如何建立人才库

如何建立人才库

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【优秀范文】如何建立人才库

范文一:人才库的建立

2011人力资源部人才库策划(初稿)

随着学团学联招新工作的顺利完成,学生会又增添了一批新鲜血液。他们拥有旺盛的精力、强健的体魄、智慧的目光,他们睿智、热情,他们定会给我们的数学与数量经济学院带来一片灿烂亮丽的天穹,给团学联的工作带来新的活力与希望。一个强有力的学生组织需要有能力的学生干部来支撑,为了团学联的自我发展和自我提升,需要在组织累不建立起一套行之有效的学生干部储备。建立人才库对于学生个人以及团学联更好的发展有着深远意义。

一、活动目的

新干部、新气象,为新一届学生干部的综合素质备案,培养和壮大学生干部队伍,收集学生干部工作信息,发现人才,建立健全数经院人才库的蓄水池。在今后开展活动中形成人才定向任用和不断发现的良性循环。

二、活动时间

贯穿学年始终

三、活动对象

数经院11级各班团支书 及数经院团学联各部门干事

四、人才库主要内容

(一)人际交往能力:上下级、同级间的交流与沟通。 (二)组织管理能力:完成任务效果和其他成员配合的默契度。 (三)执行能力:对于活动的执行、办事效率的考察。

(四)创新能力:是否能为活动的开展提供好的设想或想法。 (五)思想修养:文学素养、情绪管理、社交礼仪。

五、具体实施办法

(1)建立成员基本信息档案。

建立人才梯队,应该分为三个层次:基层人才库、中层人才库、 高层人才库。对于三个层次分别归档,基层包括2011级团学联新干事和2011级数经院所有班级的班长团支书,中层包括团学联所有部长及副部长,高层包括所有主席团成员。在学期开始需要每个成员填写个人基本信息表格,由人力资源部进行整理归档。 (2)建立人才培训机制,帮助成员在组织中成长。

在本学期十一月底和下学期五月中旬举办两次干部培训,形式可 以采取邀请团学联辅导老师进行专题讲座,或由人力资源部选择专题并印发学习材料到各个部门进行小组讨论学习。人力资源部对参加培训人员做好登记,并在培训结束后要求每人上交一份学习心得上交至人力资源部,由部门成员整理归档。

(3) 建立绩效考核机制,加强学生干部的责任感。

在每次部门或班级举办活动时,人资部派出一名干事参加,对每个成员在活动中的表现进行观察并做好记录,采取跟踪调查的形式,及时反馈信息,这样对每个成员的实际能力有着更为全面的了解。人力资源部需要编制一份每个成员工作记录的表格,为以后的竞选做准备。考核标准包括:工作态度、合作精神、领导能力、组织能力、管理意识、创新意识、发展可能性等。

(4) 建立实习机制。

在本学期末每位成员上交一份对本学期工作情况及心得的总结 表,由人资部整理归档,再下学期开始时,就平时的考核情况及其个人的工作总结向上一层推荐实习,并不是取代部长或其他主席团成员的职务,只是以一种助理的形式进行实习。实习名额由各位部长及主席团讨论决定。 (5) 建立奖惩机制。

对于工作态度和工作表现欠佳的成员,积极做好思想工作,借 他们有更好的工作。如果是属于毫无工作责任感的成员会在下学期开始的时候进行部分淘汰,以防让整个组织变得慵懒散漫。对工作态度和工作能力较强的成员,会将其工作表现记入个人档案,会在下学期开始的实习推荐和下学期末的改组竞聘中作为一项考虑学生干部个人素质的一项重要因素。

同时,对于部门干事每次活动后的经验总结和心得体会上交一份电子档到每个部长的邮箱,最后由人资部来进行汇总并筛选出较出色的文稿粘贴在宣传展板上展示,不仅可以展示个人风采,调动工作热情,也可以展示整个学院的风采。

(6) 组织部门联谊,加强成员之间的相互交流和了解。 每学期组织一次部门联谊,可以采取聚餐,外出郊游等形式,丰 富成员的业余生活,加深成员之间的了解,让整个团学联成为一个和谐的大家庭,增强组织的凝聚力和影响力。

