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20 工作期间违规操作受伤,是否属于工伤?

王某2007年6月25日到某公司工作,双方即日即签订劳动合同,劳动合同约定:

工作岗位:液压冲床

月工资:2000元

劳动合同期限:2007年6月25日至2010年6月24日

劳动合同签订后,某公司给王某依法缴纳了工伤医疗保险。2007年7月2日,在工作期间,王某不幸将右手大拇指切掉,之后某公司将其送往某区第一人民医院医治,2008年3月王某病好出院。2008年6月王某被确定为工伤,后经工伤等级鉴定,鉴定结果为7级伤残。现王某已出院,其劳动合同尚有2年才终止,但某公司表示,王某已无法胜任原工作,故不需要上班了。2009年王某因工伤赔偿问题未与某公司达成共识,遂向某区劳动争议仲裁委员会提出申请,要求:一次性伤残补助金;一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

21 劳动者试用期三天就发生工伤事故,用人单位需要承担责任吗?

冯某于2008年11月20日应聘到某木业公司做开槽工。双方口头约定前面一个月为试用期。按公司规定,入职前一周为培训时间。但没想到在入职后的第三天,即2008年11月22日,冯某在师傅旁边观摩时,不慎因左臂衣服卷入双端机器,导致左臂被电锯锯伤,伤势甚为严重,入院进行尺骨骨折缺损植骨手术和神经移植手术治疗。木业公司负担了冯某的医药费、手术费,但不同意为冯某提起工伤认定,也不同意支付冯某二次手术费用。

冯某于2009年4月向公司所在区劳动和社会保障局提出工伤认定申请,2009年6月该区劳动与社会保障局依据《工伤保险条例》第14条第(一)项:“在工作期间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的”规定,认定冯某所受伤害为工伤。

2009年12月冯某又向劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定、确认申请,2010年1月劳动鉴定能力委员根据医疗专家组按照《劳动能力鉴定、职工工伤与职业病致残等级》(GB/T16180-2006)标准提出的鉴定意见,认定冯某所受伤害已达到职工工伤与职业病致残等级标准6级。

随后,冯某向劳动争议仲裁委员会提起了申请,要求木业公司支付停工留薪期工资、二次手术费用、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、解除劳动合同的经济补偿金共计30万余元。

22 被派遣劳动者工伤赔偿责任由用人单位承担还是用工单位承担?

北京某劳务派遣公司与北京某煤矿有限公司签订《劳务派遣协议》,约定由劳务派遣公司招聘人员,派遣至煤矿公司。煤矿公司于每季度末支付下季度劳务费用,劳务费用包干。由劳务派遣公司向被派遣员工支付工资。

2008年9月1日,李某与劳务派遣公司签订了《劳动合同》,合同约定劳动期限为2年,劳动终止日期为2010年8月31日,公司将李某派遣到煤矿公司,岗位为司机,工资为3000元/月,工资按季度发放,派遣期限为2008年9月1日至2010年8月31日。

劳动合同签订后,李某被顺利派遣到煤矿上班,后煤矿公司因经营恶化等问题未向劳务派遣公司支付2010年3月至5月的劳务费。2010年4月15日,李

某在驾驶煤矿公司车辆工作期间发生了交通事故,李某受伤,经鉴定构成10级伤残。李某先后向劳务派遣公司和煤矿公司主张享受工伤待遇和支付拖欠工资及拖欠工资的补偿金,均被拒绝。无奈之下,李某向劳动争议调解中心申请调解,请求劳务派遣公司支付一次性伤残补助金18000元;一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金20185元;支付拖欠停工留薪期工资12000元及补偿金3000元,煤矿公司承担连带责任。

23 用人单位不为劳动者办理社会保险的约定有效吗?

2008年5月,外地农民工王某到北京市某公司应聘保安队长,经面试,王某顺利获得了聘用,双方在签订劳动合同书时,公司询问王某是否要求单位为其办理社会保险,如果要求的话,公司将每月从王某工资中代扣一定数额的工资作为应由员工个人负担的保险费用。王某觉得还是多拿点工资好,至于办不办社会保险没什么关系。于是双方签订了为期五年的劳动合同,合同明确约定王某每月的工资为2500元,王某同意公司不为本人缴纳社会保险费。

2010年2月,王某与其他员工交流,明白了社会保险的性质和作用,因此要求公司为他缴纳社会保险费。公司以劳动合同约定为由拒绝了王某的请求。2010年5月15日,王某以公司未依法为劳动者缴纳社会保险费为由向公司发出《被迫解除合同通知书》。随后王某向北京市某区劳动争议调解中心提出申请,要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金5000元及50%额外的经济补偿金2500元;支付未缴纳养老保险所导致的损失3812元,支付一次性生活补助796元。

24 劳动关系和劳务关系有哪些区别?

张某于2007年8月12日入职北京某印务公司任保安队长。2008年1月23日,某印务公司与张某签订《保安协议》,约定由张某负责再招两名保安,3人共同承担某印务公司的保安工作,某印务公司为3人缴纳养老保险。于是,张某招用了赵某与王某在自己手下工作。赵某于2008年3月1日入职,王某2008年4月1日入职。在某印务公司工作期间,张某的月薪为1600元,赵某和王某的月薪均为1350元。张某、赵某、王某3人都是农村户口,某印务公司没有与3人签订劳动合同,也从未为3人缴纳社会保险。2009年9月25日张某、赵某、

王某以该公司未与其签订劳动合同为由提出被迫解除劳动关系,并于2009年9月28日向某区劳动争议仲裁委员会提出申请,要求某印务公司支付张某2007年8月12日至2009年9月25日养老保险损失费、赵某2008年3月1日至2009年9月25日养老保险损失费;王某2008年4月1日至2009年9月25日养老保险损失费;支付张某2008年2月1日至今未签订劳动合同双倍工资、支付赵某2008年4月1日至今未签订劳动合同双倍工资、支付王某2008年5月1日至今未签订劳动合同双倍工资;支付因某印务公司未为其3人依法缴纳社会保险、未依法签订劳动合同而被迫解除劳动关系的经济补偿金。

25 劳动者在职期间违反竞业限制规定,应否向用人单位支付违约金?

2008年12月,北京某培训学校聘任王某担任培训主管,双方签署了《劳动合同》,劳动合同期限为3年,双方在劳动合同中约定王某需保守的“商业秘密”,包括但不限于教学使用的课件、讲义和案例、市场渠道、市场策略、学员档案等。王某在培训学校任职期间及离开该培训学校2年内,不得在国内相关领域从事任何相同或相似的职业,不得到与该学校从事同类业务的其他用人单位任职,如有违反,王某应向培训学校支付违约金人民币20000元,但合同并未约定培训学校向王某支付竞业限制经济补偿金。2009年5月培训学校发现王某私下在另一培训机构兼职,培训学校遂向北京某区劳动调解委员会提出申请,要求王某赔偿竞业限制违约金人民币20000元。

26 劳动者多次被派遣,经济补偿金能否连续计算?

郑某于2007年6月1日入职北京某工贸公司,担任销售主管,月薪3000元。在签订《劳动合同》时郑某发现公司提供的《劳动合同》中显示的用人单位不是该公司,而是北京A劳务派遣公司。郑某向公司询问原因,公司人力资源部门说公司一直采用劳务派遣的用工模式,如果郑某不签就走人。为了工作,郑某按照公司的意思,与北京A 劳务派遣公司签订了《劳动合同》,合同终止日期为2009年5月31日。合同到期前一个月,郑某又在公司的安排下与北京B劳务派遣公司签订了《劳动合同》,合同终止日期为2010年4月30日。2010年3月,北京B劳务派遣公司通知郑某解除劳动关系。后因经济补偿金数额发生争议,

郑某于2010年5月向某区劳动争议调解中心申请调解,要求北京某工贸公司和北京A劳务派遣公司、B劳务派遣公司支付终止劳动关系经济补偿金共计18000元,调解中心依法受理。

27 劳务派遣中,用工单位能否随时将劳动者退回用人单位?

2008年8月某物流公司通过某劳务派遣公司聘请了韩某担任仓库主管,月薪1万元。韩某与劳务派遣公司签订了无固定期限的《劳动合同》,也与物流公司签订了无固定期限的《聘请协议》。韩某任职期间业务表现一直很好,但因2010年1月与物流公司人力资源主管发生不愉快被投诉到总部,被物流公司以一封“免职信”终止用工。随后劳务派遣公司以《劳动合同》当中约定“用工单位书面通知甲方解聘的,本合同即行终止”的条款,要求与韩某终止劳动关系,但之后双方就离职补偿未能达成一致。韩某遂以违法解除劳动合同为由,向劳动争议仲裁委员会提起申请,要求物流公司和劳务派遣公司支付经济赔偿金4万元。

28 被派遣劳动者是否有权直接向用工单位索要拖欠的工资及加班费?

2009年4月,河北省某劳务派遣公司与北京市某设备安装工程公司签订《劳务派遣协议》,由劳务派遣公司招聘合格人员,派遣至设备安装公司。

2009年4月17日,王某与劳务派遣公司签订了《劳动合同》,合同约定劳动合同期限为1年,劳动终止日期为2010年4月16日,公司将王某派遣至设备安装公司,岗位为安装工。

劳动合同签订后王某被顺利派遣到设备安装公司上班,2009年6月1日,因设备安装公司承揽了北京市某房地产开发公司的XX工程,王某被派驻到北京市怀柔区某工地工作。2010年9月15日,设备安装公司因房地产开发公司拖欠工程款而撤场。2010年9月15日,设备安装公司以无法继续承揽XX工程为由,将王某退回劳务派遣公司。

2010年9月18日,王某向某区劳动争议调解中心申请调解,要求设备安装公司支付其2010年8月1日至2010年8月31日工资3600元及拖欠工资的经济补偿金900元;2009年6月1日至2010年7月31日期间加班费37075元及拖欠加班费的经济补偿金9269元。

29 用工单位是否有权直接向劳动者主张竞业限制违约责任?

2008年6月1日,小芹与四通公司签订了《劳动合同》,四通公司作为派遣公司将小芹派遣到A公司北京代表处工作,小芹与A公司签订了《聘用协议》,协议约定了小芹担任北京地区的销售经理,负责与国外客户的联系、洽谈、代收国外客户订单以及国内供货商与国外客户业务资料抓接等相关工作,《聘用协议》中同时约定了保守商业秘密的条款。入职后小芹又与A公司签订了《保密承诺书》,约定了小芹在任职期间不得参与与A公司经营范围相同或相似领域的其他商业活动,也不得在其他单位从事兼职,否则小芹要赔偿A 公司15万元。

2009年4月的一天,A公司董事长秘书突然将小芹叫到办公室,说通过小芹跟国外客户的skype聊天内容看出小芹存在私自接单的行为,其行为构成严重侵犯公司商业秘密并违反了竞业限制义务,要求小芹当天离职。

2009年6月,A公司一纸诉状将小芹告到仲裁委,认为小芹违反了《保密承诺书》的约定,要求小芹支付15万违约金,接到申请书后小芹提起反申请,要求A 公司支付当月拖欠的部分工资及25%的经济补偿金。

劳动关系解除

30 用人单位在试用期内能否随意解除劳动合同?

2009年6月20日,周黎明在某知名招聘网站上获知,某企业欲招聘人力资源部主管一名,招聘条件:人力资源或行政管理相关专业本科毕业;三年以上人事行政管理岗位工作经验;熟练人力资源几大模块工作,熟悉国家劳动法规;具有解决复杂问题的能力、独立工作能力、工作推进能力和极强的执行力。看到此份招聘信息后,周黎明产生了到某公司工作的想法,2009年7月1日,周黎明到某公司应聘,面试合格后,某公司当日即与周黎明签订劳动合同。

劳动合同内容:合同期限:2009年7月1日至2011年7月1日;试用期:3个月;岗位:人力资源部主管;试用期月薪:5300元,转正后6500元。

2009年12月25日,某公司通知周黎明被解雇,但并没有告知辞退原因。2009年12月26日,周黎明向北京市某区劳动争议调解中心提出申请。要求:某公司支付周黎明2009年12月份工资及其25%的赔偿金;某公司继续履行劳动合同

31 劳动者试用期内辞职,是否需向用人单位支付服务期违约金?

2009年4月,北京某服装有限公司聘用张某担任公司的服装设计师,服装公司和张某签订了劳动合同,合同期限为5年,从2009年4月1日至2014年3月31日,试用期为6个月。由于张某颇有设计天赋,2009年6月,服装公司出资送张某前往欧洲进修服装设计2个月,张某赴欧洲之前,服装公司和张某签订了《服务期协议》,约定张某需为公司服务满5年,如张某违反服务期的约定,则需赔偿服装公司违约金100000元。

2009年8月,张某欧洲进修结束回国后,有另一公司向张某发出邀请,高薪招揽。张某遂于2009年9月2日向服装公司提出辞职,一周之后就不再去服装公司上班。

服装公司随即向北京市某区劳动调解委员会提出申请,要求张某赔偿服务期违约金100000元。

32 用人单位发生重大经营事项变更,劳动者不同意调岗,用人单位是否可以解除劳动合同?

2008年8月5日某酒店开业,并面向社会大量招收员工。经过招聘考核,某酒店(甲方)与李某(乙方)等28人签订《劳动合同书》,约定李某等人分别担任酒店餐饮部厨师长、厨师、领班、服务员等职,合同期限为3年。2009年3月,经当地有关部门招商引资,某酒店与香港某公司决定合资组建蓝翔歌舞娱乐大世界有限公司。蓝翔公司规模庞大,同时酒店也并入蓝翔公司,自身法人资格注销并经过当地工商行政部门合并登记,随之进行了清产核资及重新装修。酒店原址进行了大规模的改造建设,分成了办公楼及夜总会、ktv等娱乐场所。餐饮部也随之撤销,餐饮部职工李某等28人经蓝翔公司人力资源部门决定,并报公司经理办公会批准决定全部转入蓝翔公司。

蓝翔公司成立后,按照劳动行政管理部门要求建立了工会。同时为了建立健全劳动保障体系,接连召开了几次职工代表大会征求全体职工意见。由于蓝翔公司业务范围不涉及餐饮业,蓝翔公司要求原酒店餐饮部28名员工协商变更原劳动合同中无法履行的内容和条款,并全部转到娱乐城任服务员、保安等职。除李某等8名厨师外,其他员工全部与蓝翔公司达成一致,变更了原劳动合同。

李某等8人认为,原合同约定的岗位是厨师,8人中很多人持有特二级、一级厨师证书,所以在劳动力市场上非常抢手。并且原来的工资为数千元乃至于万元以上不等。变更协议后,自己的技术优势发挥不出来。工资与其他没有技术优势的保安、服务员等人的工资基本持平,为原来工资的20%至40%不等,认为重新签订协议或者变更原来协议对他们很不公平。因此他们坚决拒绝在劳动合同变更协议书上签字。蓝翔公司无奈,经过与工会协商、研究出具了书面解除劳动合同声明,提前30日解除了李某等8人的劳动关系。李某等8人不服,向劳动争议调解中心提出申请,要求按照原合同履行。

33 劳动者在职期间,在其他单位兼职,用人单位能否解除劳动合同?

闰某从上世纪末90年代起就是北京A 工艺品厂职工,A工厂2002年12月经批准改制为B工艺美术公司。改制前闰某就是A工厂掌握核心技术的高级工艺师,手中掌握着A工厂的核心专利技术。改制后闰某与B公司签订了长期劳动合同,并且在B公司担任技术总监之职。2003年,原A工厂副厂长徐某、高某等人发起成立C美术工艺品公司,高新聘请闰某担任公司技术顾问,闰某碍于情面答应了该请求。2004年B公司发现市面上出现于本公司产品工艺水平相同的大量产品,质量与本公司相差无几,但是价格更为低廉。此种情形维持了很长时间导致B公司订单逐步减少、产品大量滞销。后经调查是闰某所为,便找到闰某,要求其停止在C公司任职的行为,闰某因此干脆长期请假拒不上班。B公司鉴于此种情况停发了闰某工资,但是并未书面解除双方之间的劳动关系。

2008年6月B公司经过长期运作与国外某集团合作开发新产品并获得成功,原技术废弃不用。B公司又从国外聘请数名技师,解决了新产品量产等问题。与此同时通过积极开拓市场,又逐步在该产品领域夺回了市场份额。2009年C 公司因巨额亏损,且未进行工商年检而被工商行政管理机关吊销营业执照,闰某遂向B公司提出要求继续履行原长期劳动合同,B公司于是向闰某出具《解除劳动合同通知书》,解除了与闰某的劳动关系。闰某不服,向劳动争议调解中心提出申请,要求恢复与公司的劳动关系。

34 用人单位是否有权直接辞退不胜任工作的劳动者呢?

