由公司负责举证,被仲裁员采纳。对出入证提出质疑,公司并未申请司法鉴定真伪。因公司拒绝提供考勤表和工资表,最后仲裁便以仲裁申请人提出的工资复印件4000元/月来确定工资数额计算双倍工资。仲裁胜诉后,公司不服诉诸东城区人民法院,法院维持仲裁结论。

5、张先生被开除工作案胜诉。

张先生是北京市通州区一家国有企业某工厂的副厂长,在工厂工作很多年。2008年,因工作存在某些失误,被厂长以某种理由开除工作。张先生慕名找本律师代理。陈剑峰律师代理向通州区劳动争议仲裁委员会提起仲裁。开庭时,陈剑峰律师以单位违反《职工奖惩条例》的规定、开除张副厂长违法,提出代理意见,被仲裁员采纳。本案可能引起了仲裁科的高度重视,由李科长亲自审理,最后,仲裁裁决撤销单位处理决定。张先生的工作恢复了。按照国家退休政策规定,被开除公职的是无法办理退休的。因此,本案并不仅仅是解决张副厂长目前工作的简单问题,从长远看是涉及后半生的养老问题。

6、某国有企业档案丢失被诉案胜诉。

刘某系北京某磨具厂职工,90年代曾因犯罪被判入狱三年。入狱后,被某磨具厂开除工作。2008年,60多岁的刘某以单位未及时转移档案造成没有及时办理退休等为由向单位索赔巨额赔偿,未果,向北京市崇文区申请劳动仲裁,仲裁裁决支持了其将近10万元的赔偿。某磨具厂不服,遂聘请陈剑峰律师代理,向崇文区人民法院起诉,开庭时刘某提出50万元的巨额数字赔偿,但没有相应的法律依据。陈剑峰律师认为,造成刘某档案未及时转出,其自身也存在过错。法院采纳了我方的意见,最终判决赔偿刘某仅2万元。某磨具厂对此结果相当满意。

7、马女士劳动关系确认案胜诉。

马女士的单位是给央视7套做节目的,马女士在2003年至2008年在该公司上班,但单位只交了后两年的社保,前3年的单位没替她交。马女士曾到北京市海淀区劳动监察大队举报,但监察大队要求其先确定劳动关系才行,因为单位不认可2003年至2006年的劳动关系存在。2008年,马女士聘请陈剑峰律师代理。向海淀区申请劳动仲裁要求确认2003年至2006年双方存在劳动关系。仲裁以超过1年的仲裁申请时效为由驳回仲裁请求。陈剑峰律师继续代理马女士向海淀区人民法院起诉,法院最终判决双方在2003年至2006年存在劳动关系并认为确认之诉不受时效的限制。案件最终胜诉,马女士很高兴。案件结束后至今三年多,马女士一直和陈剑峰律师保持电话联系,成了好友。

8、周先生档案丢失案胜诉。

周先生在某国有企业工作二十几年,后因某种原因周先生离开了原单位,但档案一直在原单位未转出。2010年,年届6旬的周先生要办理退休手续,但原单位已经找不到周先生的人事档案了,给弄丢了,无法办理退休。周先生聘请陈剑峰律师代理。按照北京市高院的会议纪要,档案丢失最高可以获得赔偿6万元。陈剑峰律师律师代理周某向北京市东城区人民法院起诉,法院判决原单位赔偿6万元,按照会议纪要的最高额进行赔偿。

范文五:【案例选编:外国人劳动争议纠纷案】

沪劳仲(2008)办字第16××号

【承办律师】宝化军,13817224943

【事实经过】申诉人于2007年7月起进被诉人处工作,任业务经理一职,口头约定税后月工资2000美元等。2008年1月初,由于申诉人准备到国外参加朋友婚礼,导致与被诉人之间发生矛盾,用人单位口头通知其解聘。于是,双方发生劳动争议,要求支付近人民币近12万元的经济赔偿等。为此,申诉人向仲裁庭提供了劳动合同书、往来电子邮件、工资证明以及同意出国证明等证据。

【本案难点】根据本案实际情况,有以下几个问题:

1、  劳资双方均为外籍,是否适用于《劳动合同法》;

2、合同期限自2007年7月开始,但被诉人就业证是2007年10月办理的,如何界定合同期限;

3、申诉人保管被诉人单位公章,可以私自加盖,显然对被诉人不利。

【法律适用】根据本案的实际情况,主要适用法律法规及规定:

1、《中华人民共和国劳动合同法》;

2、《外国人在中国就业管理规定》;

3、《上海市关于贯彻外国人在中国就业管理规定的若干意见》;

【代理思路】本案中,在接受被诉人的委托后,律师着重做了以下几个方面的工作:

1、被诉人是否同意申诉人到澳大利亚参加朋友婚礼。证明上的公章虽然是真实的,但是法定代表人签字是伪造的,对此申诉人在庭上给予了承认,因此其主张是用人单位同意出国的的依据大打折扣,要求确认 2008年2月26日合同解除的主张不能成立。

2、被诉人是否拖欠申诉人劳动报酬。以申诉人的标准计算劳动报酬,截止 2007年12月31日,用人单位并未拖欠申诉人的劳动报酬,因此其不能要求支付经济赔偿金。主张劳动争议期间的工资,申诉人未提出继续履行劳动合同,所以不能得到支持。

3、关于劳动合同期限的问题。根据《外国人在中国就业管理规定》第八条的有关规定,“在中国就业的外国人应持职业签证入境(有互免签证协议的,按协议办理),入境后取得《外国人就业证》(以下简称就业证)和外国人居留证件,方可在中国境内就业”。本案中,劳资双方于 2007年10月12日签订《劳动合同》,同时被诉人为申诉人办理了有效期为 2007年10月16日至 2008年10月15日《外国人就业证》,这既符合我国的有关规定,也符合实际情况。至于申诉人提供的期限为 2007年7月9日至 2008年7月8日的《劳动合同》,只是其利用保管公章的职务便利私自伪造的,而不是被诉人真实意思表示,也不符合取得《外国人就业证》后方可就业的有关规定,当属无效。

【审判结果】2008年5月,上海市劳动争议仲裁委员会做出裁决,要求被诉人支付申诉人通知期工资2000美元,其他请求不予支持。

【简单总结】要充分理解有关法条,在证据不利的情况下,争取变被动为主动。

范文六:模拟劳动争议仲裁庭备选案例

模拟劳动争议仲裁庭备选案例

(说明:各组根据案情,确定申诉请求和答辩理由,具体细节和证据可以补充。)