六、主办单位

负责部门:人力资源部 负责人:翟若妍 侯念 何圣超

七、活动流程

(1)建立人才库档案 (2)在学期生活中完善档案

(3)推荐部门干事或班级干部进入团学联工作 (4)随着新一任部门中层的到任,进行人才库的交接 (5)进一步建立健全人才库 八、所需经费材料

包括团学联12个部门以及13个班级班干的15个档案夹 九、注意事项

(一)策划人员应积极协调与其他部门的合作。 (二)保留所有费用的发票,作为报销凭证。

团学联人力资源部

二〇一一年十月二十三日

数学与数量经济学院学生干部个人信息登记表

数学与数量经济学院学生干部工作总结

数学与数量经济学院学生干部跟踪调查表

范文二:建立人才库

怎样建立起公司的人才库

一定义:

重要人员资料库,这种资料库来源可分为两种,一种是组织内部的,一种是组织外部的.

二建立意义:

经常容易遇见的情况是当一些重要的情况是职位有了空缺,特别是技术含量较高或者是管理岗位时.只有临时招聘一来时间长,机会成本也很高.外部招聘的准确性也不好把握.另外内部推荐时不一定都合适,而且没有数据支持,主观性过大.建立人才库可以让各种人员通过不同的渠道汇集到一起,进行管理和评分定级,从而有条不紊的展开内外聘工作.

三建立流程:

人才库的人员资料主要从两方面来.一是内部员工的档案资料,包括该员工的各种培训记录和个个阶段的考核结果,还有就是企业离职员工.另外就是外部的求职者,包括历次招聘筛选出来的人员和企业主动寻找的一些人员资料(如到招聘网站上搜索到的). 其中,离职员工只要离职书上写了可再次录用,就可以进入人才库.每次招聘,总会有合适的人员,但是因为公司的职位有限或者某方面的原因没有录取,这种人才可进入人才库. 四管理和评分定级:

对于外部员工可以在审核或面试时,直接给予打分.离职员 1

工在离职时修改评级.内部员工可根据平时的培训记录和日常考核结果进行比较分析.打分的意义就在于当人才库资料较多时,可以更方便的找到我们所需求的人才.

五建立的要点:

1、 界定公司的关键职位,以确定公司人才库入库职位、人员标准,即界定什么样的职位或人员可以入库,什么样的人才或职位暂不入库。

2、管理原则:对员工进行横向的管理,方便员工换岗和培训.对员工进行纵向的管理,方便员工进行晋升和培训.建立人才库的动态管理机制,保证人才库的有效性.

3、制定人才库作业流程:选拔入库—培养—出库(提升或淘汰).

4、制定培养方案:培训计划,工作轮换,工作扩大,带领团队等.

5、考核的依据: 培训课时与成绩、绩效考评结果、个人工作总结、民意调查.

6、建立晋升标准:品德、业绩、资历、能力、培训与教育。

7、建立淘汰标准:明确民意调查达一定分数且业绩考核达到一定程度即可淘汰。

8、确定每个岗位对任职人员的最低要求和最佳要求,主要包括:学历、专业、技能、经验、道德品质、性格特征,最低要求作为入库标准,最佳要求作为出库标准。

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范文三:建立人才库

随着经济发展不断全球化,人才战争日益加剧。企业业务快速扩张,人才储备越来越受到企业管理层的重视。于是,如何建立优秀的人才库成为各大企业所面临的一大挑战。目前,许多大公司都建有自己的人才库,对新员工的成绩、能力和行为进行综合分析,以备将来使用。由此,各种各样人才库建立方案应运而生。

事实上,人才的流动已经成为一种趋势,人才以每年10%—20%的流动率在市场上流动着。在这种情况下,如果企业在组织内部发展人才,创建人才流动的管道与机制,让人才向企业所引导的方向流动,就可以为公司一些关键性的岗位提供人才储备。企业如果能够逐步建立起能进能出、更加开放的人才调节机制和更广泛的人才网络。那么,当公司内的某个职位由于公司业务的变动、职位晋升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置,形成人才无断层的效果。同时,还可以做到工作的顺利交接,帮助企业形成人才磁场,树立公司招贤纳才的形象,招到优秀的人才。

建立人才库的误区

近年来,很多企业都制定了长远的人才战略,纷纷进行人才库建设,但在建立的过程中不可避免了出现了一些问题。对此,安拓国际商务咨询有限公司高级咨询师王欢认为:出现这种情况主要是因为企业在建立人才库上存在一些误区:

首先,人才库不是资料库。很多企业都在建立人才库,如果要问企业人才库的定义、架构、储备的人选、高级管理干部的比例、市场上竞争对手的人才库状况、中高级人选的具体情况等等都能做到了如指掌,但是仅仅知道这些对于建立优秀的人才库是远远不够的。

其次,人才库不是数据库。数字化的基础设施建设被应用到人才战略中来,但是很多人片面的认为这是提升人力资源管理的关键,以为建立了系统化管理的模式,就能解决一切问题。从某种程度上讲,它更应该是有效提高工作效率的工具。

总而言之,建立人才库非常必要,应该维护和发展人才库,真正利用科技数字化的系统,对人才库的信息有效的分类、整理、维护、发展,而且要在信息提取和分析的过程中,调整自身的人才发展策略,最终配合企业的发展,发挥最大的作用。

优秀人才的甄选

一般来说,企业后备人才包括两部分:一是外部人才,通过各种渠道收集社会人才信息,录入本企业人才资料库,作为将来人才甄选的储备;二是内部人才,主要指关键人员的培养和选拔。从长期发展的角度看,内部人才的培养是支持企业长期稳健发展的决定性因素。由于“人才”与企业的战略、组织和文化有密切关系,因此,企业的人才标准最好从内部得来。企业先要建立起“什么是优秀”的人才标准,以此来识别、甄选出具有良好素质基础和发展潜力的关键员工,列入后备人才库。企业招聘人员如何在资源有限的情况下面,选拔出最优秀的人才? 以下几个方面可以为企业提供借鉴:

首先,分析人力资源需求制定人力资源规划。企业要有一个清晰的业务发展和人才规划与战略。基于业务发展的现状与未来,企业需要考虑需要怎样的职能分工和人员构成才能提升自己的核心竞争力。

其次,对企业来说,最适合的才是企业需要的。因此,企业在招聘过程中,应该根据侯选者的专长,量才使用。遵循人职匹配原则,将有利于企业和员工个人的发展。要选拔出最合适的人才,就需要有详细的职位说明书与任职要求,需要用人部门提供具体的任职要求,并配合人力资源部门一起完成招聘工作。在很多专业技术

领域,人才的选拔标准是完全不同的,人力资源部门可以通过建立“优秀人才”通用素质模型制定特定人才的选拔标准。对企业关键岗位的不同任职者,特别是持续绩优的人员,进行深入的专业访谈,通过信息的对比分析和解码,咨询企业内部业务专家、人力资源工作者、咨询顾问等,提炼出企业优秀人才所必须具备的核心素质要项。

再次,选拔人才要未雨绸缪。企业不需要招聘的时候也需要做好相关的准备工作,尤其对于一些比较偏门的专业人才,以及高级管理与营销人员等等在人才市场很难找到的人才需要企业建立自己的人才库储备,以及稳定可靠的人才来源渠道。

最后,人才选拔方法非常关键。当前很多企业采用人才测评、面试、评价中心、背景调查等方法对人才进行选拔。但是由于受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制,企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。此外,很多企业使用素质测评工具对候选人进行素质测评。

利用能力素质模型进行人才测评

一般来说,企业主要采用能力素质模型帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。近年来,越来越多的企业开始自己建立或聘请咨询公司建立能力素质模型帮助企业进行科学的人才测评。企业在建立能力素质模型的过程中,应当注意以下几个方面:

首先,根据公司的发展战略来建立能力素质模型。在企业内部建立能力素质模型,其最终目的是为了支持企业的经营发展需要,是为了更好的实现企业的战略,因此能力素质模型必须为实现企业战略目标的实现服务。在设计企业的能力素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景以及战略目标,确认其整体需求,在此基础上建立的能力素质才能与组织的核心竞争力相一致,能为企业的战略目标服务。

其次,建立与企业文化相融合的能力素质模型。能力素质模型要体现企业文化对员工的要求,反映企业共同的价值观。能力素质模型建立过程中要关注企业文化和核心价值观,使得能力素质定义和行为描述体现企业个性特点,为员工理解和接受。

再次,获得高层管理人员的支持。高层管理者的支持对能力素质模型的建立起着至关重要的作用。企业在建立能力素质模型过程中,一旦获得高管的支持,就能对其推广和宣传起到极大的支持作用,同时也能保证能力素质模型在相关应用领域实施的示范和执行。