2008年3月1日,舒某与北京某机电公司签订书面劳动合同,约定劳动合同期限为5年,自2008年3月1日至2013年2月28日。同时约定舒某职务是销售经理,月薪5000元。舒某入职后公司人力资源部门就拿出早已审定好的公司员工手册让舒某在后面签字,由于时间紧张舒某没有来得及详细阅读就在后面签上了“员工手册我已详细看过,我同意员工手册当中的内容”等字样。入职之后的开始几个月,由于市场比较繁荣、需求比较旺盛,公司市场推广做得也很到位,舒某很轻易完成了公司当年规定的销售任务。但是到了2008年底,情况发生了变化。公司本来用作推广宣传的费用因为开拓异地市场而被挤占50%,同时舒某因不善与客户进行沟通交流而频频遭到投诉。以上原因导致了舒某自2009年2月以后的销售业绩大幅下滑。针对这种情况,公司领导多次找舒某谈话要求其克服现有困难,改变工作态度来改善工作业绩。但是收效甚微。此时,领导对舒某的态度也招致了舒某的不满情绪,舒某多次在私下里跟同事散布公司的负面消息。有鉴于此,2009年6月公司根据员工手册规定“如员工3个月内不能胜任工作(即完成销售任务),则公司可直接解除劳动合同”,向舒某出具了《解除劳动合同通知书》,内容是:“舒某连续4个月未完成公司制定的销售任务,因此解除与舒某的劳动关系。”舒某不服,向劳动争议调解中心提出申请,要求恢复与公司的劳动关系。

35 用人单位进行“经济型裁员”需要哪些条件?

2008年5月1日,某信息技术公司与包括陆某在内的3名应聘人员签订了2年期劳动合同,约定陆某等3名人员的工作岗位为技术开发岗位,月薪15000元。2010年3月31日,信息技术公司因经营发生严重困难,在履行相关手续后,公司便向包括陆某在内的3名营销岗位员工发出《劳动合同解除通知书》,告知他们自4月30日后无需再来公司上班,4月工资照发。陆某及其他2名员工认为公司的做法侵害了他的权益,不接受公司的做法,便分别要求公司恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金30000元,双方在自行协商未果的情况下,陆某及其他2名员工于6月初分别向区劳动争议调解中心申请调解。

36 签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,用人单位就能随意解除吗?

某度假村从事旅游服务工作,春、夏季节为旅游旺季,秋冬季节观光人员较少,为淡季。故某度假村通常在春、夏季节大量雇工,秋冬季节只保留部分员工。霍某2007年9月受雇于某度假村,入职时,某度假村同霍某签订《劳动合同》一份,内容为:

工作岗位:会计 月工资:1500元 劳动合同期限:以完成一定工作任务为期限

但劳动合同中并没有约定完成的工作任务为何,也没有约定工作任务时的考核方式。2009年6月25日,某度假村以“工作任务”完成为由,通知霍某劳动合同终止,不再与霍某续签。霍某认为并不存在“工作任务”,以此为由同其解除劳动合同,纯属某度假村的借口,某度假村已构成违法解除,故霍某向某区劳动争议调解中心提起申请,要求:某度假村支付霍某2007年9月13日至2009年6月2日解除劳动合同赔偿金6000元。

37 公司高管被免除职务后,劳动关系是否同时解除?

2007年1月北京某公司聘用吴某为总经理,全权负责公司的一切运作,公司仅向吴某颁发了聘书,没有签订正式劳动合同,每月领取工资1万元。2009年10月王某负责的一次采矿设备采购卖方违约,给公司造成了一定的损失。2009年12月,公司董事长突然口头通知吴某,免除其总经理的职务,并从12月起开始停发吴某的工资,2010年3月,吴某向北京某区劳动调解委员会提出申请,要求公司支付2009年12月至2010年3月的4个月工资和25%的经济补偿金、未签劳动合同的双倍工资,违法解除劳动关系的经济赔偿金。

38 劳动者在医疗期内,劳动合同期满,用人单位能否终止合同?

刘丽从1998年3月1日参加工作时即在某公司工作,2007年12月31日刘丽离开某公司到兴达公司工作。2008年2月8日,刘丽与兴达公司解除劳动关系,2008年6月17日某公司招工,刘丽通过应聘再次回到某公司工作,同日,某公司与刘丽签订为期1年的书面劳动合同。劳动合同约定:合同期限:2008年6月17日起2009年6月16日止;月工资1980元;工作岗位:文员。

2008年7月,在某公司组织的体检中,刘丽被确诊为细胞淋巴癌,2008年7

月25日至11月30日,刘丽病情严重,入院治疗,2008年12月1日刘丽重新回到公司上班。2009年5月6日,刘丽因病加重,再次入院治疗。2009年5月16日,某公司通过快递的方式向正在住院治疗的刘丽送达《不再续签劳动合同通知书》,2009年6月16日合同到期当天,某公司再次通过快递向在家休养的刘丽送达《劳动合同终止通知书》。刘丽认为劳动合同终止时,自己尚在医疗期内,故某公司无权终止劳动合同,故要求继续履行合同,况且自己在某公司工作已经超过10年,某公司应该与其续签无固定期限劳动合同,某公司不同意刘丽继续履行合同的请求,并要求刘丽办理离职手续,同时停发了刘丽的工资。2009年7月19日,刘丽在多次与公司协商未果的情况下,向某区劳动争议调解中心提出申请,要求:某公司与其继续履行劳动合同;某公司按照法律规定与其签订无固定期限劳动合同;某公司按照每月1980元工资标准向刘丽支付2009年6月17日至恢复工作期间的工资。调解中,刘丽将请求事项变更为:同意解除劳动合同;某公司一次性支付相当于22个月工资的赔偿金43560元;一次性支付相当于12个月工资的医疗补助费23760元。

39 “伤亡自负,公司概不负责”的条款有效吗?

2008年5月,王某到北京某建筑公司打工。经双方协商,王某与某建筑公司签订了一份劳动合同,王某每月的工资是1500元,合同中特别注明“伤亡自负,公司概不负责”,合同期限为1年。王某自恃年轻力壮,抱着侥幸心理在合同上签了字。

天有不测风云,王某在工作了3个月的时候,由于工地上缺乏必要的保护设备,不慎高出滑落坠地,当即身负重伤。公司送王某到医院治疗并预付了押金5000元。王某住院期间仅医疗费就花费了8000元,并且出院后双手留下了残疾,经当地劳动鉴定委员会鉴定其伤残程度为4级。企业在支付5000元外,不再支付任何费用。由于王某失去了劳动能力,其生活越来越困难,所以要求公司支付医疗费等相关费用,但该建筑公司以劳动合同中规定的“伤亡自负,公司概不负责”为由,拒绝了王某的要求。王某向劳动部门申请了工伤认定,劳动局对其予以了工伤认定。后王某又申请了劳动能力鉴定,劳动能力鉴定委员会确认王某的伤残等级为4级。为讨一个说法,王某向公司所在区的劳动争议调解中心提出申

诉,要求公司支付全部医疗费用,并支付工伤保险待遇。

40 劳动合同能够依约定而中止吗?

汪云2009年7月15日入职某公司,2009年7月23日同某公司签订劳动合同。劳动合同内容包括:合同期限:2009年7月15日至2011年7月14日;试用期:1个半月;试用期工资:5000元,转正后8000元;职位:图纸设计员

第5条:“试用期为劳动者劳动能力的考察期,为了充分发挥试用期的考察作用,试用期内若劳动者遭遇病假、事假、医疗期等期间应独立于试用期期间。在病假、事假期间,试用期期间处于中止状态,结束后,试用期期间继续计算,双方继续享有试用期的权利及承担试用期义务直至剩余的试用期限届满。”

第6条:“试用期处于中止期间时,劳动者依然享有劳动法待遇。”

第7条:“试用期内,劳动者请病假、事假,无薪。”

入职2周后,汪云在一次双休日外出游玩时,突遇交通事故,造成脚骨骨折,需入院治疗半个月,在入院治疗期间,汪云向某公司申请医疗期,某公司给予拒绝,同意给予汪云15天事假假期,但在假期,无工资。汪云出院后,医院要求汪云在家休养2个月。此时,汪云再次向公司申请医疗期,同样无工资。2009年10月15日,汪云“事假”届满后,到某公司工作的第一天,公司人事部向他送达《通知单》:由于在2009年7月30日至2009年10月14日期间,汪云休事假,故汪云与公司约定的试用期于此期间中止,现汪云与某公司的试用期应从2009年10月15日起重新起算,截止日期为2009年11月15日。汪云接到通知后,非常不满意,要求享受转正后工资待遇,公司不同意,称:“这是公司规定,若不满意可以主动辞职。”汪云于2009年10月18日向北京市某区劳动争议调解中心申请调解,要求:某公司给予汪云补偿2个半月医疗期工资,共计12500元;公司撤销《通知单》,给予汪云转正后待遇。

50 用人单位如何处理女职工怀孕期间休假问题?

王某于1998年初入职到某公司,担任销售经理职务。2009年4月底王某因怀孕原因向公司提出请假,并出具了医院开具的“属高龄产妇,建议休假至生产”的诊断证明。公司认为王某尚有年休假未休,便提出让王某先休年休假,再

休病假和产假,让王某先办理休年休假的申请,在年休假休完后再办理休病假和产假的申请。王某认为公司已经批准了休假的全部申请,在办完休年休假申请后就办理了出国手续,去了国外,准备在国外生产。5月10日王某年休假期满,公司电话通知王某回公司上班,王某以电话的方式向公司负责人说明情况,因其护照的原因确实无法马上回到国内,而且自己的身体状况不允许长途跋涉,也无法从事任何工作,并让家属在国内自己曾就医的医院开出病假条,送交给公司进行请假。公司认为王某不在国内,医院不能为她出具病假条,不同意王某的请假申请,坚持让王某先回到公司工作。王某后提出将其在国外就医的医院出具的诊断证明和病历邮寄到公司,再次提出休病假和产假的申请。但公司负责人明确表示不同意她的请假申请,必须马上回到公司上班。最终王某无法前来公司上班,公司在2009年6月1日(王某生产的前三天)以旷工为由与王某解除劳动合同。

王某在回国后认为公司解除劳动合同的行为违法,便提出劳动仲裁,要求公司撤销解除劳动合同的决定,并继续履行劳动合同,同时要求公司支付2009年5月10日至实际工作期间的工资。案件在仲裁前转到调解中心进行调解。

范文三:劳动争议案例

410 劳动仲裁是一裁终局吗?

411 哪些劳动争议案件可以申请先予执行?

三、劳动诉讼负责人1人:

412 劳动争议案件中的当事人如何确定?

413 劳动争议案件中的举证责任如何分配?

414 人民法院审理劳动争议案件管辖如何确定?

415 用人单位的规章制度能否作为审理的法律依据?

416 提起劳动争议诉讼需要交多少诉讼费?

417工资纠纷调解后,用人单位不履行调解协议,劳动者可以直接向法院起诉吗?

410劳动仲裁是一裁终局吗?

【案例介绍】

张某于2004年底进入某大型国有企业,担任客运驾驶员,月工资1500元,双方每年续签为期一年的劳动合同,最后一份合同到2008年5月30日止。期间,由于工作的特殊性,所在企业针对张某的岗位向企业所在地劳动主管部门申请了不定时工作制,期限为2005年9月15日至2006年9月14日以及2006年9月15日至2008年9月14日。合同到期终止后,张某向企业所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求企业支付3个月试用期的工资差额1500元、2006年1月1日至2008年5月30日期间的休息日加班工资4200元、押金3000元。仲裁委员会经过审理作出裁决,由企业支付张某2007年休息日出勤工资1235元、2008年休息日出勤工资632元,对张某的其余请求不予支持。企业收到裁决后,认为裁决错误,却发现裁决书中并未载明企业有权在收到裁决书后十五日内向基层法院起诉,不知如何处理为好,遂找到上海君拓律师事务所李军律师处理,律师发现劳动争议仲裁委员会所作出的裁决是一裁终局,也就是该裁决对企业已经发生法律效力了,为此,律师在接受企业委托后,立即向中级人民法院提起诉讼,要求撤消仲裁裁决。中级人民法院立案后却又告知企业,此案涉及非一裁终局事项,因此,应当直接向企业所在地基层法院起诉,但此时距企业收到仲裁裁决书已近两个月,若存在时效问题怎么办?律师随即向基层法院起诉,但鉴于案件的特殊性,基层法院迟迟未予立案,为此,律师多次往返于中级人民法院和基层法院之间,与法官沟通和协商,经过努力,最终律师代表企业向中级人民法院申请撤回请求,企业所在地基层法院予以立案受理。后经过审理,基层法院支持了企业的请求,依法判决企业不需要向张某支付2007年休息日出勤工资1235元、2008年休息日出勤工资632元。

【案例分析】

本案带有一定的新颖性,属于《劳动争议仲裁法》实施后出现的新型案例。本案的问题主要反映在两个方面,一个是关于一裁终局的问题,主要是程序方面;另一个,是关于不定时工作制的问题。

《劳动争议仲裁法》于2008年5月1日施行,其中第四十七条规定:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。针对劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决,劳动者不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这点,在张某的仲裁裁决书中已经写明;但是对于用人单位而言,若对终局裁决不服,却不能像劳动者一样有权利向用人单位所在地基层法院起诉,只

有在用人单位有证据证明终局裁决有下述情形之一时,才可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:

(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。本案中,受理该案的仲裁委员会是按一裁终局进行裁决的。但是,由于张某在申请劳动仲裁时,所主张的押金3000元并不属于《劳动争议仲裁法》所规定的一裁终局范围,因此,中级法院立案后认为仲裁委员会裁决不属于终局裁决,企业应直接向基层法院起诉。

案件受理后,法院对实体问题展开调查。张某认为,企业安排其休息日加班而未支付加班工资,因此其申请仲裁要求企业支付其休息日加班工资。企业律师则认为,企业已就张某的岗位申请了不定时工作制,而张某并不存在法定节假日加班的现象,因此,认为企业不需要支付张某加班工资。根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定,经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的用人单位,在法定节假日安排劳动者工作的,支付300%工资。根据张某和企业提供的张某出勤证据,均不存在张某在法定节假日加班的记录。因此,张某要求企业支付其休息日加班工资之请求,没有法律依据。基层法院最终采纳了律师观点,支持了企业的请求,判决企业不需要向张某支付2007年休息日出勤工资1235元、2008年休息日出勤工资632元。

411哪些劳动争议案件可以申请先予执行?

【案例介绍】

小周从外地来北京打工,在北京无亲无故,工作的工厂以效益不好为由一直拖欠小周劳动报酬,小周索要多次,工厂都说,一旦效益好了就发工资,最后小周将自己的积蓄都用光了,开始为生计发愁,无奈下2008年6月向劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求工厂支付其劳动报酬,可从提出申请到作出仲裁裁决至少要一个多月,还有更快的办法吗?小周向仲裁庭申请先予执行,他的这个申请可以获得仲裁庭的支持吗?

【案例分析】

小周与工厂之间存在劳动关系,工厂也承认拖欠其劳动报酬,现小周因为该拖欠行为致使生活受到了严重影响,可以向仲裁庭申请先予执行。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金这四类案件,除了对案件类型的2222限定外,当事人申请先予执行,还应当符合以下要件:第一,仲裁庭要依据当事人的申请;第二,先予执行的申请应当向仲裁庭提出,仲裁庭认为符合条件的,裁决先予执行,移送人民法院执行;第三,仲裁庭裁决先予执行的案件,应当符合下列条件:(一)当事人之间权利义务关系明确;(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者和用人单位都可以申请先予执行,但对于劳动者申请先予执行的,法律还提供了一个优惠条件,即可以不提供担保。换言之,用人单位申请先予执行的,应当提供担保。先予执行的目的在于解决燃眉之急,劳动者跟用人单位相比较,往往处于弱势的地位,抵御风险的能力明显不如用人单位,法律规定可以不提供担保,以免雪上加霜。

法律依据:

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十四条

412 劳动争议案件中的当事人如何确定?

【案例介绍】

上海某人才派遣公司接受本地某外企公司委托,在报纸上刊登广告,为其招聘一位英语水平高、交流表达能力较强的办公室员工。魏某经过人才派遣公司的重重考试筛选,被推荐到外企公司,又经外企公司经理亲自面试被正式录取。魏某随即与该人才派遣公司签订了劳动合同。

魏某上班后,按劳动合同约定,每个月可以从人才派遣公司领到一份工资。但魏某发现外企公司另外发给他一份工资,且数额较人才派遣工资的工资高得多。魏某起初感觉不错,更加卖力,得到了外企公司经理的赏识。但工作近一年后,魏某发现自己承担的工作量太多,不仅每天都加班,而且周六周日加班是常事,与其他同学相比,他也从未领到过加班工资。

魏某看到外企公司在支付加班工资方面一直没有任何表示,就向公司领导提出,但领导断然拒绝了他的要求,并告诉他:他和人才派遣公司签订的劳动合同,因此公司没有向他支付加班工资的义务,如果他感到不能胜任,公司可以请人才派遣公司重新选一个人代替他。

魏某又找到人才派遣公司,以双方签订劳动合同为依据要求支付加班工资,而该公司的答复是:双方签订劳动合同只是明确劳动关系,要求加班的是外企公司,理应向外企公司要求加班费。

两家公司的相互推诿让魏某想通过提起劳动争议仲裁保护自己的应得利益,但是应该以谁为申请人呢?劳动行政部门的答复是:可以将人才派遣机构与外企公司作为共同被申请人。

【案例分析】

劳务派遣单位或者用工单位和劳动者发生争议的,劳动者可以劳务派遣单位和用工单位为共同被申请人申请仲裁。

本案例中,魏某与人力派遣公司签订劳动合同,建立劳动关系,接受人力派遣公司派遣到外企公司工作,由于长期没有拿到应得的加班费,而且两家公司在这件事情上相互推诿,魏某根据法律规定,可以将两家公司同时列为被申请人提起劳动仲裁。

413劳动争议案件中的举证责任如何分配?