1、 申诉方:张某。

被诉方:某合资饭店。

张某系职业高中毕业生,分到某合资饭店工作,并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月,张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求,饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后,张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时,人事部负责人却突然提出:“要调走可以,但必须交齐后三年的培养费1200元,然后才给办理调动手续。”张某认为,与饭店签订的是为期二年的劳动合同,自己既没有经过饭店培训,又没有提前解除合同,饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年„„”的规定则认为:张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期,但至少还应与饭店续签三年的劳动合同,如果张某不再为饭店服务,则应赔偿饭店培训费1200元。在此之后,张某又多次与饭店交涉,得到的答复仍然是“要调离,必须交齐1200元培训费,否则,不能办理调离手续”。在这种情况下,张某向父母求助,凑齐了1200元,办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿,合同到期后职工不再续签劳动合同,饭店强行收取培训费的作法,张某无法接受,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求给予公正处理。

2、申诉方:周某

被诉方:某商场

周某到2008年7月3日商场签订了期限为3年的劳动合同,劳动合同中约定同某的工作岗位为收银员,同时还约定了任何一方要求擅自解除劳动合同,应向对方支付违约金,违约金数额为50元×合同未满月数。2009年3月3日,商场劳资科通过部门经理通知周某,其工种改为导购员。周某当即表示不同意商场单方变更合同中关于工种的约定条件,并表示如果双方不能达成一致意见,她将要求解除劳动合同。该商场遂以周某要求解除合同为由,令其支付违约金,因合同未履行月数为16个月,故要求其支付违约金共800元。周某在随后的几天中仍旧上班做收银员,商场见状通知她,她的工资已被停发,要求她要么到导购员岗位,要么解除劳动合同并支付违约金,周某无奈只得要求解除劳动合同,但不同意付违约金,该商场则表示如周某不交纳违约金,商场不办理解除劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求该商场支付其工资并赔偿由此受到的损失。

3、申诉方:王某

被诉方:某公司

职工王某公司签订了为期3年的劳动合同,合同期限自2008年8月起至2011年7月止。合同双方约定试用期为6个月,王某负责仓库保管员工作,月工资1000元。合同试用期满后,双方均感到满意,合同继续履行。2010年1月,因为公司食堂管理人员擅自离开公司不辞而别,在缺乏食堂管理人员的情况下,公司决定调王某到食堂工作,并将该项决定

直接通知了王某。王某接到通知后不同意,认为签订合同时双方约定好的,王某担任仓库保管员工作,一年多来他工作一直认真负责,多次受到奖励,因此不接受公司的决定,并拒绝前往食堂上班。公司认为变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为,王某必须服从,如不服从分配,企业将依据他本人违反劳动纪律的情况给予处分。王某不服,遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

4、申诉人:李华,男,30岁,东风柴油机厂工人

被诉人:被诉人:东风柴油机厂

案情经过:2008年1月,李华与厂方签订了为期5年的劳动合同,进厂不到一年时间,李华因作风散漫,在车间造成很坏影响。2009年3月,李华因偷窃、赌博,受到厂方严厉批评,最后因教育无效,厂方以严重违纪为由,解除了与李华的劳动合同,李华认为,厂方夸大其词,他的行为不构成严重违纪,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求企业收回解除劳动合同的决定。经查,2008年,李华在本厂偷得汽油10公升,为此,厂方曾给李记过处分。2008年7月,李华曾在工作时间参与赌博3次,后在父母劝说下,找厂领导认了错,厂领导考虑到其认错态度较好,对他进行了批评教育,没有对他进行行政处分,后李华又经常迟到。

5、申诉人:李东

被诉人:某公司

2005年9月15日,某公司与李东签订了5年期限的劳动合同,合同从10月15日开始生效。合同约定试用期为6个月,同时还约定,公司选派李东培训,若李东违约,应赔偿培训费。李东不得出卖、转让或带走公司的技术资料。合同签订后,公司即派李东到国外培训一个月,10月15日回公司上班。2008年3月5日,李东被一家公司高薪聘用,不辞而别,并带走了公司的技术资料。公司多次找李东回公司工作,李东都给予拒绝,并说自己在试用期有权解除劳动合同,技术资料是自己学习时付出了许多劳动所得。厂方提出了要求李东回厂工作,否则赔偿损失,李某都拒绝。

6、申诉人:陈勇

被诉人:沱江化工厂

陈勇和马荣是沱江化工厂的职工。2008年2月15日至28日,二人同时休年休假,于是结伴去外地旅游。在旅游期间,陈勇不慎将腿摔伤住进了当地医院,无法按时回工厂上班,于是委托马荣为其请假。马荣回厂不久就被工厂派去和外商谈判,因公务繁忙,把代陈勇请假的事情忘得一干二净。2008年3月30日,陈勇养好伤回到化工厂上班才得知,工厂以旷工为由,已经将自己解除劳动合同。陈勇不服,认为自己不来上班事出有因,不应该认定为无故旷工。化工厂认为,只要没有请假,便是旷工。陈勇认为,没有请假的过错不在于自己,但化工厂仍然坚持解除劳动合同的决定。双方为此发生纠纷。

7、申诉人:田某

被诉人:某国有企业

田某与某国营企业签订了为期5年的劳动合同,合同期自2005年5月至2010年4月止。2007年3月以来,田某与几位朋友经商赚了钱,开始不安心本职工作,经常借故主假替别人干活捞点外快。由于当时用人单位效益不好,人浮于事,对田某的行为没有注意。2008年1月劳动合同法法实施以后,由于该用人单位改善了经营管理,产量增加,效益提高,职工收入也随之增加。田某再次请假时,因生产任务紧未被批准,田某与领导发生争吵。用人单位以田某不听劝告为由,单方面解除了劳动合同。田某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

案例8:李兴与蓝天制药厂经平等自愿、协商一致于2007年1月10日签订了三年的劳动合同,工作岗位为第一车间操作工。双方在劳动合同中未约定试用期,3月10日李兴自感身体不适,到企业医院看病,医生诊断患过敏症,休假4天后痊愈上班,一个星期后同样症状再次发生,经企业指定医院诊断为生产中常用的一种原料过敏症,如果不脱离过敏源,该症状将会反复发生,影响患者的健康同时给假7天休息。公司了解了上述情况后,与李兴协商变动其工作岗位,调他到第三车间工作,这样可以脱离过敏源,李兴表示不愿意去车间工作,因为自己持有文秘的职业资格证书,能从事办公室的文书工作他要求到公司的职能科室工作,公司则以科室编制已满,无法安排为由,拒绝了李兴的要求,双方协商未果。4月1日,李兴休假后重新上班,但他没有去第一车间工作而是来到企业劳资科,再次要求到科室工作,被拒绝,即日,李兴收到公司解除劳动合同通知书,上面写明,试用期内经考察不符合录用条件,解除劳动合同。李兴不服,到仲裁委员会申诉,要求公司继续履行劳动合同,并调整其工作岗位至科室。