最后,建立专业的人力资源管理团队。能力素质模型的开发和应用需要企业的人力资源工作者对企业管理的基础理论与方法有较为深入的掌握和了解,还需要对企业业务、流程与技术特征具有深入的了解,并对心理学尤其是心理测量等学科有效掌握,所以企业需要建立专业的人力资源团队来建立能力素质模型。

人才梯队培养计划

建立后备人才库,仅仅是达到优秀人才标准的基线。企业必须制定培训计划,对后备人才进行培训提升,使之成为合格的接班人。后备人才培养计划主要是针对后备人才进行有针对性的中长期培养,培养的手段除学习以外,还有给予更多的机会和授权以及职位轮换调动等等。为此,先要全面了解每个人的素质特点、长短板、发展潜力等。经过专业测评,形成评估报告,包括对个体能力素质特点的全面分析,例如测评过程中所观察到的典型行为,对各项能力的详细阐述等。在此基础上,制定针对性的培训发展方案,包括培养计划、职业发展规划,以及在实际工作中提升短板能力的具体措施。同时,人才库必须建立起完善的数

据管理库,作为用人决策的参考依据。除了每次素质测评、培训评估等数据之外,数据库还应辅以其他方面的数据支持,包括员工绩效考核、态度评价、个人品质等方面的信息

范文四:如何建立企业人才库

如何建立企业人才库

建立企业人才库方案

对于企业发展来讲,百年大计,人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐,人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。

一般来讲,一个企业的人才库架构,应该分为三个层次(高层人才库、中层人才库、基层人才库),即人才梯队。有些企业除此之外,还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。

如果企业希望建立一支合格的人才梯队,在需要人才的时候,永远有合适的人选,就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类,合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才,并定期对企业已聘人员进行评估和管理,调整、安排好人才的职务,提拔有实力的员工,确保他们是工作在最适合自己的职位上,从而发挥其最大潜力。

具体实施办法:

首先要建立一个良好的人力资源体管理部门,专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项,并负责保密。

其次,要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制,做好人才储备及在职人员管理的工作。

另外,建立企业文化管理机制,丰富员工文化生活,增强企业凝聚力,也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。

与此同时,企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作,确保人才管理的规范性。

人才库应该是一个动态的库,做好以下几点,可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工,适应企业不断发展的人才需求。

1.建立并完善人才招聘机制

人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况,做出全年招聘计划表,通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。

根据不同时期的用人需要,对所储备的人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有职位需求的优秀人才,存入储备人才库,以备将来需要时调用,防止人才断层(当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置)。此类人才虽然暂时不能在企业就职,但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次,与其沟通本企业的发展,并获得对方最新联系方式。

营造企业人才磁场,宣扬企业招贤纳才的形象,以便吸引优秀人才。

2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制,帮助员工在企业中成长为人才

根据企业现状和未来发展趋势,制定适合企业的培训教材。

根据每个员工不同的特点,针对性地做出小组培训计划,安排在企业中有晋升可能的员工参加培训,充分发掘其潜力,帮助他们适应更高岗位的需求。

做出人才激励培训计划,帮助员工认清、认同企业发展前景,认识到自己在企业中的重要性和发展性,充分调动员工的工作积极性,提升工作效率和工作热情。

做出工作技巧培训计划,从工作方式、方法上帮助员工有所提升,使其更加成熟。

3.建立并完善员工考核机制

制定企业员工行为规范及岗位责任制,员工需严格执行;

利用各种绩效管理工具进行全方位评估,定期考核员工表现,记入在职员工档案,作为奖罚依据。考核项目应该包括:

? 员工业绩考核

? 员工工作态度考核

? 员工品质考核

? 员工可发展性考核

? 员工综合考核(智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等)

4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制

根据员工考核的结果和企业发展的需求,把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼,条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展,能够充分调动其工作热情和积极性,同时也可以帮助企业更好地开展工作;

建立员工调查、测评机制,鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐,挑战更高职位;

对于表现欠佳的员工,积极做好思想工作,帮助他们有更好的工作表现;

对于工作态度不好、能力不足的员工,尽早与其解除劳工合同。

5.在职人员管理机制(人才梯队)

在职员工原则上每半年进行一次测评,为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。

对基层工作人员每季度沟通一次,了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方,做好思想安抚;