【案例介绍】

潭先生于2006年6月27日人职某管理顾问有限公司,于2008年6月重日离职,期间双方签有÷份自2007年5月1日至2008年4月30日止的劳动合同,并约定其岗位为咨询师,月工资为810元,执行佣金提成制度。某管理顾问有限公司的《咨询人员奖金制度》规定,咨询师的奖金是在其负责的咨询项目的每一期款项到公司帐户后,公司才会将本期奖金与当月工资一并下发到咨询师的帐户中。潭先生因提成奖金发放问题与某管理顾问有限公司产生纠纷后,于2008年6月到某劳动争议仲裁委申请仲裁,称:奖金是工资构成的一部分,某管理顾问有限公司尚欠我8247.4元报酬未支付,因我已辞职离开公司,故要求某管理顾问有限公司一次性结清余额。某管理顾问有限公司认可确有未下发给潭先生的奖金,但认为根据公司的奖金制度,奖金应根据项目回款到账情况按比例发放,现

潭先生负责的项目回款还没有全部到账,故不同意一次性支付。潭先生认为公司的奖金制度只适用于在职人员而不适用于离职人员,且其负责的项目在离职前已经竣工,款项公司已收回,因此应当得到项目奖金。

[仲裁裁决]

仲裁委经审理认为,依据《北京市工资支付规定》第十二条之规定,用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的,用人单位应当一次性付清劳动者工资。潭先生于2008年6月1日办理了离职,某管理顾问有限公司理应全额支付其劳动报酬。某管理顾问有限公司未提供充足证据证明潭先生负责项目的回款还没有到账,且其关于奖金提成的规章制度与法律精神相悖。故裁决支持了潭先生的申诉请求。某管理顾问有限公司不服,诉至法院请求撤销仲裁裁决,称:咨询行业都执行这种奖金提成制度,回款没有到公司帐上,要求公司支付提成显失公平。经法院主持调解,双方达成案外和解协议,某管理顾问有限公司撤回了申请。

【案例分析】

根据公司的规章制度或行业惯例,用人单位往往会将公司回款情况作为支付提成款的前提。也即,劳动者不是将产品推销出去,或者代表公司对外订立了合同就可以领取提成款,而是要等到合同的相对方将合同款项支付给公司后,劳动者才能拿

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到提成款二这中间会有一个时间差,这个时间或长或短,如果劳动者在回款没有到帐时与公司解除了劳动关系,公司往往会拒付提成款,或主张在回款到帐后再行支付,此种诉讼,涉及回款的举证责任分配问题。是要求劳动者举证证明由其推销出去的产品或订立的合同中约定的款项已由合同相对方如约支付给了公司,还是由公司举证证明回款接收情况?审判实践中,有人选择了前者。我们认为,此时应由公司举证。

首先,从举证能力上看,劳动者在离职后,不可能掌握公司的财务往来情况,合同款是否如约收到,其无从知晓。此时要求劳动者找合同相对方作证,也显得过于苛求,出于害怕卷入官司的心理,或者担心影响同公司的商业合作,相对方往往不会为其作证。所以,如果把举证责任分配给劳动者,将会使劳动者陷入非常被动的局面。另一方面,对于单位来说,其完全有能力举证证明回款情况。如果公司不积极的通过公开财务资料的方式进行举证,则其应承担不利后果,按劳动者的主张支付提成款。

其次,从证据上看,《劳动法》明确“奖金”是工资的一部分,作为提成款的奖金,也属于劳动报酬的范畴。最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》(一)明确规定,减少劳动报酬的,由用人单位负举证责任。

第三,从减少后续纠纷的角度看,潭先生已经与公司解除了劳动关系,他将以什么身份按照公司的《奖金制度》主张剩余“提成款”。因为奖金制度是针对在职员工的。或者说此时的款项是“提成”还是普通债务?缺乏劳动关系的约束,极易带来后续纠纷。我们认为,既然劳动者代表公司对外签署的合同已经开始履行,那么履行中出现的风险就应当由公司来承担,不应由劳动者承担。即使回款没有全部到账,公司也应在解除劳动合同时及时支付劳动者提成款。 414 人民法院审理劳动争议案件管辖如何确定?

【案例介绍】

2008年5月,王某等十几人与周某签订了一份用工协议,协议中约定,王某等十几人为周某承包的工程务工,协议中约定的施工地点在某市某区。协议签订后,王某等人按照协议在周某承包的工程中务工,工程完成后,周某未支付王某等人

的工资,双方多次协商未果。王某等一怒之下将周某告到了某市某区法院,可某区法院以劳动争议案件需先申请劳动仲裁为由,没有受理此案,王某等于是到某区劳动仲裁委员会申请仲裁,某区劳动仲裁委员会以本案不属于劳动争议为由,作出不予受理的决定,如不服该决定可向该区法院提起诉讼。王某等接到劳动仲裁委员会的决定后又到某区法院起诉周某,某区法院在立案审查的过程中,发现被告周某是同市某县人,于是以本案不属于自己管辖为由没有受理此案,并告知王某等到某县法院去起诉,王某等来到某县法院起诉周某,某县法院又以劳动争议的案件应到做出仲裁的仲裁委员会所在地的法院起诉为由没有受理此案。

【案例分析】

劳动争议案件的管辖应如何确定?

第一种意见认为,某县法院应该受理此案,理由是既然某区劳动仲裁委员会做出仲裁决定,认为本案不属于劳动争议,应该就按照普通的劳务合同争议案件来确定管辖,本案中,双方签订了劳务合同,根据民事诉讼法的规定,因合同纠纷提起的诉讼,由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖,周某既然是某县人,所以王某等到某县法院立案时,某县法院应该受理此案。

第二种意见认为,某区法院应该受理此案,理由是既然此案经过了某区仲裁委员会的仲裁,虽然做出了不属于劳动争议的仲裁决定,但是不是劳动争议,应由人民法院进行审查,根据劳动争议调解仲裁法的规定,当事人不服劳动仲裁裁决的,应向仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼,所以,王某等既然对某区劳动仲裁委员会的仲裁决定不服,应该向某区人民法院起诉,某区人民法院应该受理。

笔者同意第二种意见。

王某等虽然由某区劳动仲裁委员会做出此案不属于劳动争议的裁决,但是否属于劳动争议,应该由人民法院进行审查,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条之规定,劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,做出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的,应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。从此规定可以看出,对于是否是劳动争议,人民法院有最终的审查权,如果认为是劳动争议的案件,就应该受理,如果认为不是劳动争议的案件,但属于人民法院管辖的案件,也应该依法受理。

就本案而言,王某等申请劳动仲裁,某区劳动仲裁委员以王某申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,做出不予受理的决定,王某等不服,应向某区劳动仲裁委员会所在的某区人民法院起诉,某区法院应首先对本案是否属于劳动争议案件进行审查,如果某区法院认为本案属于劳动争议的案件,就应该受理此案。如果某区法院认同某区仲裁委员会的决定,认为本案不属于劳动争议的案件,就应该具体看本案是否属于某区法院管辖的范围,从本案的情况来看,假如认定本案不属于劳动争议的案件,那本案就应该属于劳务合同争议案件,我国民事诉讼法规定因合同纠纷提起的诉讼,由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖,王某等履行合同地在某区,所以某区法院对此案具管辖权,王某等到某区法院起诉,某区法院应该受理此案。

415 用人单位的规章制度能否作为审理的法律依据?

【案例介绍】

叶某是东海县某外派劳务公司的中层管理人员,2005年被公司派往国外担任项目经理,在担任项目经理期间,项目单位财务管理混乱,给公司造成了极大损失。叶某回国后,公司依照单位规章制度将叶某开除(解除劳动合同)。叶某不服,申诉至县劳动争议仲裁委员会,要求撤销公司的决定。县劳动争议仲裁委员会受理后,经调查发现,该公司的规章制度是通过民主程序制定的,没有违反法律、法规及有关政策的规定,并已向包括叶某在内的所有职工进行了公示。于是仲裁委作出仲裁决定书,维持该公司的处理决定。

【案例分析】

【分歧】本案在审理过程中有两种意见。

第一种意见认为,用人单位开除职工是对劳动者最严厉的惩罚,应慎重处理,且用人单位制定的规章制度不规范、不统一,不能作为仲裁机关或人民法院的审理依据;

第二种意见认为,对用人单位制定的规章制度应该区别对待,不能一概否定或肯定,对不违反法律、法规及有关政策的规定并告知劳动者的单位规章制度,可以作为审理劳动争议案件的参考依据。

【评析】笔者同意第二种意见。

《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”;该法第十九条第一款也规定了劳动合同应具备“(5)劳动纪律”的条款;该法第二十五条第(二)项规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。可见,制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务、劳动纪律是劳动合同的必备条款、严重违反劳动纪律是用人单位解除劳动合同的法定情形之一。

在实践中,有些单位的规章制度确实比较混乱,甚至与法律、法规、国家政策相抵触,或者没有履行民主程序、没有告知劳动者。用人单位的规章制度作为审理劳动争议的依据(或者说合法),必须同时具备以下要件:1、主体要件。由用人单位行政管理机关制定;2、内容要件。内容必须符合法律、法规、国家政策;3、程序要件。必须履行民主程序,如职工代表大会通过等;4、公示要件。即明确告知劳动者。仲裁机关或人民法院经过审理,只要同时具备上述四要件,就可以作为审理劳动争议的参考依据。

针对本案,县劳动争议仲裁委员会维持公司的处理决定是正确的。

416 提起劳动争议诉讼需要交多少诉讼费?

劳动争议诉讼费有新的标准。在2007年4月1日起施行的《诉讼费用交纳办法》中规定了劳动争议案件每件交纳10元。

417工资纠纷调解后,用人单位不履行调解协议,劳动者可以直接向法院起诉吗?

【案例介绍】

徐晓画是某厂的数控机床操作工。双方签订的劳动合同中约定:徐晓画的工资为5000元/月;如果在工作中玩忽职守,违反操作工程,为用人单位造成经济损失,应当给予赔偿,赔偿金额从工资中予以扣除。2007年10月,徐晓画收到某厂发出的工资单,上面列明:由于徐晓画玩忽职守,违反操作工程,造成部分产品不符合规格,扣除当月工资1000元。徐晓画当即提出异议,双方为此发生纠纷,向劳动争议调解委员会申请调解。经调解,某企业同意支付扣除的工资,

双方达成了书面调解协议。但某企业一直未按调解协议履行给付义务。徐晓画向人民法院提起诉讼。

原告徐晓画诉称,被告在没有事实依据的情况下,擅自扣除原告2007年9月份工资1000元,经劳动争议调解委员会调解,双方达成了调解协议,但被告拒不履行调解协议约定的给付义务。请求人民法院判决被告履行义务,支付原告被扣除的劳动报酬。

被告某厂辩称,原告玩忽职守,给被告造成经济损失,按照劳动法规以及劳动合同的约定,被告扣除其工资的20%,并无不当。而且,本案属于劳动争议,在未经劳动争议仲裁委员会仲裁的情况下,原告直接向人民法院提起诉讼,违反法定程序。

【案例分析】

《工资支付暂行规定》第16条规定:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”

在本案中,如果原告确有玩忽职守、违反操作规程,给被告造成经济损失的行为,被告按照劳动合同的约定要求原告赔偿,并从其工资中扣除20%,并无不当。本案的问题在于,当事人之间的劳动争议经企业劳动争议调解委员会调解后达成协议,被告同意支付原告被扣除的工资,但又未履行给付义务。在这种情况下,原告能否直接向人民法院提起诉讼?

我们先来关注一下《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议调解程序。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

(一)企业劳动争议调解委员会;

(二)依法设立的基层人民调解组织;

(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请。口头申请的,调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。经调解达成协议的,应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

关于劳动争议调解协议的效力的问题,调解协议是在劳动争议调解委员会主持下,劳动者和用人单位按照自愿的原则就劳动争议的解决达成的协议。由于劳动争议调解委员会并不具有司法机构的性质,其调解协议也就不具有强制执行的效力,只能靠当事人自觉履行。同时,由于调解协议是为解决劳动争议而达成的,因此具有劳动合同的性质。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第17条第1款规定:“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议,具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁判的根据。”

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第17条第2款规定:“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达

成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”

这与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第3条“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理”的规定宗旨是一致的,都是为了更直接、更有效地保护劳动者最基本的劳动权益。

《劳动争议调解仲裁法》第16条进一步规定:“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

也就是说,在该法实施之后,因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议,是具有强制执行效力的,如果用人单位不履行上述调解协议,劳动者可以向人民法院支付令,强制用人单位履行协议规定的支付义务。在该法实施之前,如果当事人达成的是劳动报酬争议的调解协议不涉及劳动争议其他事项,用人单位不履行协议确定的给付义务,劳动者可以不经劳动仲裁,直接向人民法院提起诉讼。因此,本案被告不按照劳动争议调解协议履行给付义务,原告可以直接向人民法院提起诉讼。

范文四:劳动争议案例

劳动争议案例 连续工龄满十年

有权签订无固定期限的劳动合同

【案情简介】

纪某属厦门某股份有限公司(简称单位)的原固定职工,198

0年11月进入厦门某单位(该单位属于集体企业,后变更为被告)

工作,1987年离开该单位自谋出路。双方之间未签订过劳动合同。

双方曾经就劳动关系是否继续存在而诉诸法律,2003年11月18

日,厦门市中级人民法院以(2003)厦民终字第552号民事判决

书确认双方系“两不找”关系,并判决确认双方之间存在劳动关系。

之后纪某与单位商谈签订劳动合同事宜,纪某要求签订无固定期

限劳动合同,但单位表示只能签订半年期限的劳动合同,且未明

确纪某的工作岗位,因此,双方未能达成一致协议。2004年底,

单位对纪某作出自动离职处理的决定。

【办案经过】

纪某不服单位的以上决定,遂向厦门市劳动争议仲裁委员会

提出申诉,要求撤销单位的处理决定,并要求与单位签订无固定期

限劳动合同。厦门市思明区法律援助中心接到纪某的法律援助申

请后,及时为纪某指派律师提供援助。律师在接受指派后,约见

了当事人纪某,询问了相关案情,收集和组织材料积极应诉,并

查阅了相关的法律法规和劳动政策文件。代理过程中,律师提出:

根据厦门市中级人民法院(2003)厦民终字第552号生效民事判

决书确认,纪某系“两不找”人员,双方当事人仍存在劳动关系。“两

不找”人员虽属一种不规范的劳动关系,但这种不规范的劳动关系

是在当时特定条件下(即不规范的用工管理)形成,根据现行的

规定,仍然承认劳动关系存在,而劳动关系的存在就意味着工龄

可以计算。纪某属原固定工,参加工作至今连续工龄已满十年,

现纪某提出与单位签订无固定期限的劳动合同要求合法有据,单

位只同意签订半年劳动合同,且无岗位约定,显然是对劳动者不

公平的对待,未签订劳动合同的责任在于单位,故单位对纪某作

出自动离职处理的决定不当,应予撤销。最后,律师的相关代理

意见均被相关法院采纳。援助中心先后提供三次的援助服务,最

后律师还为其代写了执行申请书。

【判决结果】

厦门市劳动争议仲裁委员会作出(2004)854号裁决书支持了

纪某的申诉请求。单位不服裁决向思明区人民法院提起诉讼。厦

门市思明区人民法院作出(2005)思民初字第1510号民事判决,

支持纪某的请求,一、撤销厦门某公司于2004年11月26日对纪

某作出的按自动离职处理的决定。二、厦门某公司应于本判决生

效之日起30日内与纪某签订无固定期限劳动合同。宣判后,单位

不服,向厦门市中级人民法院提起上诉,要求撤销一审判决。厦

门市中级人民法院(2005)厦民终字第1169号民事判决书判决:

驳回厦门某单位的上诉,维持原判。

【律师感言】

律师认为劳动争议案件诉讼费用的低廉,一方面有利于维护

弱势群体劳动者的合法权益,避免劳动者因无法预缴诉讼费而无

法维权;另一方面也为滥用诉权者提供了便利。所以劳动争议的

诉讼费制度有必要进行改革。另外,如果用人单位拒不履行生效

判决确定的义务,拒绝与劳动者签定无固定期限的劳动合同,特别

是在申请强制执行后用人单位仍拒不履行的情况下该如何处理?