9、申诉人:张某

被诉人:某食品厂

张某与2008年9月与某食品厂签订了为期5年的劳动合同,合同上规定他的工作是“管理岗位”(实际上是质检部经理),工资为3500元/月。张某上岗后,对工作尽心尽力。2010年3月,单位领导却以他“对工作不负责任,质检时送人情”为由,将他调离原有的工作岗位。张某被安排到“保洁管理岗位”工作,实际上是做厂区内的一名卫生保洁员,负责打扫厂区内的卫生,工资也下降到1000元/月。张某不服单位的决定,提出异议。单位认为:合同未明确规定是哪一岗位,现在保洁工作也是“管理岗位”之一,对他的工作调动并无不妥之处,由于工作调动,工资水平做相应调整也是理所应当的。张某觉得单位是擅自变更了合同,未征得他的同意,于是便不到单位上班了,并到劳动争议仲裁委员会申诉。

10、申诉人:王某

被诉人:北京某电子技术有限公司

2008年6月,王某应聘到北京某电子技术有限公司(以下简称公司)工作,双方签订了劳动合同,合同期限为三年,王某工作部门是公司软件部。工作期间王某几次被评为公司的优秀员工。2009年4月,王某被派出学习,双方签订“出国研修合同”。该合同规定“研修人员应自回国之日起为公司服务三年,服务期间,凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的,按数次培训费用的总额赔偿培训费,每服务少一年,赔偿培训费用的20%。”

王某第二次研修于2010年7月1日回国,根据劳动合同及研修合同的约定,王某为公司服务应到2013年6月30日。王某培训费用为13万日元。2011年1月2日,公司总经理告知王某停止工作,当天发给了王某“待业通知书”,该通知书内容为“王某自1月2日起离岗留职,待业;离岗期间待遇为每月150元(三个月);待业期间可不到公司上班,可在外自谋职业,三个月后公司将停止任何待遇。如未到服务期满王某申请调出,应交纳规定的培训费后方可离开公司”。该通知书没有说明待业理由。王某于2011年1月底到仲裁委员会申诉,要求与公司解除劳动合同,不支付培训费,理由是公司违背了劳动合同的约定。公司答辩中提出:王某于2010年11月中旬曾在工作时间趴在桌上睡觉,严重影响了公司形象(此事王某已承认,但王某于次日即开始休病假达15天);且王某在工作中消极怠工,自培训回国后不积极完成工作,没有按时完成公司指派的课题项目。根据公司《考勤管理制度》的规定:“职工不能按时完成工作,消极怠工”、“职工犯有严重影响公司形象的行为的”,“企业可以分别情况给予警告、记过、罚款直至开除的处理。”公司考虑到王某已四十几岁,并曾受过公司培训,故公司决定给其“待业”的处理,若王某在服务期内申请调离企业,在其交还培训费后,企业同意其调出。以上情况经仲裁庭调查属实。同时还查明,在双方签订的劳动合同中没有约定“待业”这一处理违纪职工的条款,只是在2010年8月下旬由公司总经理在全体员工大会上宣布对犯有错误的职工,企业可根据情况决定给予“待业”的处理。

11、2008年8月12日王某在娱乐报社找到了一份工作,双方还签订了正规的劳动合同,期限为一年,这让王某心里感觉很踏实,被分派在西城零售站后,努力工作。但零售站每天交给王某的销售报纸任务很重,王某早起晚归也完成不了全部任务,免不了向领导发发牢骚,时间长了西城零售站的领导认为王某工作态度不好,工作能力差,向上级申请,给王某调换工作地点。2008年9月7日娱乐报社通知王某于9月10日前到通州零售站报到,王某认为是西城零售站的领导打击报复,于是不服从调动安排,并向娱乐报社的有关负责人反映情况,此后,王某继续留在西城零售站等待解决问题。2008年9月16日娱乐报社作出《处罚通报》,以王某9月8日至10日旷工三天,违反了《娱乐报社发行中心员工手册》第三章考勤管理第七条第二款当月累计旷工3日(含)以上的规定,给予王某解除劳动合同的处理。但娱乐报社没有将解除劳动合同的决定交给王某,王某因2008年9月17日向娱乐报社请假回家,此后未再上班,9月22日王某得知娱乐报社对其做出解除劳动合同处理,王某认为自已没有旷工,娱乐报社不应作出这样的处理,但继续留在娱乐报社工作也失去意义,希望娱乐报社支付解除劳动合同的经济补偿金,但娱乐报社认为王某是因违反劳动纪律被解除劳动合同的的不应支付经济补偿,双方因此产生争议。 关于王某的旷工问题,娱乐报社提出因公司员工考勤表丢失,未能提供王某的考勤记载,仅提供了2008年9月25日西城零售站全体员工出具的报告,其中9月8日因领50份报纸完全退回,视为旷工,9月9日、10日两天早上没点名,没正式上班,视为旷工两天。

12、2008年10月李明与某通讯设备公司签订了2011年12月31日到期的劳动合同.合同的第31条规定,职工严重违反劳动纪律或公司规章制度的情况下,公司有权解除劳动合同.工作期间,李明曾发生过上班时间打扑克、睡觉等现象,2009年2月5日他又旷工半天。事后,李明认识到自己的错误,递交了书面检查,表示要彻底改正杜绝此类现象的发生,2009年3月5日,李明托家人递交病假条后休假一周。公司认为,李明再次旷工,其行为属于严重违反公司劳动纪律的行为,因此于2009年3月15日作出了与李明解除劳动合同的决定,李明不服,诉至劳动争议仲裁委员会。

13.北京的程先生因打架斗殴被判刑,1999年被器材厂开除,2005年刑满释放。2005年1月刑满释放后因没有档案无法就业,而器材厂答复没有档案。2008年9月自己再次回

厂查找档案,器材厂才于当月22日电话告知档案转到了街道办事处。2009年4月26日,程先生以器材厂为被诉人申请劳动争议仲裁。要求器材厂赔偿器材厂支付未及时转档给程先生造成的损失1.6万余元。2005年1月至2009年9月的失业损失费9万元,失业保险金损失8964元,补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险,并缴纳2005年1月至2009年9月的社会保险费用。

14.刘某原系北京某药物技术公司职工,双方于2005年2月24日签订《劳动合同书》,期限自当日至2008年2月24日。同日,双方签订《保密与同业禁止协议》,该协议系《劳动合同书》之附件,约定在劳动关系存续期间,刘某不得在其他同类或竞争性企业兼职,不得自行成立或参与其他企业与该公司的竞争;刘某在双方劳动关系存续期间或者终止后,不得抢夺该公司客户,亦不得以不正当竞争手段引诱该公司的其他雇员离职。该协议未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利,北京某药物技术公司亦未举证证明该公司于刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业禁止补偿金。