律师认为目前在法律上仍存在一个盲区,这有待在以后的立法中

进一步明确。

(厦门汇丰联盟律师事务所 许进德)

劳动者失职解除合同公司不负经济补偿

袁聪于1999年5月在美佳公司任工程部负责人,1999年8月任美佳公司工程部副经理,主持工程部的工作。2000

年11月1日,袁聪与美佳公司订立1年的劳动合同。但是,袁聪在任工程部副经理期间,由于不能认真履行职责,其所完成的工程出现许多质量问题,造成了较大经济损失,其中,冰船化冻一项就使

损失75 000元。为此,2000年12月30日,美佳公司法定代表人朱幼农通

知袁聪,公司决定以其工作过失为由将其辞退。

2001年2月23日,袁聪向门头沟区劳动争议仲裁委员会申诉,要求美佳公司给付其经济补偿金。2001年4月20日,门头沟区劳动争议仲裁委员会作出裁决,驳回了袁聪的申诉请求。袁聪不服,向门头沟区法院提起诉讼,继续要求美佳公司支付其经济补偿金。

经审理,门头沟区法院认为,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。袁聪与美佳公司订立的劳动合同中第十九条明确规定,严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成损害的,甲方可以解除合同。经审查,袁聪在履行劳动合同过程中,履行工程部付经理职务工作存在过失。据此,美佳公司依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(三)项:“严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的。”规定,以袁聪工作过失为由对其作出的辞退决定并无不当。根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第39条:“用人单位依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同,可以不支付劳动者经济补偿金。”的规定,美佳公司不支付袁聪经济补偿金亦无不当,故门头沟区法院依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第二十五条第(三)项和劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国拉劳动法>若干问题的意见》第39条的规定依法驳回了袁聪的诉讼请求。

劳动者严重失职时,单位可以采取的措施

张某,男,任某外贸公司的货运经理。2001年8月,张某因生活琐事,影响工作情绪,货物装船时没有检查船只的冷冻

措施,就将冷冻货物装船。货物运抵目的地后全部变质,买方拒绝接收,要求退货,致使公司损失了200万元。公司要求张某承担责任,并解除与张某的劳动合同。张某认为,自己与公司的3年期劳动合同还没有到期,公司解除劳动合同属于违约,要求公司支付违反劳动合同的赔偿金。 律师点评:《劳动法》规定,劳动者严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位可以解除劳动合同。从本案看,外贸公司解除劳动合同符合法定的用人单位解除劳动合同的条件,不构成违约,因此,单位不须支付违约赔偿金。反之,张某给外贸公司造成了重大损失,应在其责任范围内给单位相应的赔偿。

劳动者严重失职时,单位可以采取的措施

张某,男,任某外贸公司的货运经理。2001年8月,张

某因生活琐事,影响工作情绪,货物装船时没有检查船只

的冷冻措施,就将冷冻货物装船。货物运抵目的地后全部变质,买方拒绝接收,要求退货,致使公司损失了200万元。公司要求张某承担责任,并解除与张某的劳动合同。张某认为,自己与公司的3年期劳动合同

没有到期,公司解除劳动合同属于违约,要求公司支付违反劳动合同的赔偿金。

律师点评:《劳动法》规定,劳动者严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位可以解除劳动合同。从本案看,外贸公司解除劳动合同符合法定的用人单位解除劳动合同的条件,不构成违约,因此,单位不须支付违约赔偿金。反之,张某给外贸公司造成了重大损失,应在其责任范围内给单位相应的赔偿。

法院:审计也不能逃避民事责任

合同违约工商局当被告 单位审计成抗辩理由

法院:审计也不能逃避民事责任

本网郑州8月7日电 张胜利 黄健 河南省郑州市某工商局因在一建设工程合同中违约被合同另一方推上法庭后,某工商局却以本案所涉工程费用须接受国家

审计机关审计作为自己不支付工程款的理由。日前,郑州市中级人民法院作出终审判决,判令该行政机关向原告河南省第五建筑安装工程有限公司支付剩余工程款469878.69元并支付有关利息的判决。

原告河南省第五建筑安装工程有限公司诉称,原告与被告某工商局签订《建设工程施工合同》后,被告曾陆续支付部分工程款,但合同约定的最后付款期限到期之后,被告尚欠469878.69元工程款未付。因此,原告要求法院判令被告支付剩余工程款及逾期利息。

被告郑州市某工商局则辩称,被告作为国家行政机关,行政经费由国家严格核定,建设项目需要审计。被告当时收取的职

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工集资款不够支付工程款,不足部分需要国家行政拨款。现在,因被告所需行政拨款正在接受国家的正常审计,所以,被告目前无法支付工程款。

郑州市中原区人民法院一审作出判决,判令被告郑州市某工商局向原告省建五公司支付剩余工程款,并支付相关利息。

一审宣判后,被告不服提起上诉。二审法院终审维持了一审判决。法院认为,被告与原告形成的是一般民事法律关系。因此,被告违反合同约定之后,按照法律规定,应承担违约责任。在审计机关就本案所涉工程开支对被告进行审计时,审计机关所作的审计结论或行政决定,仅对行政相对人也即被告产生拘束力,应由被告独自承担相应行政责任。在原、被告双方并未约定合同履行中必须适用审计结论的情况下,被告以接受审计之行政责任为由拒绝承担向原告支付欠款、赔偿损失等民事违约责任,没有法律依据,法院不能支持。

不能无端将职工“挂起”

申诉人:王某,北京某合资公司女工;

被诉人:北京某合资公司。

1989年11月,王某与公司签订了劳动合同,为期三年。1992年1月、1993年4月王某又两次与该公司签订了“出国研修协议书”,根据协议书约定,王某应为该公司服务到1996年6月。然而,1994年9月1日,王某被公司经理通知已被“挂起”,公司以王某“不能适应公司的工作要求,没有正常的工作效率及态度”为由让其离岗留职公司内待业,期间每月发150元生活费,在待业期间,可不到公司上班,在外自谋职业,三个月后公司将不再负担任何费用。

王某称,自己两次研修回国后努力完成各项工作,并无违反公司各项规章制度的行为。公司此举违反《劳动合同》和国家有关法律。 而被诉方称:1994年4月,公司开始整顿劳动纪律,对于不能按公司要求去做,屡教不改的员工要“挂起”或“内部待业”,因申诉人经常上班睡觉、聊天,看与工作无关的书报,并且不能按期保质地完成工作任务,所以除将王某“挂起”外,根据其与公司签订的“出国研修协议书”,王某还应向公司支付1.2万元人民币的赔偿金。

王某不服,公司无端将自己“挂起”已属无理,收取赔偿金更无道理。1994年10月10日向部门申诉,要求在

1994

12月初与公

司解除劳动合同,还要求公司支付自己解除合同前的工资和资金共8500元。

1994年12月9日,北京市委员会审理后,认为被诉人在答辩中所述的申诉人王某“在工作时间睡觉、聊天”、“不能按期保质完成工作”的说法没有证据或证据不足,因而不予认可,根据《外商投资企业劳动管理规定》的规定,申诉人要求解除劳动合同的理由充分,故作出裁决:撤销该公司对申诉人作出的“挂起”、“公司内待业”的决定;双方自1994年9月解除劳动合同;被诉人支付申诉人5个月的生活补助费共4605.40元。

被诉人表示不服裁决,向北京市中级人民起诉。

当服务期和合同期不一致时

员工因为接受企业培训而与企业签订服务期协议,承诺服务年限是企业自我保护的重要手段。当员工合同到期而服务

期未满时,企业可以要求员工续签合同。但员工对合同内容提出异议,双方无法达成共识,该

办?

【案例回放】

周先生与某制造公司签订了为期3年的劳动合同,任该公司技术主管。合同履行将近1年时,公司为了落实新产品开发中某项技术的应用,派周先生接受应用技术的培训。为此,双方签订了培训和服务期协定:公司出资派周先生出国接受技术培训,培训费用约50万元,周先生培训回来后为公司服务10年,否则应按未服务年限赔偿培训费。周先生培训结束后回企业工作,很快合同即将期满。距离周先生的服务期还有多年,公司通知其续订劳动合同,双方对新合同进行协商。

协商中,周先生表示自己承担了重要的技术研发工作,要求升职和加薪。公司则认为产品开发工作成果尚未确定,难以满足其要求,因此希望周先生仍做好本职工作,并表示待新产品开发成功后再予考虑。双方各持己见,以致未能续签劳动合同。公司认为周先生的服务期尚未结束,发出通知要求周先生继续工作。周先生则认为双方不能就续签合同达成协议,原合同就应期满终止,原劳动合同期满后离开了公司。双方于是发生争议。

【案件分析】

如何理解劳动合同期限和服务期

此案中,双方争议焦点是:劳动者在没有全部履行完约定的服务期但又续签合同不成,可否在合同期限届满时终止劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动法》和《上海市劳动合同条例》的规定,劳动合同约定的期限届满,那么劳动合同即行终止。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。《上海市劳动合同条例》的规定:“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。”《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》也规定,“劳动者违反服务期约定的,应当承担违约责任。”这表明:用人单位在出资培训劳动者的前提下与劳动者做出的服务期约定,对劳动者产生法律约束力。

两个期限不一致怎么办?

《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》规定:“劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定,约定的服务期限长于劳动合同期限的,劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的,双方

当事人应当续订劳动合同,对服务期的履行方式双方有约定的,从其约定。”以上规定表明,当劳动合同期限和服务期限不一致且服务期限长于劳动合同期限时,用人单位在合同期限届满要求劳动者继续履行服务期的,双方当事人应当续订劳动合同。这个规定实际上也表明了即使在服务期限内,当事人也应签订劳动合同以明确双方的权利和义务。

双方无法协商续订劳动合同怎么办?

根据《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知(二)》的规定:“劳动合同期满后,用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的,双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的,双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间,用人单位不提供工作岗位,视为其放弃对剩余服务期的要求,劳动关系终止。”以上规定表明,双方当事人因续订劳动合同的条件不能达成一致的,双方当事人应按照原劳动合同确定的条件继续履行。

【最终判决】

以上各项相关规定表明:只要用人单位未放弃要求劳动者完成剩余

服务期的,即使双方未能续订劳动合同,原劳动合同确定的条件仍然可以作为剩余服务期的履行条件。判断用人单位是否放弃对劳动者剩余服务期要求的标志,是用人单位是否继续提供工作岗位。继续提供工作岗位的,就是要求劳动者继续履行服务期,不提供工作岗位的,视为放弃对劳动者剩余服务期的要求。

制造公司在合同期限内出资对周先生进行了培训,双方签订了关于培训和服务期的协议,周先生应当履行为制造公司服务10年的承诺义务。现在,周先生在合同期限届满而服务期限未满时,不顾制造公司要求周先生继续工作的通知,以双方经协商无法续签新合同为由一走了之,违反了双方关于服务期的约定,应当承担违约责任。

因此,周先生要么回制造公司继续履行剩余服务期,要么按协议承担剩余服务期的赔偿责任

学徒期内结婚引起的劳动争议

申诉方:严某,女,24岁,某厂全民合同制工人

被诉方:某厂,法定代表人:许某,男,48岁,厂长

严某1989年被某厂招收为全民合同制工人,1992年5月15日向厂方提出结婚申请,企业以双方订立劳动合同中规定“在学会期内不准结婚”为由,不同意严某结婚。并告知严某如违反合同规定,将延长其学徒期。严对此不服,于1992年5月18日向当地劳动仲裁委员会申诉。

经调查核实情况如下:严某于1989年8月经过了为期1年半的专业培训后于同年12月被某厂招收为全民合同制工人,双方签订了为期5年的劳动合同。劳动合同规定“合同制工人在3年学徒期内不准结婚”。1992提5月15日,严某向企业提出要求结婚的申请,企业认为严某参加工作刚满2年零4个月,学徒期未满,婚后会影响其工作学习,遂答复严某不能结婚,并告知严某,如果违反劳动合同规定,企业将延长其学徒期。

劳动仲裁委员会认为,严某已年满24周岁,符合我国婚姻法规定的结婚年龄,企业以学徒期未满为由,不允许严某结婚是错误的。经调解双方达成如下协议:

1、厂方收回不同意严某结婚的决定,并给其办理结婚所需的有关证明。

2、厂方不得以严某结婚为理由而延长其学徒期。

3、仲裁费30元,由厂方负担。

该案被诉方某厂的行为违反了国家有关法律规定。仲裁委员会促使双方达成了调解协议是合法合理的。签订劳动合同是一种法律行为,因此合同订立的原则、程序、内容都必须符合国家法律规定,否则它就不具有法律效力。同时企业在合同中限制在3年学徒期内不准结婚的条款,违反了我国婚姻法的规定

当纠正。

打工妹不辞而别引发的争议,为什么企业还败诉?

1997年5月,某纺织厂的织布车间聘用了10名外地打工妹,一个月后,这10名打工妹不辞而别,车间因此未完成生产任务,致使厂方蒙受经济损失。厂方向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求追究这10名打工妹的违约责任,赔偿由此给厂方造成的5万元经济损失。经劳动争议仲裁委员会调查查明;该纺织厂于1997年5月与外商签订了一份加工人造棉布的经济合同。合同约定:三个月内纺织厂向外商交货,逾期交货的违约金为5万元。该合同签订以后,纺织厂将加工这批人造棉布的任务交给了织布车间。车间主任感到此任务时间紧,人力不足,就找来10名外地打工妹帮忙,并以车间的名义与她们签订了三个月的劳动合同。一个月后,这10名打工妹嫌活儿太累,纷纷不辞而别,导致织布车间因人力不足而未能按时完成工人造棉布的任务。厂方因此向外商支付了逾期交货的违约金5万元。

范文五:《劳动争议案例》

案情

劳动争议一案双方均不服劳动争议仲裁委的同一裁决,向法院提起诉讼。

焦点

原告2009年2月与其他员工一起在被告提供的空白合同上签字,

原告提供的劳动合同中的签署日期并非本人填写,故该合同应为无效合同,

被告应向原告支付包括加班费在内的双倍工资。被告未为原告缴纳社会保险应予补缴。

被告诉(辩)称, 2008年8月10日与原告签订了劳动合同,

劳动合同已约定社会保险由原告本人自行缴纳,所以不同意为原告补缴保险。

被告为支持自己的主张和抗辩向法庭提供证据如下:劳动合同书。

经审理查明,原告于2008年8月11日入职被告处,2009年7月13日原告申请仲裁。

再查,原告工作期间,被告未给原告缴纳社会保险。应否支付双倍工资系双方当事人争议焦点。 庭审中,被告提供由原告签字的劳动合同书作为证据,认为合同书真实有效,拒绝支付双倍工资。 原告则称劳动合同书系按被告要求与其他职工一起于2009年2月签署但日期并非本人所签, 在签署时该合同书系空白合同,故该合同书无效,

被告应支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期间的双倍工资。

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告同事出庭作证,证明其同日与原告一同补签的劳动合同,原告陈述内容属实,

被告认为证人具有利害关系,故证明效力较低。

双方为支持自己的主张所提供的证据及证人佐证在案。

庭审

本院认为:被告应依法履行其法定义务,和谐处理与职工之间的劳动关系。

订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

证人知悉签订合同的与原告同为被告公司职工的证人作为签订合同的亲历者,

经过,证言客观一致,作为劳动者原告已穷尽其举证手段,

故原告所述合同系2009年2月补签,且补签时为空白合同的事实本院予以确认,该合同应属无效合同。 签于合同无效,被告应承担向劳动者支付2倍工资的法律责任。

判决

原告于2009年2月补签的劳动合同为无效合同,用人单位应自补签之日起,

依法承担合同无效的法律责任,原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工资诉请不符合法律规定, 本院不予支持。被告应向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期间的双倍工资,

缴纳2008年8月至2009年7月期间社会保险。

总结

虽说

违反法律、行政法规的劳动合同;

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;

无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。

签了合同,哪怕是空白合同,也要承担签了合同的责任。

范文六:劳动争议案例

江苏法院劳动争议审判蓝皮书

(2008年-2010年)

江苏省高级人民法院

审理劳动争议案件是人民法院保障和改善民生、服务加快转变经济发展方式大局的重要内容。近年来,全省各级法院始终坚持“三个至上”指导思想和“为大局服务、为人民司法”工作主题,紧紧围绕“社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法”三项重点工作,充分发挥审判职能作用,公正、高效地审理和执行了一大批劳动争议案件,为推动构建和谐稳定的劳动关系,切实保障和改善民生,维护社会稳定提供了坚强有力的司法服务和保障。

一、劳动争议案件的基本情况与特点

(一)案件数量持续增长

2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继实施后,江苏劳动争议案件呈现“井喷式”上升的态势。2008年,全省法院共受理一审劳动争议案件29862件,比2007年的12480件增长了140%。2009年和2010年,一审劳动争议案件增长幅度虽显著放缓,但案件数量仍处于高位运行的状态,两年分别受理33362件和34111件,增长幅度为11%和2.25%。由于一审案件的基数持续走高,二审劳动争议案件也维持在高位运行。2008年新收二审案件5447件,同比上升116.84%;2009年收案6736件,同比上升23.66%;2010年下降较为明显,共新收5566件, 1

同比下降17.37%,但数量仍超过2008年,相当于2007年的2.2倍。

图表一:2006年至2010年全省一审劳动争议案件

收结案走势图(单位:件)

图表二:2006年至2010年全省二审劳动争议案件

收结案走势图(单位:件)

面对劳动争议案件“井喷式”增长带来的压力与挑战,全省各级法院迎难而上,牢固树立执法办案第一要务的理念,加大案件审判工作力度,不断提升案件审判工作效率,劳动争议案件收结案比始终保持在较高的水平。2008年至2010年,全省法院共审2