在北京某药物技术公司工作期间,刘某升职至项目经理,刘某于2007年1月19日离职,北京某药物技术公司未向其支付竞业禁止补偿金。该公司主张刘某作为股东成立了与其有竞争关系的北京某医药科技公司,严重违反了同业禁止的约定,给北京某药物技术公司造成了难以估量的损失。经查明,北京某医药科技公司于2006年11月1日成立,刘某系该公司股东。根据营业执照反映的内容,北京某药物技术公司的经营范围为研究、开发新药制剂、原料、辅料和生物药品;技术转让、技术服务(未经专项审批的项目除外);北京某医药科技公司的经营范围系货物进出口、代理进出口……法律行政法规、国务院未规定许可的,自主选择经营项目展开经营活动。

北京某药物技术公司以要求刘某支付竞业禁止违约金30万元为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉。

15.2007年4月张某应聘于某商贸公司做业务工作,并与公司签订了为期三年的劳动合同,月工资1200元。合同附件中约定张某在与公司终止劳动关系后的四年内,不得再经营与原单位相同或部分相同的业务,并不得在与原单位经营范围相同或部分相同的单位任职。如张某违约,除支付公司违约金 50万元以外,还应赔偿公司由引而造成的一切经济损失。2010年4月合同到期后,双方终止劳动合同。张某于2010年5月到另一商贸公司做秘书工作。终止劳动合同时,张某多次要求原所在单位支付保密补偿费,而公司并未支付,2010年6月商贸公司以张某违约,已到另一商贸公司工作为由向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求张某承担违约责任,支付违约金50万元。

16.罗某是四川省资中县来沪务工人员。2008年罗某向他的朋友曾小明(化名)借用身份证,并以曾小明的名义应聘至某A有限公司(以下简称“公司”),并与公司签订了劳动合同,约定合同有效期限至2010年12月25日。公司一直未为其缴纳上海市外来从业人员综合保险,其间罗某受伤,两次住院治疗。为此,他向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁,除要求确认与公司存在劳动关系外,还要求公司补缴上海市外来从业人员综合保险费。

17.2000年4月1日,谢玲便与兴国县兴利公司签订了为期9年的劳动合同。2004年3月,公司进行岗位调整时,谢玲为能保留原工作岗位,表示可以放弃公司为其缴纳社会养老统筹保险金责任,公司遂同意了谢玲的要求,并自此没有再向社会养老保险经办机构为其缴纳该费用。2009年5月,谢玲得知自己因企业未为其缴纳养老金可能导致退休后生活待遇过低的情况后,多次找公司寻求解决办法。在得不到解决的情况下,其向劳动仲裁机构提出申诉,要求公司为其补缴社会养老统筹保险金,但没有得到仲裁机构的支持。而后其于2009年10月21日向法院提起诉讼。要求公司为其缴纳自2004年3月至2009年4月的养老统筹保险金。公司则以该职工已经自愿放弃、公司并无过错为由,请求法院驳回谢玲的诉讼请求。

范文七:劳动协议争议案例

求职案例:

【案例一】风险抵押金

小张等人在一家私人公司里上班,还不到一年时间。刚去的时候老板说要扣风险抵押金,每人三百元,等不想在公司上班的时候再还给他们;还给他们每人发了一部对讲机上班时使用,又每人扣了对讲机的抵押金600元。后来老板又说了,要是他们被公司辞退了,抵押金还给他们,要是他们自己辞职不干了,抵押金就不还给他们了。

【点评】新《劳动合同法》第九条:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第四十八条:用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

【案例二】

小李毕业后到一家新成立的广告策划公司应聘,经理面试通过,并表示试用三个月,试用期间每月800元。与她一起录用来的还有另外5人。新员工工作非常努力,但过了两个月,发工资时却只有300元。待找到经理理论,经理说他们都是以实习名义来的,也没签协议,实习生本来是没有工资的,考虑到他们那么辛苦才发给300元的。

【点评】1、实习期与试用期是不同的。试用期内你是劳动者,签订的是劳动协合同,受《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律、法规的保护,而实习期间却只是民事合同。2、对于实习期的工资,有约定的按约定给,没有约定的视为无工资。但试用期内却应按劳动合同约定的工资执行,如果没有约定:不得低于相同档位的同等工资。

【专家建议】1、要对自己所应聘的企业有所了解;2、一定要区分清楚企业所提供的是“试用”还是“实习”机会;3、要和企业签订书面就业协议(不要只有口头协议),这样在合法权益受到损害时才有依据。

【案例三】

葛晓被一家公司录用,劳动合同是三年。在两个月的试用期里,整体情况正常。但在转正之前公司还有一个面试与测试,结果他的成绩没有达到公司的要求。可他感觉公司还可以,预期的工资待遇也还满意,不希望自己就这样放弃掉。经过他的积极争取,公司决定再试用一个月。葛晓觉得不太爽,但又不知道对不对。

【点评】新《劳动合同法》规定:劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限1年以上不满三

年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能签订一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳同合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

【案例四】

小王是北京某高校毕业生,2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一名公务员,但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果,而北京公务员的录取一般也要到次年的4、5月份才能有结果。为了“保底”,小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。今年5月,小王被某国家机关通知录取。于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议,该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金,小王是不是必须得交这3000块钱?

【案例五】

小张是某高校毕业生,2005年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了《高校毕业生就业协议》。协议签订以后小张就没有再找别的工作,开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。今年4月,小张得到签约单位的通知,说由于该公司经营策略上的变化,原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。该公司打算与小王解除就业协议,并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。小张认为自己因为和该单位签订了三方协议,失去了很多其他的就业机会,现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议,自己再找工作时间上很仓促。他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该单位履行三方协议。

【点评】毕业生如果有考公务员、考研、出国等事项尚未确定,与用人单位协商后,可以在协议书中约定附加条件。

范文八:[案例分析]劳动争议案件

(文章中人物等名称均为化名)

问题提示:用人单位对招用、管理、发放报酬均不知情,是否应当承担未签订书面劳动合同的工资支付义务?