结一、二审劳动争议案件114768件,其中一审案件97115件,二审案件17653件,结收案比达99.77%。

(二)调解撤诉率大幅上升

面对劳动争议案件激增的态势,全省各级法院在劳动争议审判工作中始终坚持“调解优先、调判结合”理念,大力强化诉讼调解,积极推动诉调对接工作,劳动争议审判工作始终保持着调解撤诉率稳步增长和“调多判少”的基本格局。2008年以来,全省法院一审劳动争议案件调解撤诉率始终保持在60%以上,2010年,全省法院一审劳动争议案件调解撤诉率达到76.21%,比同期全省民事案件的平均调解撤诉率高近10个百分点。

(三)案件类型趋于复合化、多样化

从劳动争议案件类型看,仍以传统的追索劳动报酬、解除劳动合同、保险福利争议案件为主体,这三类案件占受理案件总数的83.1%。但与以往相比,案件类型呈现出几点较为明显的变化:一是劳动报酬争议呈上升趋势。追索劳动报酬争议案件占受理总数的37.27%,居于各类劳动争议案件的首位。其中,以拖欠工资尤其是加班工资的居多,占到劳动报酬争议的八成以上。二是当事人诉求由单一演进为复合。与以往劳动争议案件往往只涉及劳动报酬给付或工伤保险赔偿等单一诉讼请求明显不同的是,近三年来,包括多项诉求的复合型案件日益增多,往往同一起案件既有追索加班工资、双倍工资,又有支付经济补偿金、赔偿金、代通知金,还有要求用人单位给付误工费、资料复印费、精神损失费等的复合型诉讼请求,反映出劳动权利义务关系的综合性及 3

日益复杂化的趋势。三是新类型诉求开始出现并增多。随着新法的实施,劳动争议案件出现一些新的诉讼请求,最为突出的就是在用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况下,劳动者要求支付双倍工资的案件日益增多,占全部案件的17.27%,而这在以往的劳动争议案件中是没有的。其次是根据《劳动合同法》的规定,在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益等六种情况下,劳动者主动提出解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿的诉求也呈增长趋势。

(四)群体性争议居高不下

2008年全省法院受理集体劳动合同争议361起,2009年409起,2010年336起,虽然有所下降,但仍然较多。究其原因,一是受金融危机影响,企业发展变得困难,部分企业因批量裁员、集体欠薪等情形引发群体性劳动争议。二是“人多力量大”的心理,使劳动者更愿意进行群体诉讼。

(五)民营中小企业成为争议多发地带

民营中小企业多数集中于服务行业及劳动密集型企业,企业利润往往比较低,而《劳动合同法》的施行导致企业经营成本上升,在市场激烈竞争和宏观经济形势影响企业生产的情况下,企业利润空间进一步压缩,为此,一些企业就不能严格执行《劳动合同法》,甚至故意规避《劳动合同法》的规定。从去年随机抽查无锡地区100件案件的情况看,涉及国有企业的仅1件,涉及4

民营企业的有83件,外资企业的11件,个体工商户5件。以出口型企业居多的苏州地区,民营企业和外资企业的劳动纠纷案件较多,抽取的苏州地区110件案件中,涉及民营企业的61件,涉及外资企业的43件。

二、加强劳动争议案件审判工作的主要做法

(一)着力强化劳动争议案件调解工作

一是始终坚持“调解优先、调判结合”工作理念。按照全程、全员、全面调解的原则,将调解工作作为审理劳动争议案件的首要手段,并贯穿于劳动争议案件审理的全过程,扎实开展调解工作,取得了显著效果。

二是积极构建劳动争议案件诉调对接工作机制。首先,充分发挥调解工作室的作用,将劳动争议案件全部纳入诉前调解范围,通过诉前调解使相当一部分纠纷在立案前就得到妥善化解。其次,积极引入工会组织参与调解工作,省法院与省总工会联合下发了《关于邀请、委托工会组织和特邀调解员调解劳动纠纷案件的意见》,建立了工会组织特邀调解员制度,选聘了1350名特邀调解员广泛参与到劳动争议案件的调解工作中,取得了显著的工作成绩和良好的社会效果。

三是积极参与“五位一体”大调解机制的构建。2010年,省法院联合省综治办、省矛调办、省劳动人事争议仲裁委员会、省司法厅、省人力资源和社会保障厅、省总工会共同下发了《关于建立劳动争议“五位一体”调解机制的意见》,进一步发挥大调解机制在化解劳动争议、依法保障劳动者和用人单位合法权益、 5

民营企业的有83件,外资企业的11件,个体工商户5件。以出口型企业居多的苏州地区,民营企业和外资企业的劳动纠纷案件较多,抽取的苏州地区110件案件中,涉及民营企业的61件,涉及外资企业的43件。

二、加强劳动争议案件审判工作的主要做法

(一)着力强化劳动争议案件调解工作

一是始终坚持“调解优先、调判结合”工作理念。按照全程、全员、全面调解的原则,将调解工作作为审理劳动争议案件的首要手段,并贯穿于劳动争议案件审理的全过程,扎实开展调解工作,取得了显著效果。

二是积极构建劳动争议案件诉调对接工作机制。首先,充分发挥调解工作室的作用,将劳动争议案件全部纳入诉前调解范围,通过诉前调解使相当一部分纠纷在立案前就得到妥善化解。其次,积极引入工会组织参与调解工作,省法院与省总工会联合下发了《关于邀请、委托工会组织和特邀调解员调解劳动纠纷案件的意见》,建立了工会组织特邀调解员制度,选聘了1350名特邀调解员广泛参与到劳动争议案件的调解工作中,取得了显著的工作成绩和良好的社会效果。

三是积极参与“五位一体”大调解机制的构建。2010年,省法院联合省综治办、省矛调办、省劳动人事争议仲裁委员会、省司法厅、省人力资源和社会保障厅、省总工会共同下发了《关于建立劳动争议“五位一体”调解机制的意见》,进一步发挥大调解机制在化解劳动争议、依法保障劳动者和用人单位合法权益、 5

促进劳动关系和谐稳定中的重要作用。全省各级法院认真贯彻落实该意见的精神,积极参与建立和完善诉讼调解与企业调解、行政调解、人民调解、仲裁调解相互衔接的工作机制,在地方党委政府的领导下,联合各个部门、各个行业和各类调解组织的力量,共同调处劳动争议纠纷,形成化解矛盾纠纷的合力,起到了良好的工作效果。

(二)建立健全符合劳动争议案件特点的审判工作机制 一是强化服务群众意识,完善司法便民的各项措施。在诉讼服务中心指定专人为劳动争议案件当事人提供必要的法律咨询、诉讼指导、调解引导等工作,方便其行使诉讼权利;对经济确有困难的当事人实现诉讼费用的缓、减、免,对劳动者申请采取财产保全、先予执行措施的,可以结合具体案情和劳动者的实际情况,不要求劳动者提供担保;劳动争议案件原则上适用简易程序,提高审判效率。

二是开辟“绿色通道”,保障农民工合法权益。建立劳动争议案件“绿色通道”,对涉及农民工的劳动争议案件实行优先受理、优先审理、快速办结、优先执行,确保农民工的合法权益。特别是年终岁末审理涉及拖欠农民工工资的劳动争议案件时,立案、审理、执行等部门通力合作,以优质高效的审判和执行工作确保广大农民工在春节之前能够足额拿到被拖欠的工资。

三是推行专业化审判,优化审判资源配置。2010年,省法院与省劳动人事仲裁委联合下发了《关于在劳动人事仲裁委员会设立劳动人事争议巡回法庭的通知》,要求全省各级法院在劳动6

人事仲裁委设立劳动人事争议巡回法庭,作为审理劳动争议案件的专门审判庭。截至目前,全省已经设立了33个劳动人事争议巡回法庭。与此同时,全省各级法院还积极探索符合各地实际的专业化审判机制。无锡中院成立了全国首家中级法院劳动争议案件审判庭集中审理劳动争议案件。全省各基层法院也普遍建立专门审理劳动争议案件的审判庭或合议庭,劳动争议案件的审判水平得到了显著提升。

四是探索三方合议裁判机制,推行司法民主。淮安、镇江等地区法院近几年开始尝试劳动争议案件三方合议裁判机制,依法从工会组织和企业家协会中选任一定数量的人民陪审员,在审理劳动争议案件时,组成由法官、工会组织人民陪审员和企业家协会或工商联组织的人民陪审员共同参加的合议庭,进一步提升劳动争议案件的审判工作质量和效果。从工会和企业家协会、工商联组织中选拔的人民陪审员更了解劳资双方的利益需求,也熟悉劳动政策法规,有效弥补了法官这方面的知识漏洞,提高了裁判的正确率和调解的成功率,增强了劳动者、企业对裁判结果的认同度和司法的权威性。

(三)加强业务指导,确保《劳动合同法》的贯彻实施 《劳动合同法》的实施恰逢国际金融危机给广大企业生产经营及劳动用工带来了巨大影响。面对金融危机的冲击,企业、劳动者和社会各界对于《劳动合同法》产生了各种不同的认识甚至质疑,给《劳动合同法》的贯彻实施造成了相当的困难。为应对宏观经济形势的变化,正确理解和贯彻《劳动合同法》,省法院 7

制定出台了《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》,明确提出保障民生和促进企业发展相并重、坚持促进就业和维护劳动关系稳定相兼顾、坚持执行法律与贯彻政策相统一、坚持调解前置、首选调解和着重调解等基本原则,及时统一了全省法院审理劳动争议案件的执法理念和思想认识,不仅对正确贯彻实施《劳动合同法》有重要指导意义,也对企业和劳动者起到了积极的引导和规范作用。及时总结审判经验,编写劳动争议案件审理指南,有效统一了案件审判标准,保证了裁判结果的一致性,维护了立法与司法的权威性。各中级法院和基层法院也密切关注法律实施过程中出现的新情况、新变化,深入分析经济发展方式转变反映在劳动争议司法领域的各种情况和问题,加强分析研判并提出解决对策与建议,供地方党委政府提供决策参考,引起了很多地方党委、政府的高度重视,为维护地方劳资关系和谐健康发展、促进当地转变经济发展方式作出了贡献。

三、积极推动劳动争议纠纷源头治理工作

(一)大力加强司法宣传,营造和谐劳动的社会共识

各级法院通过案例宣传报道、案件回访、巡回审判以及开展送法进工厂、进社区等形式多样的活动,广泛开展《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规的宣传活动,提高企业和劳动者双方的法律意识,促进劳动关系健康有序运行,从源头上预防和化解纠纷。一方面引导用人单位加强用工管理,规范劳动人事管理流程、建立文书档案的保管制度、加强劳动合同日常管理的责任制度、建立企业内部的员工申诉途径等,增强企业对8

依法用工重要性的认识。另一方面引导劳动者依法诉讼、理性维权,积极参与调解和解。引导劳资双方互信互让,携手建立相互信赖、相互包容的和谐劳动关系。

(二)深入联系企业,帮助企业完善用工机制和自我协商机制

劳动纠纷的源头在企业,推动劳动纠纷源头治理,必须从企业着手,着眼于规范企业用工关系、完善企业内部协调机制。一是主动延伸审判服务,通过走访企业、召开企业座谈会和职工座谈会、举办义务法律讲座、邀请旁听案件审理、法官定点联系企业等多种形式,既提高了劳动者理性、依法维权的意识和能力,也强化了企业预防劳资纠纷的功能,增强了企业依法用工的意识。二是积极推行风险告知制度,加强纠纷的源头预防。2009年,为有效应对国际金融危机可能给企业造成的法律风险,省法院制定出台了《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》,并向全省57000家规模以上企业发放《防范经营法律风险60项提示》,其中有14项涉及企业劳动用工,切实提高企业依法用工水平,从源头上防范劳动争议的发生。三是帮助企业建立完善内部协调机制,促进纠纷自主协调解决。如南通开发区法院与辖区内百家企业建立院企调解机制,建成互联网络,一旦遇有涉及上述企业的劳动争议案件,直接与企业负责人联系,加大协调主动性。自建立“院企调解机制”以来,共处理了近百件劳动争议,均以调解或撤诉方式结案,调撤率100%。四是积极开展司法建议。对审判工作中发现普遍性或需要提请企业 9

注意的问题,及时向企业提出司法建议,有针对性地提出企业规范用工制度的意见和建议;帮助企业适应劳动保障法律法规的要求,从制度上预防劳动争议纠纷的产生;规范司法建议督促落实,保证建议事项真正落到实处。

(三)健全裁审衔接制度,统一劳动争议执法尺度

全省各级人民法院均与当地劳动争议仲裁机构建立了裁审衔接制度,统一案件处理尺度,最大限度地发挥现有争议处理机制的整体效益,最大可能地降低当事人的讼累,有利于以最低的成本实现司法公正。一是加强仲裁程序与诉讼程序的有效衔接。建立与劳动人事争议仲裁委员会的沟通协调机制,统一仲裁程序与诉讼程序适用法律的标准,理顺仲裁程序与诉讼程序的衔接机制,实现劳动争议仲裁程序和诉讼程序的协同运行。二是统一人民法院和劳动人事争议仲裁委员会的执法尺度。2008年以来,省法院与省劳动人事争议仲裁委员会针对《劳动合同法》施行后的新情况、新问题及时组织联合调研,共同制定出台了关于适用《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的两个规范性文件,有效统一了司法裁判与劳动仲裁的执法尺度,最大限度地维护了法律权威和当事人合法权益。

(四)建立联动化解机制,积极参与社会治安综合治理 建立劳动纠纷排查化解机制,加强与工会、基层组织等力量的沟通协调,及时排查矛盾纠纷;建立重大劳动争议应急处理机制,开辟群体性、矛盾激化型劳资纠纷“绿色通道”,建立由总工会、劳动人事争议仲裁委员会、劳动监察部门、信访部门及人民10

法院联动协作机制,及时通报情况,会诊案情,快速处理该类纠纷;建立群体性追索劳动报酬突发处理机制,积极与党委、政府充分沟通协调,联合各方力量及时妥善化解纠纷,维护劳动者权益和保障地方经济稳定和发展。

2011年是“十二五”规划的开局之年,“十二五”将保障和改善民生作为加快经济发展方式的根本出发点和落脚点,这为劳动争议审判工作提供了难得的发展机遇。全省法院将始终坚持能动司法,深入推进三项重点工作,进一步发挥服务经济和社会发展的职能作用,将预防和化解劳动争议矛盾纠纷作为重中之重,努力构建和谐共赢的新型劳动关系,为经济社会又好又快发展作出应有的贡献!

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江苏法院2008至2010年度劳动争议十大案例

1、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】根据《劳动合同法》的规定,劳动合同应当具备法律规定的形式和实质要件,否则不能依法成立和生效。用人单位与劳动者签订的劳动合同如果不具备法律规定的必备条款,仍需承担支付双倍工资的法律责任。

【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作,负责电台编辑工作。双方签订的劳动合同内容为:“某广播电视局业余人员(主持人、通讯员)报酬协议 甲方:某广播电视局 乙方:王某 1、乙方必须遵守新闻职业道德。2、乙方遵守甲方的各项管理规定。3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。

4、乙方有权提出终止本协议,但必须提前一个月时间告知。5、如乙方违反职业道德标准,或违反甲方有关管理规定,甲方有权终止本协议。6、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。7、本协议有效期为签订之日起到2008年12月31日。8、本协议一式三份,局人秘科一份,甲乙双方各执一份。 2008年 月 日。”2009年6月,王某领取了2009年1月至5月的工资5 090元后就没再上班,并于2009年7月27日申请仲裁,认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款,不是有效的书面劳动合同,要求某广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。某广播电视局不服诉至法院,12

法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款,无法根据协议确定双方的权利和义务,劳动合同并未成立,故判决某广播电视局向王某支付 11个月的双倍工资。

【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化,规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,就要承担支付双倍工资的责任。这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时,因为没有签订书面的劳动合同,致使无法确定双方的权利和义务,甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系,从而达到侵害劳动者权益的目的。为了使这项规定更加具有指导意义,《劳动合同法》还规定劳动合同应当具备以下条

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款:1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;3、劳动合同期限;

4、工作内容和工作地点;5、工作时间和休息休假;6、劳动报酬;7、社会保险;8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。如果用人单位和劳动者签了书面合同,但是这个合同过于简单,不具备上述必备条款,无法根据合同的内容确定双方的劳动权利和义务,那么该合同就不具备劳动合同的本质特征,不仅未依法成立,更谈不上生效。所以,用人单位决不能以为,只要签订了一个书面合同,就已经履行法定义务了,还需注意这个书面合同必须具备法律规定的必备条款后,才能被视为是合法有效的劳动合同。

2、杜某、袁某与东台市某公司劳动合同纠纷案

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【裁判要旨】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但应当提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工意见,并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