【要点提示】

《劳动合同法》第82条关于支付二倍工资规定,实为用人单位因未依法签订书面劳动合同所应承担的惩罚性赔偿责任。由对招用、管理、发放报酬均不知情的用人单位承担此惩罚性赔偿责任,有失公允,不符合该法第82条之立法精神。

【案例索引】

一审:浙江省象山县人民法院(2010)甬象民初字第967号(2010年10月12日)

二审:浙江省宁波市中级人民法院(2010)浙甬民一终字第1056号(2010年12月9日)

【案情】

上诉人(原审被告):徐泽富

上诉人(原审原告):华丰建设股份有限公司

原审法院经审理查明:2009年5月13日起,徐泽富在华丰公司承建的住宅小区木工班组工作,其所在的班组由金昌帝负责,金昌帝分包木工部分,徐泽富的管理及生活费均由金昌帝负责。8月6日上午,徐泽富在施工过程中不慎从脚手架上坠落,导致腰椎压缩性骨折,后送往医院治疗,华丰公司支付了医疗费用,徐泽富自行支付门诊费用为1263.7元。华丰公司未与徐泽富签订劳动合同,也未为徐泽富缴纳社会保险。2009年11月,徐泽富申请仲裁,要求确认其与华丰公司之间存在事实劳动关系。该委于12月16日作出仲裁裁决,确认华丰公司与徐泽富自2009年5月13日起存在事实劳动关系,华丰公司为徐泽富补缴2009 年5月13日至12月的外来务工人员社会保险金^华丰公司于2009年12月19日收到该仲裁裁决书后,未在法定期限内向法院起诉。2010年2月9日,宁波市劳动和社会保障局作出《工伤认定决定书》,认定徐泽富为工伤,华丰公司于2月27日收到该认定书。宁波市劳动能力鉴定委员会于3月11日鉴定徐泽富因工致伤残程度为十级,华丰公司于3月31日收到鉴定结论。徐泽富承认华丰公司已支付2009年5月13日至8月6日期间的工资10973元,徐泽富称工资为每日150元。2009年8月7日至11月16日,徐泽富接受门诊治疗,该段共有69个工作日。2009年11月17日之后,徐泽富未到华丰公司工作。2010年4月7日,徐泽富发函给华丰公司解除劳动关系,华丰公司于4月8日收到通知。随后徐泽富申请仲裁,仲裁委裁令华丰公司向徐泽富支付工伤待遇、解除劳动关系的经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等。

华丰公司不服仲裁裁决,向原审法院起诉称:徐泽富系金昌帝个人所雇雇工,日常管理及费用发放都由金昌帝承担,与华丰公司之间不存在劳动关系。徐泽富工作的住宅小区并非华丰公司承建。仲裁裁决认定徐泽富与华丰公司存在事实劳动关系,属事实认定错误。请求判令确认其与徐泽富之间不存在劳动关系及无需向徐泽富支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗金、伤残就业补助金、停工留薪期工资以及经济补偿金等,判令华丰公司不承担未签订劳动合同的双倍工资不足部分、解除劳动关系经济补偿金、不为徐泽富补缴社会保险金。

徐泽富在原审中答辩称:双方之间存在劳动关系,徐泽富的工伤已由宁波市劳动部门作出认定,华丰公司应支付相关工伤保险待遇。双方自2009年5月13日发生劳动关系,但是一直没有签订劳动合同,应该补偿双倍工资;徐泽富是基于华丰公司存在不签订劳动合同、不补缴社会保险等种种违法行为而于2009年4月提出解除劳动关系的,华丰公司应该支付经济补偿金。

【审判】

一审法院经审理认为,双方之间的劳动关系已由生效的法律文书所确认,应予认定。华丰公司主张与徐泽富不存在劳动关系的请求,不予支持。徐泽富提出解除劳动关系,并主张相应的工伤待遇,符合有关工伤待遇的法律规定,应予支持。徐泽富于2009年8月7日至11月16日期间的医疗费,应予支持,该段时间属于停工留薪期,计为69天,华丰公司没有支付该段时间的停工留薪工资,应当予以补发并支付相应的25%的经济补偿金。至于2009年11月17日至2010年4 月7日,由于徐泽富没有提供相应的劳动,对于该段时间有关待岗工资及经济补偿金的请求,不能予以享受。华丰公司不能提供关于劳动工资发放的清册等,即应认定徐泽富主张的日工资为150元。由此可知,徐泽富的停工留薪期工资为10350元、一次性伤残补助金可计为19575元、一次性工伤医疗补助金为 4796元、伤残就业补助金为4796元。关于双倍工资的问题。徐泽富主张华丰公司应从2009年6月13日至2010年4月7日间支付未签订劳动合同的双倍工资不足部分。由于徐泽富其工作在华丰公司下面的木工班组,该木工由金昌帝分包负责,而订立劳动合同是双方的行为,华丰公司不是直接的用人者,徐泽富是与分包者金昌帝发生用工关系,金昌帝是用人的直接受益者,徐泽富应当向金昌帝提出,华丰公司在该方面并不存在过错,因此,有关双倍工资不足部分的主张,不予支持。由于华丰公司没有为徐泽富参加社会保险,徐泽富提出解除劳动合同理由正当,华丰公司应支付相应的经济补偿金。徐泽富与华丰公司的劳动关系建立时间超过六个月,不满一年,其经济补偿金为3262.50元。有关社会保险的补缴的时间,根据甬劳仲案字(2009)第852号仲裁裁决书生效后,徐泽富认为2010年1月之前社会保险双方已解决,华丰公司应补缴2010年1月至3月的社会保险,徐泽富系外省市农民,可按宁波市有关外来务工人员的规定补缴社会保险费。据此,原审法院判决:一、华丰公司支付徐泽富一次性伤残补助金19575元、一次性工伤医疗补助金4796元、伤残就业补助金4796元;二、华丰公司支付徐泽富2009年7月9日至10月23日间的停工留薪工资10350元及25%的经济补偿金2587.50元;三、华丰公司应支付徐泽富解除劳动关系的经济补偿金3265.5元;四、华丰公司应支付被告徐泽富医疗费1263.7元;五、华丰公司为徐泽富补缴2010年1月至3月的宁波市外来务工人员社会保险;六、驳回华丰公司的其他诉讼请求。

宣判后,原审被告徐泽富提起上诉称:(1)金昌帝作为自然人不具有合法用人主体资格,劳动关系不可能成立于金昌帝与徐泽富两个自然人之间,原审法院认定徐泽富应当与金昌帝之间签订劳动合同不符合常理,也没有法律依据。原审法院已经确认徐泽富与华丰公司之间存在劳动关系,并判令补缴社会保险等,却推断未签订劳动合同不是华丰公司的过错是相当荒谬的,如此一来,“用人单位必须与劳动者签订劳动合同”的强制性规定也成为一纸空文。(2)华丰公司在本案中起诉的理由是双方不存在劳动关系,若存在劳动关系,徐泽富的各项工伤保险待遇与其余的赔偿都应当由用人单位承担。原审法院支持了部分主张,却单单将签订劳动合同的责任推给金昌帝是没有任何法律依据的。并没有任何法律规定在建筑行业里可以不签订劳动合同,或者说建筑行业里签订劳动合同的责任在小组负责人身上,而与用人单位无关。为此,请求撤销原判第五项,改判华丰公司支付徐泽富未签订劳动合同的双倍工资不足部分17962元。

二审法院经审理认为,判断双方关系是否符合劳动法的本质特征,应当从是否具有经济上、组织上和人格上的从属性进行考查,综合考虑双方是否具有主体资格、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者、劳动者劳动过程中是否需要服从用人单位的指挥监督、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素。本案中,招用徐泽富并对其日常劳动进行组织管理并发放相应劳动报酬的主体均不是华丰公司,也没有证据证明系受华丰公司委托或者派遣,因此在此意义上来讲,徐泽富与华丰公司之间不具备劳动关系的特征。但《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”即通过上述特別规定,在建筑企业和劳动者之间拟制了一种劳动关系的存在,其目的是为了保障广大劳动者尤其是外来务工人员获取劳动报酬、享受工伤保险待遇等劳动法上的基本权利。而《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定的二倍工资,则是用人单位未依法签订书面劳动合同所应承担的法律责任,在一定意义上具有惩罚性赔偿的性质。在为了保护劳动者权益而拟制劳动关系的情况下,再由对招用、管理、发放报酬均不知情的拟制用人单位承担惩罚性的支付义务,显然有失公允,也不符合上述法律和规章的立法本意和立法精神。因此,徐泽富要求华丰公司支付未签订劳动合同的双倍工资的请求,不予支持。据此驳回上诉,维持原判。

【评析】

对本案有两种处理意见,一种意见认为既然已经确定双方之间存在劳动关系,那么就应当严格按照《劳动合同法》的规定执行,包括未签订书面劳动合同的双倍工资在内的所有权利都应支持。另一种意见认为,应当对《劳动合同法》第82条第1款的规定进行目的性解释,将未签订劳动合同的情形区别对待。笔者同意后一种意见,理由是:

(一)从属性是劳动关系的本质特征

劳动关系的本质特征,是劳动者对用人单位具有经济上、组织上和人格上的从属性,即劳动者以其劳动报酬作为唯一或主要收入来源、用人单位将劳动者编入其生产组织内并提供生产场地及设备、劳动者在劳务提供中需服从用人单位前指挥监督。还有学者将其表述为“本身属于职业性劳动、又存在继续性工作,与用人单位又存在隶属关系,已经存在相互间的身份认同(如工资发放、工作卡等身份性资料),工作又是指挥、管理下之劳动”。而在司法实践中,一般参考《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(〔2005〕12号)中的规定,具体考量以下几项标准:一是劳动者和用人单位是否符合法律法规主体资格;二是用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者、劳动者劳动过程中是否需要服从用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;三是劳动者提供的劳动是否用人单位业务的组成部分。就本案而言,招用徐泽富、对其日常劳动进行组织管理并发放相应劳动报酬的主体均不是华丰公司,也没有证据证明系受华丰公司委托或者派遣,因此从形式上看,徐泽富与华丰公司之间不具备劳动关系的特征。

(二)确立劳动关系的特别标准与目的

针对这种情况,《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条明确规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该条规定在一定程度上突破了一般意义上的劳动关系认定标准,通过行政规章确立了建筑企业和劳动者之间的劳动关系,其目的是为了保障广大劳动者尤其是外来务工人员获取劳动报酬、享受工伤保险待遇等劳动法意义上的基本权利。此种情况下对于是否存在劳动关系的判断,其标准属于特例而不是依照从属性这一本质特征,因此,在根据这一标准确立劳动关系之后,用人单位所要承担的责任也应当有一定的限度,有别于一般意义上的劳动关系中的用人单位。根据“权责一致”的原则,建筑施工、矿山企业应当在其违法分包行为给劳动者造成的损害范围内承担责任,包括支付劳动报酬、缴纳社会保险、支付工伤保险待遇等。

(三)未签订劳动合同二倍工资责任的适用与排除

《劳动合同法》第82条及《实施条例》第5条、第6条规定的二倍工资,则是用人单位未依法签订书面劳动合同所应承担的法律责任,主要是针对用人单位拖延或不予订立书面劳动合同的现象,主要规范用人单位故意或过失逾期未订立书面劳动合同的情况,在一定意义上具有惩罚性赔偿的性质。若逾期未订立书面劳动合同不是用人单位原因所致也仍对其课以责任,显然有失公允,也不符合上述条款的逻辑体系。从法理上来看,本案中徐泽富与华丰公司的劳动关系是为了保护劳动者权益而突破一般标准特别确立的,若是工资报酬、工伤保险待遇等,华丰公司可在现行支付再根据协议向最后分包人、徐泽富的“雇主”——也就是“包工头”——代位求偿,但由于包工头为自然人而不具备签订劳动合同的主体资格,缺乏相应的责任能力。从劳动者的角度来讲,之所以到某一个工地做工,并不是看重哪个建筑公司承建了该工程,而大多是因为老乡、亲友的介绍,出于对最后分包人即“包工头”的了解和信赖,才愿意为之付出劳动并按事先协商的标准领取报酬。在此情况下,再由对招用、管理、发放报酬均不知情的“拟制”用人单位承担惩罚性的支付义务,显然有失公允,也不符合上述法律和规章的立法本意和立法精神,因此该种情形应排除未签订书面劳动合同二倍工资这一法律责任的适用。

范文九:[案例分析]劳动争议案件

申请人:许某武,男,汉族,1971年X月XX日出生。现住址:云南省昆明市五华区XX路XXX号X小区。身份证号码:532501XXXXXXX。

委托代理人:李永交,男,工作单位:云南汇同律师事务所,特别授权代理。

被申请人:云南A商贸有限公司。住所:昆明市XX路。

法定代表人:朱某珍,职务:董事长。

委托代理人:何某宣,男,云南A商贸有限公司法律顾问,特别授权代理。,

委托代理人:邓某明,女,云南A商贸有限公司员工,特别授权代理。

【基本案件】

申请人许某武诉被申请人云南A商贸有限公司劳动争议一案,本院受理后,依法指定王某任仲裁员,徐某华任书记员。经对本案进行公开开庭审理。申请人及委托代理人李永交,被申请人委托代理人何某宣、邓某明到庭参加审理。本案现已审理终结。

申请人诉称:申请人于2006年7月进入被申请人单位工作,任销售经理。2006年12月15日双方签订了无固定期限劳动合同,约定申请人任销售经理。2013年5月该公司领导说让我休息一段时间,把工作交接给他人,2013年6月公司在未与我协商的情况下,单方面解除了劳动合同,且在《用人单位解除劳动合同证明书上伪造申请人签名。按照《劳动法》第八十七条规定两倍支付赔偿金。