【案情概要】杜某和袁某均系东台市某公司职工。2007年3月,因生产所涉水源断绝,东台某公司停产歇业,职工待岗,该公司鉴于当时的情况,经研究决定与包括杜某、袁某在内的29名职工终止劳动关系,给予一次性经济补偿金。在实施过程中,该公司于2007年11月7日在东台日报上以公告的形式向职工发出通知,其内容为“因三仓河闸新建工程,本公司在三年内无法组织正常生产,经公司董、监事会研究,股东会决议并向职工说明后报有关部门备案,公司决定除国家政策规定保护对象外,实施整体工龄买断,与杜某等29名职工终止劳动关系。请有关职工在本公告登报后30日后的10日内,自行到公司办理相关手续,逾期责任自负。”2007年12月6日,该公司分别向杜某、袁某等职工发出《终止劳动关系证明》。杜某和袁某认为公司与其终止劳动关系不合法,遂向东台市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决对申诉人的申诉请求不予支持。杜某、袁某等不服,向法院提起诉讼。法院认为,东台某公司在裁减人员前,未与职工就变更劳动合同进行协商,在裁减人员过程中,没有提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,亦未提供证据证明其已向劳动行政部门报告,因此,东台市某公司14

的裁员行为不符合法律规定的程序和条件,故判决撤销东台市某公司对杜某、袁某作出的《终止劳动关系证明》。

【法官寄语】用人单位生产、经营过程中往往会面临各种各样的风险,比如说生产经营所依据的客观条件发生重大变化,致使经营发生困难或者出现资不抵债等情况,此时用人单位往往需要调整生产结构、裁减人员,才有可能获得一线起死回生的机会。但是,《劳动合同法》在赋予用人单位裁减人员权利的同时,为保护劳动者的权益,亦对用人单位提出了必须按法定程序进行的要求。这则案例告诉我们,如果用人单位没有履行法定程序,即使用人单位的现实状况符合《劳动合同法》规定的裁员的条件,也会因为程序不合法,而使其裁员行为被认定为无效。

3、 南京某旅游公司与朱某劳动争议案

【裁判要旨】因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的,应当承担相应的赔偿责任。经济损失赔偿应考虑劳动者的过错程度,并兼顾劳动者的实际收入水平予以确定。

【案情概要】2007年1月22日,南京某旅游公司与朱某签订《驾驶员聘用合同》。2007年7月13日,朱某驾驶该公司的客车行使至南京市恒山路路口时,与无证驾驶无牌照摩托书的胡某相撞,造成胡某和其搭载的乘客王某死亡、两车不同程度受损的交通事故。交管部门认定朱某和胡某在该起事故中负同等责任。事发后,胡某和王某的继承人向法院提起诉讼,南京某旅游公司被判令承担52万余元的赔偿责任。后该公司认为朱某的事 15

故给其造成重大损失,经与朱某协商无果后,向仲裁委提起仲裁申请,要求朱某赔偿损失10万元。仲裁委以申诉事项不属仲裁受理范围为由未予受理。该公司又诉至法院,法院认为,朱某作为职业驾驶员在通过有信号灯的路口时疏于观察,未按信号灯的指示通行,遇情况措施不及,对于事故的发生有重大过错;朱某驾驶的机动车制动不良,南京某旅游公司对机动车的管理也有疏忽,应承担管理不善的责任;综合考虑朱某和南京某旅游公司的过错,并兼顾朱某的实际收入水平(年收入1800元),酌定朱某对南京某旅游公司直接损失承担的数额为其年收入的30%即5400元。

【法官寄语】传统的劳动争议大多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益,但是近年来,用人单位要求劳动者赔偿损失引发的劳动争议也屡见不鲜。《劳动合同法》、《工资支付条例》等明确规定,劳动者因本人的原因给用人单位造成经济损失的,应当承担相应的赔偿责任。立法上之所以对劳动者作出这样的规定,首先考虑到在企业的生产活动中,劳动者要严格注意安全责任,既要保护自身生命财产的安全,也要保障企业的正常有序运行。另外,从经济平衡的角度看,企业是一个整体,企业员工通过企业组织结成一个共同体,当某一个员工因为自己的不规范、过错行为给企业造成损失的时候,实际也就侵害了共同体其他成员的利益,企业的损失也必然转嫁为全体员工的损失。所以,作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念,16

忠于职守,这既是对自己负责,也是对企业和其他员工负责任的态度。

4、阮某与南京某乳业公司劳动合同、社会保险纠纷案

【裁判要旨】送奶工自备运输工具、自担运输风险,按件(瓶)计酬,其与乳业公司之间劳务关系的实质在于为乳业公司提供劳务成果――送奶至指定的地点。因此,送奶工与乳业公司之间建立的是承揽合同关系,而不是劳动关系。

【案情概要】阮某从1998年开始从事牛奶转运工作。每晚12点左右,阮某至南京某乳业公司东井村奶站分拣、运送牛奶至乳业公司指定的各小区分发点,同时回收上一天产生的空奶瓶回东井村奶站。双方约定阮某自备汽车,运输费用(汽油费、修理费等)及发生事故的责任由阮某承担,乳业公司按每瓶0.4元与阮某结算劳务费,允许牛奶包装有0.04%范围内的破损率。阮某平均每天耗时6个小时左右。2008年,阮某月均劳务收入约2200元。银行进账单显示,上述款项的性质为劳务返利,但阮某存折打印显示的月收入性质为“工资”。乳业公司未向阮某支付过加班工资,亦未为阮某办理社会保险。乳业公司于2006年为阮某投保过团体年金保险,保险金额为486.19元,领取年龄为65岁。2009年1月15日,双方就是否存在劳动关系发生争议,阮某遂停止送奶工作,并于同年4月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求乳业公司补办社会保险、支付加班工资等。后仲裁委以超过仲裁审理期限为由,终结审理。阮某遂诉至法院。法 17

院认为,双方之间系平等民事主体,形成的是按劳动成果支付劳动报酬的承揽合同关系,而不是劳动关系,判决驳回阮某的诉讼请求。

【法官寄语】乳业公司一般都会在城市设立多处集中配送点,每天清晨,有成百上千名送奶工从这些配送点出发,将新鲜的牛奶送到我们早晨的餐桌上。多年来,乳业公司均是以按件计酬的方式与送奶工,未给送奶工办理社保,这是因为乳业公司与送奶工之间的法律关系并不是劳动关系,而是承揽合同关系。应当说,这种弹性的用工方法对劳动者、企业和社会三方都是有利的。对劳动者来说,通过送奶这种灵活用工方式,可以增加收入。对企业来说,可以有效减少用工成本。对社会来说,能够达到实现充分就业和增加企业利润的双重利好。通过这个案例我们也希望提醒广大的送奶工:即使乳业公司没有为送奶工缴纳社保的义务,送奶工也可以以个人身分自行缴纳社会保险,不要因为舍不得一时的利益,而在将来不能享受社会保险待遇时追悔莫及。

5、黄某与无锡某饭店劳动合同纠纷案

【裁判要旨】劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,如果用人单位既未向劳动者告知医疗期已满,亦未另行为其安排工作,而直接与劳动者解除劳动合同,则构成违法解除,应支付相应的赔偿金。

【案情概要】黄某于1993年8月进入无锡某饭店担任厨师。2008年8月29日,双方签订最后一期劳动合同,期限自200818

年9月1日至2011年8月31日。2006年9月,黄某因患病开始向饭店请假,此后再未到饭店上班。在黄某的医疗期内,黄某一直向饭店提供医疗证明和病历。2009年3月27日,饭店发给黄某通知一份,上面载明:你自2006年3月休病假至今,病休已二年有余,根据劳动合同法规定,你患病的医疗期为十二个月,但公司本着以人为本的理念,延长了你的医疗期直至今天。鉴于你至今尚不能恢复工作,现经公司讨论研究决定,将按有关规定于2009年3月31日与你解除劳动合同,同时也会按劳动合同法的相关条款给予你相应的经济补偿。2009年4月底,饭店将经济补偿金与医疗补助费的计算清单复印给了黄某。2009年7月,黄某向无锡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁裁决,黄某诉至法院。法院认为饭店构成违法解除,判决饭店向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官寄语】员工生病或者非因工负伤,这都是用人单位所不愿意看到的,因为这无疑会增加用人单位的用工成本。《劳动合同法》从保护劳动者的角度,赋予了劳动者享受医疗期的权利,但同时也考虑到如果劳动者无期限地休医疗期的话,将会给用人单位带来不能承受之重,所以亦规定在法定的医疗期满后,在法定的条件和程序下用人单位可以解除劳动合同。用人单位想要与员工解除合同时就不能忽视这个法定的条件和程序。也就是说,当劳动者的医疗期已经届满时,用人单位首先应当通知劳动者来上班,如果劳动者的身体状况不能胜任原岗位,还应当另行安排合适的工作,有必要的话还要让劳动者接受岗前培训,如果此时 19

劳动者仍不能从事新的工作的话,用人单位方可在提前三十天或额外支付一个月工资的前提下,行使与劳动者解除合同的权利,否则用人单位的解除行为就有被认定为违法的可能。

6、陈某与某江河水务公司劳动合同纠纷

【裁判要旨】全日制用工与非全日制用工作为被法律认可的两种用工形式,在工作时间、劳动报酬、劳动合同解除以及经济补偿等方面存在显著差异。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,用人单位不得约定试用期,任何一方都可以随时通知对方终止用工,并且不需要向劳动者支付经济补偿金,除工伤保险外,用人单位没有为劳动者缴纳社保的强制义务。

【案情概要】陈某于2005年3月7日到某江河水务公司任巡线员,当日双方签订了一份期限为2005年3月7日至2005年12月31日的劳动合同,合同期满后未再续订。陈某在江河水务公司实际工作至2009年4月10日。作为巡线员,陈某每天工作时间一般不超过4个小时,主要在上午完成,星期六、节假日不用工作。2009年6月,陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认与水务公司形成无固定期限的劳动关系,并要求按680元/月的标准发放生活费直至退休,以及支付加班工资、补办社会保险。仲裁委确认双方之间为非全日制劳动关系,驳回陈某的仲裁请求。陈某不服,诉至法院。法院亦确认双方为非全日制劳动关系,驳回陈某的诉讼请求。

【法官寄语】近年来,以小时工为主要形式的非全日制用工20

发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式,适应了用人单位灵活就业和劳动者自主择业的需要,已成为促进就业的重要途径。这种用工形式的最大特点就是用人单位与劳动者的联系较全日制用工形式更加灵活松散,这个特点在某种程序上容易使当事人忽视了对自身权益的保护。所以,我们建议,虽然法律上并不强制在非全日制用工形式下,双方必须签订书面的劳动合同,也不强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费(工伤保险除外),但双方也可以将约定的权利义务形成书面的协议,以免以后产生纠纷;用人单位在需要解除劳动合同时,也应当适当地提前通知劳动者,好让劳动者能有一段准备的时间;用人单位还可以建议劳动者自行缴纳社保,以免将来遭受不必要的损失。如果用人单位与劳动者能够做到互相提醒、互相理解,我们想,一定能创造一个和谐的劳资环境,那么本案中的纠纷也可能就不会发生了。

7、曹某与泰兴市某中心小学劳动合同纠纷案

【裁决要旨】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

【案情概要】曹某于1976年9月至泰兴市某中心小学代课。2004年9月29日,中心小学对包括曹某在内的部分代课教师予以解聘,并出具《长期代课(职)人员解聘后生活补助结算清单》, 21

中心小学承诺支付给曹某生活补助费7800元,曹进在该结算清单上签字。此后,中心小学按约结清了该款项。但曹某却仍一直在中心小学处任代课教师,其每月平均工资为600元。2008年2月16日,中心小学要求与曹某签订《非全日制劳动合同书》,合同约定曹某每天的工作时间为4小时。但曹某在该合同书签名部分签注的内容为“本人在工资极低和工伤后遗症的情况下连续教育工作第叁拾伍个春秋,现自愿继续按法从教,恳求领导最后给予合情、合理、合法的终结”。2009年9月,中心小学以“无法安排”为由口头通知解除劳动关系。曹某向劳动争议仲裁委提出仲裁申请,请求与中心小学签订无固定期限的劳动合同。仲裁委驳回了曹某的该项仲裁请求。曹某不服,诉至法院。法院认为中心小学与曹某间的无固定期限劳动合同已经成立,但应当依法补签书面劳动合同,遂判决中心小学于判决生效后十日内与曹某签订书面无固定期限劳动合同。

【法官寄语】代课教师往往仅仅依据有关部门一句承诺就开始工作,一干就是几十年。他们的待遇一直以来因为没有明确的法律保护,工资福利往往远低于编制内的老师,但他们为教育付出的艰辛劳动,作出的有目共睹的贡献,在情理和道义上都应当获得社会的尊重和回报。长期以来,代课老师因为没有事业单位编制,所以对他们无法用国家制定的有关事业单位工作人员的管理制度、法律法规进行保护,但代课老师与学校之间也存在着管理与被管理的关系,这种管理关系完全符合劳动关系的本质特征。因此,代课老师理应享22

受劳动法的全面保护。

8、徐州某矿业公司与田某确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,为逃避承担工伤保险赔偿的责任,竭力否认用工事实的存在,法院应当结合用人单位的工资支付凭证、考勤记录、其他劳动者的证言、劳动者受伤后参与救治等具体情况确认劳动关系是否存在。

【案情概要】2008年7月4日,田某受伤后入住徐州仁慈创伤外科医院,2008年12月22日出院。徐州市某矿业公司于2008年11月29日、2008年12月1日分两次付给田某医药费3000元。在付款收条上有矿业公司法定代表人刘某的签名,领款人是田某的母亲。因矿业公司否认田某是公司的职工,田某于2009年4月24日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,并有多名矿业公司的证人提供证言。仲裁委裁决田某与矿业公司之间存在劳动关系。矿业公司不服,诉至法院。法院认为:从徐州仁慈创伤外科医院病历记载情况及多名证人证言的角度分析,田某主张其在矿业公司上班时被冲床砸伤右手的真实性较大,虽然矿业公司在庭审中一再否认田某及证人王某、赵某等是其公司职工,但田某提供的证据以及法院依法调取的证据能够相互佐证,形成了完整的证据链。矿业公司自己提供的记账凭证中亦有给付田某3000元医疗费的记录;综合分析双方所举证据证明力的大小,田某所提供的证据能够相互印证,其证明力明显优于矿业公司,足以使法院形成内心确信。法院判决确认田某与矿业公司之间存在劳动关系。

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【法官寄语】虽然《劳动合同法》已经实施相当长一段时间,但是用人单位贯彻执行《劳动合同法》仍有很大欠缺,尤其是小型私有企业,因用工监管不到位,用工比较随意,一些农民工通过熟人介绍随意进入车间参加劳动,用人单位既未办理招工手续,也未实施有效管理。劳动者因没有较强的法律意识,也往往对用人单位不与之签订书面劳动合同听之任之。这种情形,一方面给劳动保护带来较大隐患,另一方面发生纠纷时劳动者维权会面临困难。通过这个案例,我们建议劳动监管部门加强监管,规范用工,同时呼吁劳动部门、工会、司法部门包括法院要通过各种渠道加大宣传《劳动合同法》的力度,促使用人单位自觉依照《劳动合同法》的要求与劳动者签订规范的劳动合同。

9、某设备制造公司与高某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】公司因生产经营重大调整将一个生产部门分出再投资设立为一个子公司属于公司的分立。如被分出部门的职工不同意按原劳动合同条款及工资福利待遇变更劳动合同主体到新成立的公司工作,属于原劳动合同无法履行、经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情形,公司可以依照法定程序单方解除劳动合同。

【案情概要】1994年5月10日,高某到某设备公司工作。2004年,双方签订了无固定期限劳动合同。 2007年11月22日,设备公司又独资设立了一新公司。12月20日,设备公司召集包括高某在内的垫片车间的全体员工召开会议,告知设立了新公司24

及设备公司的垫片生产将整体转移至新公司的事宜,并告知了有关垫片车间员工的劳动关系转移或解除的两种方案:一、同意与新公司重新建立劳动关系的员工,其在设备公司的工龄将与其在新公司的工龄合并累计,其与新公司签订的合同条款与现行的合同条款一致,其在新公司的工资福利待遇将延续设备公司的相关规定;二、不同意与新公司重新建立劳动关系的员工,设备公司将解除与其的劳动关系,其将依法获得相应的经济补偿金和违约金。会议当天,设备公司发给员工每人一份关于劳动关系的转移方案及回执,要求员工对两种方案作出选择,于12月24日前交至公司,并告知过期没有提交选择的将视为不同意与新公司建立劳动关系。设备公司将该二项方案征求了工会的意见。因高某逾期未递交回执,12月26日,设备公司当面向高春秀送达了解除劳动合同的通知书,告知劳动合同将于2008年1月25日被解除,要求于1月24日至公司办理相关手续。高春秀逾期未去办理手续,设备公司又于2008年1月30日向高某邮寄送达了解除劳动合同通知(续),再次通知高春秀解除劳动合同事宜,并通知到公司办理相关手续。高春秀仍未去办理相关手续。设备公司遂为高某办理了退工手续。高春秀向仲裁委申请仲裁,要求撤销设备公司作出的解除劳动合同的决定。仲裁委员会裁决设备公司支付高某违法解除劳动合同的双倍赔偿金84736.4元。设备公司不服,诉至法院。法院判决驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳动合同决定的诉讼请求。