【律师分析】

综上所述,申请人认为被申请人的行为严重违反《劳动法》,《劳动合同法》及相关法律法规,为维护申请人的正当权益,特向劳动仲裁委员会提出申请,请求支持申请人的请求请求事项:

1、裁决被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金210789元(15057~7个月×2=210789元)。

2、裁决被申请人向申请人支付2013年5月工资4000元。

3、裁决被申请人向申请人支付失业保险金。

4、裁决被申请人向申请人支付2013年1月一3月提成奖金所扣除的10%即3475元。

5、仲裁费用由被申请人连带承担。

被申请人辩驳:

1、申请人的请求无事实及法律依据,申请人系主动辞职;

2、申请人旷工违反了公司规章制度,依法公司可以解除与其劳动关系;

3、公司给了申请人4万元的经济补偿。

综上,请驳回。

申请人向本庭提交以下证据:第一组证据:

1、建设银行卡客户交易查询表;

2、中国民生银行个人账户对账单,证明申请人被被申请人违法辞退前一年的平均工资是15057元/月。第二组证据:被申请人伪造申请人签字的云南省用人单位解除(终止)劳动合同书一份,证明被申请人伪造申请人的签字强行将申请人从被申请人处辞退。

3、2014年5月26日提交补充证据:建设银行卡明细账,证明被申请人通过其财务人员,法定代表人向申请人打款情况。

被申请人质证:对第一组证据中:证据1的真实性、关、联性不认可,合法性认可。证据2的真实性、合法性、关联。性认可。对第二组证据的真实性、合法性、关联性均认可。对补充提交证据因超过举证期限,不予质证。

被申请人向本庭提交以下证据:

1、云南省劳动合同书,证明依法定的劳动合同及劳动报酬等约定。

2、云南省用人单位续订劳动合同协议书,证明与申请人续定劳动合同。

3、社会保险缴款书,证明为申请人购买了“五险”。

4、行政字第02号考勤制度(试行),证明申请人违反考勤制度。

5、中国民生银行网上银行电子回单,证明申请人从公司拿走(40000.00)。

2014年4月25日补充提交以下证据:

1、考勤卡,证明许某武严重违反公司规章制度。

2、会议记录,证明对许某武工作调整及辞退处理。

3、差旅费、促销费、招待费、礼品费、电话费、保养费等费用报销单据,证明许某武2012年7月至2013年8月期间报账等情况。

4、应收款明细表,证明许某武工作失职给公司造成了严重损失。2014年5月26日补充提交以下证据:证明,证嘣工作.不负责及辞职打算。

申请人质证:对证据1的真实性、合法性、关联性认可:但劳动报酬实际不是1800元。对证据2、3的真实性、合法。性、关联性认可。对证据4的真实性、合法性、关联性不认可。对证据5的真实性、合法性认可,但4万元是申请人2013年的提成工资。

对2014年4月25日提交证据:证据1、2的真实性、合法性、关联性不认可。对证据3的真实性、合法性、关联性认可,该证据是工作中产生的费用。对证据4的真实性、合法性、关联性不认可,收款是全公司行为,而非申请人单方行为。

对2014年5月26日提交的证据:因超过举证期,不予质证,不认可。

结合证据的举证、质证、证人证言及庭审调查,本院查明以下事实:被申请人是于2006年8月2日经云南省昆明市工商行政管理局注册成立并取得企业法人营业执照的单位。申请人于2008年1O月到被申请人处工作,被申请人与申请人签订了书面劳动合同,期限为2006年12月15日至2008年12月14日。2008年12月14日续订了无固定期限劳动合同。被申请人为申请人参加社会保险。2013年6月1日被申请人与申请人劳动合同解除。

【本院认为】

解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。

本案中,对于被申请人于2006年8月24日经云南省昆明市工商行政管理局注册成立并取得企业法人营业执照的单位。

被申请人与申请人签订了书面劳动合同,期限为2006年12月15日至2008年12月14日。2008年12月14日续订了无固定期限劳动合同。被申请人为申请人参加社会保险的事实,有被申请人的证据1、2及庭审笔录佐证,故本院予以确认。

关于申请人的入职时间争议,审理中,申请人诉稍2006年7月到被申请人处工作。被申请人不予认可,辩称第一,被申请人成立时间为2006年8月24日;第二,被申请人成立之后申请人为了参加社会保险,社会保险费均由申请人自行承担,仅是挂名在被申请人处,实际上并未提供劳动;第三,申请人是2008年12月1日才与被申请人建立劳动关系。本院认为,虽然被申请人的证人李某梅出庭证明申请人是2008年12月到被申请人处工作,但被申请人未提交其他有效证据相佐证。

另,申请人也未举证证明其主张。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,双方当事人未举证证明其主张的本院不予采信。但由于双方当事人从2006年12月15日签订了书面劳动合同,且在劳动合同书“乙方(劳动者)简明情况”中明确申请人是2006年1O月到被申请人处从事业务员工作,有被申请人提交的黼《云南省劳动合同书》予以证明,故本院予以确认申请的入职时间为2006年1O月。

关于申请人的月收入的争议,审理中,申请人提交第一组证据证明月平均工资是15057元被申请人不予认可,辩称申请人的工资通过中国民生银行照户打卡发放。本院认为,从申请人第一组证据显示中国民生银行账户确实是工资3810元,但建设银行账户存入的金额~一并非是工资,且与被申请人2014年4月25日提交的证据3I相互印证,申请人质证认可,而且明确是工作中产生的费用。根据《关于工资总额组成的规定》的规定工作中产生的费用并不包括在工资总额中,故申请人的月工资为3810元,本院予以确认。对于申请人的请求事项1,审理中,被申请人辩称申请人向王总提出辞职,同时,证人李某梅出庭予以证明,再者证据云南楚雄鹿城大厦实业有限责任公司业务部及李某超出具的《证明》予以证明。对此申请人不予认可,诉称是在公司未与我协商的情况下单方解除了劳动合同,并在《用人单位解除劳动合同证明书》上伪造申请人的签名,有申请人的证据《云南省用人单位解除(终止)劳动合同证明书》(2013年6月1日)予以证明。该证据被申请人质证予以认可,故本院予以采证。

由于证据《云南省用人单位解除(终止)劳动合同证明书》并非系申请人的签名,被申请人也没有其他有效证据佐证系申请人提出辞职,被申请人与申请人解除劳动合同与《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定相悖,故申请人的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定,被申请人应当支付申请人赔偿金53340元(3810元x7个月×2),本院予以支持。对于申请人的请求事项2,审理中,申请人诉稍2013年5月公司领导说让我休息一段时间,但未举证证明其主张。另,申请人也未举证证明2013年5月提供了是劳动。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条按劳分配的原则规定,申请人的该请求本院不予支持。对于申请人的请求事项3,申请人当庭提出撤诉申请,故本院予以准许。对于申请人的请求事项4,审理中,被申请人不予认可提成扣除10%。申请人对其主张未举证证明,应当承担举证不能的不利后果,故对申请人的该请求,本院不予支持。对于申请人的请求事项5,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定,申请人的该请求本院不予支持。