【法官寄语】 公司在生产经营过程中,因金融环境、经营 25

条件的变化而难免会对生产结构甚至公司的合并、分立等做出调整,此中就不可避免的会涉及到对部分劳动者的劳动合同进行调整的问题。有时,因为情势发生变更,还会出现原来的劳动合同无法履行的情形,那么作为企业,此时就应当及时与劳动者进行协商,征求工会的意见,在不能达成一致意见时,更要做好劳动者失业后的保障工作。作为劳动者,也不能死守着劳动合同不能变更的观念,在原合同确时无法继续履行时,还应当多考虑企业给出的解决方法,不然的话可能最终损失最大的还是劳动者自己本人。我们相信,企业和劳动者始终是一个共同体,如果双方都能秉持互谅互让、互相帮助的原则,一定会共同取得长足的发展。

10、付某与中煤公司、中煤公司某工程处劳动争议纠纷案

【裁决要旨】上级企业或主管部门向下属企业负责人收取安全生产风险抵押金和经营风险金,在下属企业完成任务后返还抵押金并兑现奖励,对未完成任务的不予返还,该行为系上级主管部门履行对下属企业负责人管理与考核职能,并非用人单位违法要求劳动者提供担保或收取财物。

【案情概要】付某于1999年9月至中煤公司某工程处任副处长,2000年兼总工程师。2006年1月16日,付某依据中煤公司对所属企业制定的相关考核奖惩办法向工程处交纳了安全生产风险抵押金4500元,同年4月17日又交纳经营风险抵押金16000元,该两笔款项由中煤公司某工程处上交至中煤公司。中煤公司一般于3-5月份返还上一年度风险抵押金并兑现奖励。26

2006年度,中煤公司某工程处没有完成经营承包的承诺,处于亏损状态。后中煤公司将安全生产风险抵押金4500元返还给付某,经营风险抵押金未返还。付某由此与工程处产生争议,要求工程处返还风险抵押金、兑现奖励等。付某提起仲裁,对仲裁裁决不服后,又诉至法院。法院认为,与付某建立劳动关系的用人单位是中煤公司某工程处,而不是其上级主管单位中煤公司,中煤公司向下辖企业的领导班子成员收取一定数额的风险抵押金,是履行对下管理职能的行为,而非用人单位违法要求劳动者提供担保或收取财物。法院遂判决,中煤公司按修订后的考核奖惩办法将多收的经营风险抵押金4000元返还给付某,并兑现2006年未发生安全事故的奖励4500元。

【法官寄语】劳动法律法规明文规定用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。但是,用人单位的上级企业并不是劳动者的“用人单位”。上级企业制定出台相关的规章制度和管理意见,向下辖企业的领导班子成员收取一定数额的安全生产风险抵押金和经营风险抵押金,并规定在下属企业完成任务后及时返还、兑现奖励,对未完成任务的则不予返还,这些作法是上级企业在履行对下管理职能,其实质是对下属企业高管人员从事生产经营活动的考核、奖惩与激励机制,而非用人单位违法要求劳动者提供担保或收取财物。所以,作为企业,应当尽可能地将自身的管理方式和考核机制向下属企业和全体员工进行公布和说明,有必要的话还应当进行充分的协商,取得下属企业和员工们的理解与认可,这样才能使自身的管理更趋完 27

善,同时还可以避免不必要的误解与纠纷。 28

范文七:[案例分析]精选陈剑峰律师办理的八起劳动争议纠纷成功案例

<精选陈剑峰律师办理的八起劳动争议纠纷成功案例

原创作者:北京市常鸿律师事务所律师陈剑峰律师在1994年,陈剑峰律师考取了全国律师资格。1996年,中国刚刚颁布《劳动法》。也就是16年前那年,那年陈剑峰律师23周岁,母亲当时的单位瑞昌麻纺厂要求母亲下岗。母亲当时才44岁,还年轻,家里经济压力大,妹妹和弟弟还在读书,母亲不能没有工作。听了母亲下岗的事,陈剑峰律师写了劳动仲裁申请书,由父亲递交给了瑞昌市劳动争议仲裁委员会。经仲裁委与麻纺厂沟通,母亲又回单位上班了,母亲是当时单位年龄最大的女同志。母亲的案子没有开庭,庭前调解结案。那是陈剑峰律师人生中办理的第一个劳动争议纠纷案件,成功了。虽然是在自己的家乡江西省瑞昌市为自己家人办理的劳动案件,但为陈剑峰律师人生从事律师工作,进入劳动工伤专业法律领域,树立了必要的信心,懂得运用法律武器保护自己的重要性。

本案例不包括工伤成功案例,工伤案件虽是劳动案件,但陈剑峰律师将其作为劳动纠纷案件的特殊领域,单独撰文《精选陈剑峰律师办理的十起工伤赔偿纠纷成功案例》,有兴趣的朋友可以在百度、谷歌等搜索引擎搜索到该文。陈剑峰律师执业16年多,在北京执业11年,办理了很多劳动争议纠纷案件。在此,仅精选其中八例成功案件:

1、代理某国际集团公司被索工资案胜诉。

在中国香港注册成立的一家建筑业国际集团公司,在北京设立了临时办事处。该国际集团公司北京临时办事处3年前曾与两位中国公民签订了协议书,约定了销售额提成分配比例。2011年2月,该两位中国公民因与公司发生矛盾而离开办事处,同时以雇佣关系为由向北京市朝阳区人民法院提起诉讼,要求国际集团公司赔偿工资等各项损失共计15万余元左右。该集团刘总经理慕名找到陈剑峰律师,聘请陈剑峰律师代理公司一方该案。陈剑峰律师在法院开庭时,提出答辩意见如下:该案从法律上看属于协议合作关系,系平等主体之间、不属于隶属性质的劳动关系或者雇佣关系,两位公民索赔工资等各项损失没有任何事实和法律依据。该答辩意见当庭被法官采纳,遂动员对方撤诉。该案在没有判决的情况下,分文未予赔付,以对方当庭撤诉告终。该公司刘总为此非常高兴。

2、代理北京某科技有限公司案胜诉。

王某,在北京某科技公司负责电脑技术工作,期间单位派其出差四川,导致四川某公司电脑数据损失10余万元左右。四川某公司向北京某科技公司巨额索赔。北京某科技公司遂将王某依法辞退。王某对公司对其辞退的处理有意见,2010年年底向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求赔偿经济补偿金和工资损失数万元。公司张总聘请陈剑峰律师代理该案。陈剑峰律师开庭以其造成公司重大损失,解除劳动合同合法为由进行答辩,意见被仲裁员全部采纳,仲裁驳回王某全部仲裁请求。王某不服向北京市朝阳区人民法院起诉,法院维持仲裁结论。公司张总对该案两次代理胜诉,感到非常满意。

3、杨女士工龄认定等系列案胜诉。

①认定工龄案。2010年45岁的杨女士1983年起在北京一家企业工作,85年转正,1993年离开公司,2000年档案才从单位转出。杨女士找本律师之前,因档案里缺少材料,劳动部门无法认定其从1985年到1992年的8年工龄,到正常退休年龄时是无法办理退休手续的,也就无法按月领取养老金待遇。陈剑峰律师代理后,通过与公司负责人沟通、档案存放处人才交流中心工作人员沟通、并且与北京市宣武区劳动局工资科负责

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人沟通,经过曲折的沟通过程,终于补齐杨女士档案中相关材料,认定了其1985年到1992年的8年工龄,再加上在现单位交到50岁的社保年限,能够确保杨女士将来正常退休了。②劳动关系确认案。前一个认定工龄案结束后,从1992年至2000年的8年,为确认劳动关系,杨女士先后经过劳动仲裁、一审和二审,打了三场官司,终于认定了后8年劳动关系。本案在2011年5月以题为《职工单位两不找引发劳动争议——一年3场官司 找回8年工龄》一文,刊登在首都劳动午报上。③生活费索赔案。后8年的劳动关系认定后,又经过劳动仲裁、一审和二审,又打了三场官司,终于杨女士拿到了应得的8年生活费补助。杨女士的所有案件结束一共历时将近两年。

4、曾女士双倍工资索赔案胜诉。

2010年,由于某餐饮公司未与曾女士签订劳动合同,曾女士遂提起劳动仲裁索赔双倍工资数万元。曾女士证据并不很充分,手里只有工作服,公司出入证、工资复印件等证据。公司对出入证提出异议,工资复印件提出质疑。曾女士便聘请陈剑峰律师代理,陈剑峰律师出庭时提出:工资数额和考勤表应当由公司负责举证,被仲裁员采纳。对出入证提出质疑,公司并未申请司法鉴定真伪。因公司拒绝提供考勤表和工资表,最后仲裁便以仲裁申请人提出的工资复印件4000元/月来确定工资数额计算双倍工资。仲裁胜诉后,公司不服诉诸东城区人民法院,法院维持仲裁结论。

5、张先生被开除工作案胜诉。

张先生是北京市通州区一家国有企业某工厂的副厂长,在工厂工作很多年。2008年,因工作存在某些失误,被厂长以某种理由开除工作。张先生慕名找本律师代理。陈剑峰律师代理向通州区劳动争议仲裁委员会提起仲裁。开庭时,陈剑峰律师以单位违反《职工奖惩条例》的规定、开除张副厂长违法,提出代理意见,被仲裁员采纳。本案可能引起了仲裁科的高度重视,由李科长亲自审理,最后,仲裁裁决撤销单位处理决定。张先生的工作恢复了。按照国家退休政策规定,被开除公职的是无法办理退休的。因此,本案并不仅仅是解决张副厂长目前工作的简单问题,从长远看是涉及后半生的养老问题。

6、某国有企业档案丢失被诉案胜诉。

刘某系北京某磨具厂职工,90年代曾因犯罪被判入狱三年。入狱后,被某磨具厂开除工作。2008年,60多岁的刘某以单位未及时转移档案造成没有及时办理退休等为由向单位索赔巨额赔偿,未果,向北京市崇文区申请劳动仲裁,仲裁裁决支持了其将近10万元的赔偿。某磨具厂不服,遂聘请陈剑峰律师代理,向崇文区人民法院起诉,开庭时刘某提出50万元的巨额数字赔偿,但没有相应的法律依据。陈剑峰律师认为,造成刘某档案未及时转出,其自身也存在过错。法院采纳了我方的意见,最终判决赔偿刘某仅2万元。某磨具厂对此结果相当满意。

7、马女士劳动关系确认案胜诉。

马女士的单位是给央视7套做节目的,马女士在2003年至2008年在该公司上班,但单位只交了后两年的社保,前3年的单位没替她交。马女士曾到北京市海淀区劳动监察大队举报,但监察大队要求其先确定劳动关系才行,因为单位不认可2003年至2006年的劳动关系存在。2008年,马女士聘请陈剑峰律师代理。向海淀区申请劳动仲裁要求确认2003年至2006年双方存在劳动关系。仲裁以超过1年的仲裁申请时效为由驳回仲裁请求。陈剑峰律师继续代理马女士向海淀区人民法院起诉,法院最终判决双方在2003年至2006年存在劳动关系并认为确认之诉不受时效的限制。案件最终胜诉,马女士很高兴。案件结束后至今三年多,马女士一直和陈剑峰律师保持电话联系,成了好友。

8、周先生档案丢失案胜诉。

周先生在某国有企业工作二十几年,后因某种原因周先生离开了原单位,但档案一直在原单位未转出。2010年,年届6旬的周先生要办理退休手续,但原单位已经找不到周先生的人事档案了,给弄丢了,无法办理退休。周先生聘请陈剑峰律师代理。按照北京市高院的会议纪要,档案丢失最高可以获得赔偿6万元。陈剑峰律师律师代理周某向北京市东城区人民法院起诉,法院判决原单位赔偿6万元,按照会议纪要的最高额进行赔偿。

范文八:劳动争议案例 - 劳动纠纷/劳动争议

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范文九:劳动争议仲裁案例2011

第四章 劳动争议纠纷案例讨论

【案例1】某某公司诉付某某确认劳动关系纠纷案

河南省嵩县人民法院

民事判决书

(2010)嵩民一初字第31号

原告某某公司(住所:孟州市会昌办事处西贺庄村)。

法定代表人崔胜利,经理。

诉讼代理人孙灵安,孟州市公路工程公司职工。

诉讼代理人任延萍,孟州市公路工程公司职工。

被告付某某。

原告某公司与被告付某某确认劳动关系纠纷一案,本院受理后,分别向原被告送达了起诉状副本、应诉通知书、举证通知书和开庭传票。依法组成合议庭于二O一O年七月十三日公开开庭审理了此案。原告代理人和被告及其代理人均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称:原告承建位于嵩县白河乡S331高兰线施工工程,该工程四标段爆破任务有姚龙承揽。二00九年姚龙雇佣以王红森为组长的被告进入该工地工作。原告将劳务报酬直接交给姚龙或王红森,且原被告间无书面劳动合同,亦无形成事实劳动关系。故请求法院确认原被告间不存在劳动关系,并判令被告承担诉讼费。

被告辩称:原被告间已形成事实劳动关系,故不同意原告诉求。

经审理查明:二00九年三月二十日,被告到原告承建的位于嵩县白河乡S331高兰线施工工地工作,其工作任务是爆破。期间,原被告无签订书面劳动合同。二0一0年七月三日,被告在爆破中受伤。另查明:原被告均符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动关系主体。姚龙爆破施工队无营业执照和相应资质。双方是否存在劳动关系,被告于二0一0年三月十五日申请嵩县劳动仲裁委员会裁决,该委认定双方存在劳动关系。原告不服裁决,向本院起诉。

本院认为:原被告均符合劳动关系主体,且被告提供的爆破是原告施工的组成部分,虽原被告无签订书面劳动合同,但根据劳社部发(2005)12号关于确认劳动关系有关事项的通知精神,原被告已形成事实劳动关系。原告诉称被告属雇佣于姚龙,根据劳社部发(2005)12号关于确认劳动关系有关事项的通知精神,亦不影响双方间的劳动关系存在。仲裁委的裁决并无不当。根据《中华人民共和国劳动法》第二条和《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第十条之规定,判决如下:

原告某某公司与被告付某某之间存在劳动关系。

本案诉讼费10元,原告承担。

如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内写出上诉状,并按对方当事人人数提供副本,上诉于洛阳市中级人民法院。

【问题】

(1)确定劳动关系有什么意义?

(2)我国法律规定的劳动关系形式是什么?现实生活中劳动者如何保护自己的权益?

(3)你从本案得到什么启示?

【案例2】追索劳动报酬纠纷案例:李艳红诉陈贵廉劳动报酬纠纷案

河南省获嘉县人民法院

民事判决书

(2010)获民初字第1070号

原告李艳红。

委托代理人吕秋红。

被告陈贵廉。

原告李艳红诉被告陈贵廉劳动报酬纠纷一案,本院于2010年6月21日立案受理后,依法适用简易程序,于2010年7月26日公开开庭进行了审理,原告的委托代理人和被告均到庭参加了诉讼,本案现已审理终结。

原告诉称:2010年春季,被告陈贵廉在四川省德阳市承包建筑工程时,雇佣原告在被告工地打工,被告支付原告部分工资后,下欠原告工资3471元。原告依法起诉,请求判令被告支付原告工资款3471元。 被告辩称:2010年6月12日给原告打的欠工资3471元的欠条是被告书写,但认为该欠条是其去北京向工地老板要工资的欠条,实际工人工资没有这么高,原因是包含去北京要工资产生的路费等相关费用。 原告向法庭提交的证据有欠条一份,证明被告欠原告工资的数额。

被告未向法庭提交证据。

被告对原告提交法庭证据无异议,本院认为:原告提交的证据证明了被告欠原告的工资数额,该欠条有被告自认是其出具,且无异议,虽其辩解是为了向他人索要工资,包含其它费用而出具的,但被告无证据证明,故本院对原告提交的证据予以采纳;对被告的辩解不予支持。

根据当事人陈述及本案有效证据,确认案件事实如下:

2010年春季,被告陈贵廉在四川省德阳市承包建筑工程,雇佣原告李艳红在其工地打工,被告支付原告部分工资后,下欠原告工资3471元。2010年6月12日,被告陈贵廉给原告李艳红出具一张欠条,内容为:“证明 欠李艳红3471.00元 叁仟肆佰柒拾壹元正 陈贵廉 2010年6月12日”。而后,原告诉至本院,请求判令被告支付原告工资3471元。

【问题】

(1)本案属于什么性质的纠纷?

(2)此类纠纷解决的程序与普通劳动纠纷是否一致?为什么?

(3)你从本案得到什么启示?