【审判结果】

综上所述:根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条,《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十七条、第八十七条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十三条,《关于工资总额组成的规定》之规定及审理情况,现裁决如下:

一、被申请人在本裁决书生效之日起十五日内支付申请人赔偿金53340元。

二、驳回申请人的其他仲裁请求。当事人对本仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起的十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。期满不起诉的,裁决书发生法律效力。当事人对发生法律效力的裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的规定向人民法院申请执行。

范文十:[案例分析]劳动争议案

案情简介:袁某2004年入职某公司,从事司机的工作,月工资为2200元,2012年11月21日该公司以袁某不胜任岗位工作,驾驶存在安全隐患,口头要求与其解除劳动关系。袁某不同意公司补偿方案,一直未达成解除协议但也未上班,后公司以袁某违反规定单位规章制度为由解除劳动合同。我方代理袁某提起仲裁要求单位支付违法解除劳动合同经济赔偿金37400元;未休年休假工资4046元;补缴工作期间的社会保险;应享受的失业保险待遇13860元。该案已成功调解,单位支付袁某6万元。

代理词

尊敬的仲裁员、书记员:

北京盈科(武汉)律师事务所接受袁某的委托,指派鲁玲律师担任本案的诉讼代理人,依法参与本次开庭。现代理人根据事实和法律,对本案发表如下代理意见,供仲裁委参考:

一、本案实际事实情况

根据被申请人在反诉申请书中自认的事实,我们可以确认的事实是:申请人于2004年7月应聘到被申请人处从事司机的工作,月工资到目前2200元左右,入职起被申请人就未替申请人缴纳社保,工作直至2012年11月21日在3年期限劳动合同(2011年1月1日起至2013年12月31日止)尚未届满时,被申请人单方口头通知解除与申请人的劳动关系,要求申请人不要再去被申请人处上班,并愿意支付经济补偿,未给予书面的通知。申请人与被申请人一直由于解除后补偿问题达不成一致,多次找被申请人商谈,在申请人与被申请人商谈将近一个月时,申请人与被申请人还是未能达成补偿方案。申请人于2012年12月21日以书面形式向被申请人提出不同意被申请人解除劳动关系补偿方案,被申请人收到后于2012年12月22日以书面形式通知申请人违反劳动合同法三十九条第二款解除与申请人的劳动关系。

二、本案被申请人解除申请人劳动关系违法

首先,通过申请人提供的录音和不同意解除劳动关系补偿的申请书,可知被申请人早已口头通知解除与申请人的劳动关系,解除劳动关系已于2012年11月21日发生,被申请人庭上提供的解除手续材料都是事后补做的(时间显示2012年12月20日前后),构不成合法解除的证据。

其次,被申请人提供的证人企图证明申请人驾车打了瞌睡,申请人认为这些证人都是被申请人处的员工,与被申请人存在利害关系,不能以此作为认定案件事实的证据。申请人在该公司工作8年没有任何的安全事故,被申请人也没有提供证据证明申请人在工作期间因其驾驶原因导致安全事故的证据。即使申请人这次确实驾车打了瞌睡,被申请人以申请人偶尔的一次开车打了瞌睡,以一次偶然的事件,从而直接推断申请人驾车存在安全隐患,这全是被申请人的主观想法,是草率的。按照劳动法相关的规定,即使劳动者确实工作上存在一些不尽职,用人单位需经过批评教育和培训,听取劳动者申辩,解除劳动关系是穷尽一切方式的最终选择,而被申请人的做法就是主观的武断的以解除劳动关系了之,是对劳动者极不负责任的,是违法的。

三、被申请人的两项反诉请求无事实和法律依据,依法应驳回。

针对被申请人的第一项反诉请求,申请人认为为劳动者进行社保缴纳登记和依法缴纳社保费是用人单位的法定义务,不能以任何方式予以排除。被申请人辩称是由于申请人的原因导致社保不能缴纳是不属实的,因为申请人已在社保咨询过,即使之前存在欠费也无需补缴,单位是可以直接续缴。被申请人认为每月以现金方式支付了申请人社会保险费,仅仅在一份3年期限合同(2011年1月1日至2013年12月31日)里面进行了约定,不能类推到整个劳动关系存续期间。且依据法律规定该约定是一种霸王条款,是一种排除和限制劳动者权益的无效条款。另一方面如果确实是申请人不同意被申请人为其缴纳社保,被申请人完全可以不与申请人保持劳动关系,所以这也构成不了被申请人不为申请人缴纳社保的合法理由。故被申请人应当依法补缴申请人工作期间的社保费用,或以现金方式对申请人进行补偿。

针对被申请人的第二项反诉请求,申请人认为被申请人工作人员从外地回武汉的差旅费是必然要发生的费用,并不是申请人直接造成,与申请人没有直接的必然的因果联系。另外,申请人认为被申请人变更出行方式不具有必要性、客观性。所以被申请人的该项费用不应当由申请人承担。

四、申请人的各项仲裁请求依法应当得到支持。

关于申请人第一项请求,依据以上第一、第二点理由被申请人的解除行为属违法依据劳动合同法的规定应当支付申请人双倍的经济补偿金即赔偿金。且根据〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉的第二条的规定,因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议适用本法,因此申请人要求被申请人支付经济赔偿金应属于劳动仲裁的范围。

关于申请人第二项请求,被申请人未提前30天通知解除与申请人之间的劳动关系,而是当即解除,故应当额外支付申请人一个月的劳动报酬。

关于申请人第三项请求,申请人于2004年7月入职被申请人处工作,于2008年已符合享受年休假的条件,被申请人应于2008年开始安排申请人每年休息5天的年休假,否则应当依法支付申请人未休的年休假工资。被申请人所说的申请人生病入院已经享受的医疗期包含了年休假,但只是2010年的。其他年份被申请人仍应支付申请人未休年休假的工资。

关于申请人第四项请求,依据以上第三点理由,依法应当得到支持。

关于申请人第五项请求,现申请人非本人意愿中断就业,由于被申请人未依法为申请人缴纳社保,包括失业保险,造成申请人应当享受的失业保险待遇而不能享受,故被申请人依法应当赔偿申请人失业金损失。

综上,申请人认为本案事实清楚,法律规定明确,请求仲裁委驳回被申请人的反诉请求,依法支持申请人的各项仲裁请求。

此致

湖北省劳动人事争议仲裁委员

代理人:鲁玲

年 月日