【案例3】蔡合英诉新乡市环球轴承制造有限责任公司医疗费、医疗保险待遇纠纷案

河南省辉县市人民法院

民事判决书

(2009)辉民初字第1186号

原告蔡合英。

法定代理人靳软群。

委托代理人范乃祥、郜建新,河南百泉律师事务所律师

被告新乡市环球轴承制造有限责任公司(原辉县市轴承厂)。

法定代表人宋运河,任总经理。

委托代理人任辉生。

委托代理人郭椿桓。

原告蔡合英与被告新乡市环球轴承制造有限责任公司医疗费、医疗保险待遇纠纷一案,2009年4月27日向本院提起诉讼。本院同日作出受理决定,并直接向原告送达了受理案件通知书、诉讼风险告知书等。同年4月30日本院依法组成合议庭,并分别向原、被告双方送达了审判庭组成人员通知书、起诉状副本、应诉通知书、举证通知书、当事人权利义务须知及开庭传票。2009年9月28日、2009年10月20日、2010年4月30日本院依法公开开庭对案件进行了审理。原告的法定代理人靳软群、委托代理人郜建新及被告的委托代理人任辉生、郭椿桓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告蔡合英诉称,原告于2001年从原辉县市轴承厂退休,同年8月15日不幸突发脑溢血,成为植物人,住院期间共花去医疗费21020.6元。出院后原告丈夫多次找被告报销医疗费,被告说等以后有钱就报销。后辉县市轴承厂改制更名为新乡市环球轴承制造有限责任公司,经多次找领导和有关部门协商,并经辉县市社会医疗保险中心核实药费单据,最终确定应报销医疗费16217元。经辉县市安全生产监督管理局(以下简称安监局)之手被告仅给了原告2000元,剩下的14217元至今未给。故诉至法院,请求依法判决。 被告新乡市环球轴承制造有限责任公司辩称,1、原告所诉拖欠其医疗费事实存在,但是拖欠的医疗费是改制前的辉县市轴承厂拖欠的。2003年6月15日轴承厂改制为现在的公司,原告所诉的医疗费不在改制前后移交的帐目上。双方在谈判时曾经提到原告拖欠房款,意想折抵解决,谈判未果,并非故意拖欠。原告说故意拖欠不是事实。2、被告现在仍坚持原告的医疗费和其拖欠被告的房款相互折抵解决。3、本案已超仲裁及诉讼时效,应驳回原告的诉讼请求。

根据原、被告的诉辩意见,本院归纳双方争议的焦点是:

原告的诉讼请求应否得到支持。

围绕争议焦点,原告为证明其诉讼主张成立向本院提交了下列证据:

1、原告的医疗费收据27张及辉县市社会医疗保险单据审批表一份。证明除被告已付2000元外,还应付原告14217元。2、辉县市社会医疗保险中心审核科证明一份,证明了核算票据的起止时间为2001年8月15日至2002年5月8日。3、辉县市劳动争议仲裁委员会辉劳仲不字(2009)第1号不予受理案件通知书。证明本案已经劳动争议前置程序,不予受理的理由是超过仲裁时效。4、2008年9月20日辉县市市委书记大接访活动接待序号(0027)及对应登记表各一份。证明2008年9月20日原告法定代理人在领导接访时被安监局的工作人员劝走。事实上原告法定代理人一直不间断找被告法定代表人催要或是找安监局领导及市委有关领导协商此欠款。被告法定代表人从未说过不给原告钱,只是称经济紧张。安监局的领导在2008年8月20日将被告支付的2000元医疗费转交给原告法定代理人。本案不超仲裁时效及诉讼时效。 被告未向本院提交证据材料。

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>经庭审质证,被告对原告提供的证据1的真实性无异议,但认为审批单位是“轴承厂”,本市轴承厂众多,不确定就是指被告。在2002年10月原辉县市轴承厂曾与医保单位达过以职工(包括退休职工)工资的8%交纳医保金的协议,职工可直接到医保中心进行医疗报销,直到2004年10月。这一审批单上没有注明时间,不知道是否在这一段期间内。被告对证据2有异议,认为医保中心证明的这些票据时间是改制前的时间,因为改制使产权发生根本变化,所以该医疗费不应由改制后的被告来承担。被告对原告提供的证据3无异议。被告对原告提供的证据4本身无异议。但认为原告的起诉及申诉均超过时效,原告提出申诉的时间是2009年4月15日,距离其收到2000元医疗费的时间已超过60日,应当驳回原告的诉讼请求。 依据庭审质证,本院认为:被告认为原告提供的证据1上的“轴承厂”不确指被告,但被告的前身辉县市轴承厂在本地人们惯以“轴承厂”称之,被告的异议不成立,故认定原告的证据1为有效证据。原辉

县市轴承厂虽经改制更名为新乡市环球轴承制造有限责任公司,但原退休工人的医保金仍由被告在交,且被告在庭审中明确表示原告起诉医疗费应由被告支付,故被告对原告提供的证据2的异议不成立,本院确认其为有效证据。被告对原告提供的证据3、4无异议,应作为定案的依据。原告曾在2008年8月20日收到被告支付的医疗费2000元,依《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定劳动争议的仲裁时效为一年,故本案并未超过仲裁时效。

【问题】

(1)什么是社会保险?我国社会保险的种类有哪些?

(2)什么是仲裁时效?劳动争议仲裁时效在2008年前后有什么变化?

(3)你从本案得到什么启示?

【案情4】

万尊酒吧开业之前,面向社会公开招聘管理人员,王小姐经考试合格与万尊酒吧签订了3年劳动合同。由于酒吧拖欠施工单位工程款,致使酒吧竣工日期一再拖延,酒吧便让王小姐在家等候上班通知。3个月后,王小姐找到酒吧李经理,询问上班一事,李经理告知王小姐:“因拖欠工程款,施工单位停工,现在官司已打到法院,还得等一段时间才能上班。”王小姐问:“在家等候期间,酒吧是否支付工资?”李经理回答:“不上班不发工资。”王小姐告诉李经理:“如果1个月内酒吧还不让我上班,我将另找工作。”1个月后,酒吧仍末开工,王小姐向酒吧发出了解除劳动合同的书面通知,但酒吧不同意解除合同,并拒绝交出王小姐的档案。王小姐向人民法院起诉,要求解除劳动合同并返还档案,法院驳回了王小姐的起诉。王小姐不服,上诉到二审法院,二审法院维持了一审法院的驳回起诉的裁定。

【问题】

1、本案劳动争议能否直接向人民法院起诉?

2、我国现行法律对劳动争议处理程序的具体规定是什么?如何确定法律的适用性?

3、王小姐是否有权要求酒吧支付三个月的工资?公司经理的说法是否有道理?

【案情5】

姚某是某咨询公司的业务经理。2000年2月1日,姚某与某咨询公司签订了1年的劳动合同,合同终止日为2001年2月1日。2000年5月起,因咨询公司资金周转困难,拖欠姚某5月和6月的工资5000元。7月起,咨询公司按照劳动合同约定向姚某支付了以后各月的工资,但5月和6月的工资一直未支付,姚某也未索要。2001年2月2日,双方解除了劳动合同。2002年10月,姚某向咨询公司索要拖欠的工资,咨询公司拒绝支付,姚某提起仲裁,仲裁机构作出不予受理的决定。姚某不服,诉至人民法院,法院驳回了姚某的诉讼请求。

【问题】

1、什么是仲裁时效?劳动争议仲裁时效和民商事仲裁时效是否一样?

2、根据最新法律规定,如何计算劳动争议的仲裁时效? 仲裁时效能否中止和中断?

3、你认为姚某何时向公司主张拖欠的工资会得到法律支持?

【案情6】

2000年2月,某大学药剂专业的研究生郭某经双向选择与国有企业万全成公司、学校签订了《全国毕业研究生就业协议书》。协议约定:郭某如实向公司介绍情况,愿意到公司工作,服从公司工作安排;公司如实向郭某介绍情况,愿意接收郭某并负责有关接收手续;学校经审议同意郭某到公司工作,负责列入就业建议计划和派遣工作,并约定,由接收方资助3000元给学校作为教育补偿费。

2000年3月6日,经协商,万全成公司与郭某签订《应届生服务期限协议书司》。其中约定郭某的服务期限为5年,如郭某违约未完成规定的服务期限,公司向郭某收取违约金,每相差1年按15000元计,不满1年者按1年计算。同日,双方又针对服务期限签订了补充协议,约定乙方的服务期不少于3年,双方的具体权利、义务以郭某报到后签订的劳动合同为准。

2000年3月31日,北京市人事局批准万全成公司招收录用郭某,并给学校开具接收函。同年5月23日,万全成公司通过银行电汇给学校培养费11000元,其中郭某的培养费为3000元。2000年6月30日,双方签订为期3年的劳动合同,约定试用期为4—6个月,郭某在试用期内可以提前书面通知公司解除本合同,并在完成工作交接后离开公司,但应向公司交纳接收费用。

不久,郭某到万全成公司工作。在试用期内,郭某认为自己不适宜在万全成公司工作,于2000年9月6日提出书面辞职申请。9月11日,万全成公司书面答复不同意郭某辞职。9月12日,郭某再次递交书面辞职申请后离职。但公司扣押了他的档案和户口关系证明。郭某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,以自己依据《劳动法》第32条,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同的规定向被告提出解除合同是合法有效的行为为由,要求仲裁委员会裁决解除其与万全成公司的劳动合同,返还扣押的档案及户口关系。而万全成公司则答辩要求郭某赔偿公司至少3年的违约金人民币45000元,还应赔偿公司为他支付的培养费3000元。

【问题】

1、《就业协议书》、《服务期限协议书》能否作为劳动合同履行的依据?

2、如何理解本案中协议书和劳动合同的关系?

3、本案郭某应否承担一定的赔偿责任?依据是什么?

【案情7】

李某是大成网络公司的程序设计员。2001年3月5日,李某与大成公司签订了为期5年的劳动合同。2002年2月,经同学介绍,李某认识了红光网络公司的经理于某,因红光公司是新成立的公司,急需程序设计员,于某提出希望李某能到该公司工作,李某答应了于某的邀请并与红光公司签订了为期2年的劳动合同。合同履行期间,大成公司发现李某在红光公司任职的事实,遂以李某和红光公司为被诉人申请仲裁,要求红光公司与李某赔偿经济损失,仲裁机构支持了大成公司的请求。红光公司不服,以自己不知道李某与大成公司订有劳动合同、不是本案被诉人为由诉至人民法院。法院审理查明李某的同学曾告知红光公司李某是大成公司的员工,据此认定红光公司知道李某与大成公司存在劳动合同关系,判决维持了原仲裁裁决。

【问题】

1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者所产生的劳动争议应如何处理?

2、本案红光公司的抗辩理由是否成立?劳动者欺骗新用人单位订立劳动合同该如何处理?

3、本案红光公司要承担什么法律责任?

【案情8】

张某是古城公司的网络工程师。1995年2月,张某与古城公司签订了为期4年的劳动合同,合同中约定了张某的职务、工资标准等双方的权利和义务。该劳动合同第9条明确约定:张某在劳动合同约定的期限内,不得在其他单位兼职,为此,古城公司须向张某支付补偿金20000元。劳动合同签订后,古城公司按照约定向张某支付了20000元补偿金。1996年1月起,张某在大明公司兼职,做网络工程师。古城公司知道后向劳动争议仲裁机构申诉,要求张某停止在大明公司的兼职。仲裁机构支持了古城公司的申诉请求。张某不服,以兼职并未违反法律且未影响在古城公司的工作为由向人民法院起诉,请求法院撤销仲裁。法院审理后驳回了张某的诉讼请求。

【问题】

1、在职职工是否允许兼职?兼职中的劳动争议如何解决?

2、劳动合同双方在合同中关于禁止兼职的约定和经济补偿是否有效?

3、什么是竞业限制?我国现行法律对竞业限制的具体规定是什么?

【案情9】

王小姐是一名定向生,本科的时候跟一个公司签了定向委培的合同,本科期间的学费由公司支付,本科毕业后要为公司服务八年,在读期间不计算在内。本科毕业之际,当王小姐高兴地去领学位证、毕业证的时候,发现已被公司先领走了,没有发到她手上。今年9月,王小姐领学位证、毕业证来学校报到时,单位要她写借条。王小姐觉得像学位证、毕业证本该属于自己的(而且合同里好像没有写关于证书的问题)。她想知道,根据现有法律规定,公司是否有权扣押学位证和毕业证?如果王小姐毕业后不想回原单位,该如何解除与单位的关系?

【问题】

1、 公司是否有权利扣押王小姐的学位证和毕业证?为什么?

2、 王小姐该如何解除与单位的关系?

3、 如果解除定向委培合同关系,王小姐是否要承担违约责任?

【案情10】

刘先生2008年在北京一建筑工地打工,2008年5月的一个晚上老板要求加夜班。刘先生在加班时被东西绊倒,造成膝盖髌骨骨折,然后在石景山医院做了手术,膝盖处打了钢签,要一年后才能取出。在就医过程中老板没有让刘先生报工伤。

做了手术后,老板就不再支付住院的医药费,致使刘先生不得不提前出院。回到工地,老板采取不管不问的态度。与刘先生同村的同伴照顾他,可是老板以“你们都是一个村的照顾他应该的”,拒绝给他们发工资。

后来,老板给了刘先生1000元钱将他打发回家。至今刘先生的腿仍然没有恢复。由于刘先生的膝盖髌骨骨折无法劳动,致使家庭生活陷入困境。

【问题】

1、 本案工地老板的做法是否合理?为什么?

2、刘先生应该如何维护自己的权益?请为刘先生确定维权方案。

范文十:劳动争议诉讼的案例

劳动争议诉讼的案例

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例

2006年3月,蓝某和白某的儿子蓝小某出生。2006年7月,就在蓝小某出生不到4个月的时候,夫妻俩就把儿子的奶给断了,简单地收拾了一点行王,来到上海打工。夫妻两个都有手艺,蓝某学过厨师,而妻子白某则是一个面点师。于是凭着自己的手艺,夫妻俩来上海没多久,就找到了各自的工作,蓝某在一所高校的食堂做饭,还当上了主管;白某则被一家餐饮店招用,在里面做面点师,两个人的收入加起来差不多有5O0O元,夫妻俩对于这个家庭的未来充满了期待。2007年9月30日早上4点15分,白某早早起床,离开了租住的平房,准备赶到餐饮店制作早点。当她骑车经过一个十字路口时,横穿马路的她被一辆疾驶而过的奔驰车撞倒,人和自行车被撞出几米之外,重重地摔在地上。奔驰车司机打电话报警和通知急救中心,999急救车赶到后将白某送人上海市红十字会急诊抢救中心医院。但是由于头部伤势过重,白某经抢救无效死亡。得知妻子去世的消息,又想到自己和不到2岁的孩子,蓝某悲痛欲绝。在处理了妻子的后事之后,他放下了手中的工作,独自走上了为妻子维权的道路。肇事司机并没有推卸自己的责任,很快就和蓝某就交通事故赔偿达成了协议,一次性赔付了40万元人民币。之后,蓝某又以法定代理人的身份向某区劳动保障行政部门提出了工伤认定的申请,但是用人单位一方,即餐饮店的老板提出没有证据能够证明白某是否是在上班路上发生的交通事故。某区劳动保障行政部门根据法律规定要求餐饮店老板举证,但他未在规定的时间内提交证据;而蓝某提交的考勤卡可以显示,白某发生交通事故当月,她每日上班的打卡时间均在4点30分左右。据此,某区劳动保障行政部门认定白某在上班途中受到机动车事故伤害死亡,符合工伤认定范围,依法认定为工伤。

蓝某拿着工伤认定结论通知书找到餐饮店的老板,要求他为自己的妻子落实工伤待遇。但是由于餐饮店并

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未为白某缴纳工伤保险费,按照法律规定,相关的赔偿金等应当由餐饮店自行支付,于是店老板从一开始工伤认定的时候就制造障碍,现在更不愿意支付任何的赔偿。多次协商未果后,蓝某找到了当地的法律援助中心请求帮助。法律援助中心受理了他的法律援助申请并指派了金律师为其代理劳动争议仲裁。金律师在接受指派后,及时与蓝某取得联系,详细询问了案情,审查了相应的证据。之后,金律师协助蓝某向某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求餐饮店一次性支付蓝小某的供养亲属抚恤金60,000元。劳动争议仲裁委员会经开庭审理后支持了蓝某的申诉请求。餐饮店的老板对这一仲裁结果不服,声称要到人民法院起诉,和蓝某把这场官司打到底。蓝某心想,明明仲裁裁决支持了我的请求,餐饮店为什么还能告到法院去?什么是劳动争议诉讼呢?

专业劳动纠纷律师认为,根据我国法律的相关规定,劳动争议诉讼,是指劳动争议双方当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决处理,在法定的期限内向人民法院起诉,人民法院依法受理后,按照法定程序进行审理和判决的活动。劳动争议诉讼既包括了劳动争议当事人或者其他诉讼参与人的诉讼活动,也包括人民法院的审判活动。

在我国,劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序,在劳动争议仲裁作出裁决之后,劳动争议双方当事人对劳动仲裁裁决不服的,可以依法向人民法院提起诉讼。根据劳动争议仲裁是否是一裁终局的不同,提起劳动争议诉讼的主体也存在相应的差别。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第五十条的规定,劳动争议仲裁裁决分为一裁终局的劳动争议仲裁裁决和一裁终局以外的其他劳动争议案件仲裁裁决。如果是一裁终局的劳动争议仲裁裁决,劳动者对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;如果是一裁终局以外的其他劳动争议案件仲裁裁决,劳动者和用人单位都可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

需要提醒的是,劳动者和用人单位很有可能不是在同一天收到仲裁裁决

书,15日的起诉期限以各自收到裁决书的时间为准。上面的案例中,劳动者和用人单位都有权在规定的时间内向合适的人民法院提起劳动争议诉讼。

上海劳动纠纷律师胡燕来,二十年只做法律,荣记个人三等功两次,擅长企业法律顾问,邮箱hulvshi119@163.com