从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工,将其资料调入人才中转站,在中高层人才库有需求时,将其资料调入,作为备选人才;

对在职期间有变动的人员,及时从本库中删除其信息,并及时补充其空缺;

每个月补充新信息至储备人才库,选择更合适的储备人员,保证人才无断层;

当有职位调动时,本着内部员工优先发展的原则,将企业内部表现优异、有发展潜力的员工,与外部新聘人选一并考核,在各项考核结果类似的情况下,优先提拔内部员工,从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间,调动其积极性。

6.建立企业文化管理机制

通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式,丰富员工的业余生活,建设企业文化氛围,增强企业的凝聚力。

因为工作时间之外,每个员工可以展现最真实的自己,这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工,也可以使得员工跟企业的情感更近一层,更加爱岗敬业。

与员工谈心,更好的掌握员工的心理动态,切实帮助员工解决难题,让员工感到温暖,增加与企业共同发展的决心。

7.HRM(人力资源管理)软件

根据企业需求,定制HRM软件,通过软件进行程序化管理,这样既能够保证管理的科学性和程序化,大大节约人力,又方便交接工作(即使负责人力资源部有人员变动,其他人也比较容易接手)。大致内容应该包括:

? 人才招聘系统:应聘者通过企业网站,提交应聘信息,直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中,面试合格者,将其资料转入相应的人才库;面试没有通过者,从候选人才档案中将其信息删除。

? 人才分类系统:系统设定人才库分类:高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库(根据企业需要,可增设专业技术人才库等)。每个库里的人才资料,可以自由转存到其他人才库。

? 培训系统:制作、存储培训资料,记录参与培训的员工名录,连同培训内容一同记入员工档案,随时调用。

? 人才考核系统:根据企业制定的考核标准,对员工一段时间内的工作绩效、态度等进

行考核,并将考核结果记入员工档案,随时调用。

? 奖罚系统:根据员工考核结果,对员工进行奖励或罚处,并将奖罚结果直接记入员工档案,随时调用。

? 晋升系统:根据员工表现及企业岗位需求,提拔表现优异的员工,系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。

? 员工反馈系统:定期收集员工反馈信息,吸取员工对企业管理方面的好的建议,鼓励员工毛遂自荐或互相推荐,调动员工工作热情。

? 其他功能:如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地(优秀文章、个人心得等,优秀者奖励)

特别强调:

1.建议才应聘材料通过企业网站提交,按照规定表格填写,以便直接存入企业人才库,不需要工作人员重新录入,节省办公时间及开支。

2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题,单凭人事部门无法承担起人才培养的重任,高层领导必须在这方面投入相当精力,根据企业发展规划,做出相应指示,由人事部门负责实施。

3.必须针对企业未来的需求来培养人才,不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的,要有长远的战略思考和规划,根据企业的战略需求培养相应人才。

4.把培训预算从其他项目中独立出来,即便企业需要削减开支,培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本,而好的培训机制是人才的摇篮。

5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘,而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业,即使在没有职位空缺的时期,仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。

6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节,这是比较没有人情味的事情,但舍此别无他法,否则就会对整个人才梯队带来不良影响。

企业人才库是一个动态的库,同一个员工在企业发展的不同时期,可能适合不同的岗位,需要适时提拔或换岗;而每个岗位有人员变动时,必须有适合的备选人员迅速补上。

只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才,企业的百年大计才真正有充分的人才保障!

范文五:建立人才库通知

关于建立电信学院优秀学生人才库的通知

根据校学生处相关要求,各院系需按学生数的10%建立优秀学生人才库,我院按以下五种类型建立人才库,具体要求如下:

1、 学风建设典型

要求:学习成绩突出,上一学年专业排名前10%。有刻苦学习精神,乐于帮助同学,能够在班级学风建设中起到模范带头作用。

2、 科技创新典型

要求:学习成绩良好,上一学年无挂科。积极参加各类科技竞赛和实践活动,获省级以上科技竞赛奖项,科研成果突出,电子协会骨干优先。

3、 社会工作骨干典型

要求:学习成绩较好,上一学年专业综合排名前40%以内。有任班委以上学生干部经历,工作业绩突出,工作作风优良,品学兼优,综合素质高,有较强的组织协调能力和奉献精神,在同学中有较高的威信,能起到模范带头作用。

4、 社会实践典型

要求:学习成绩良好,上一学年无挂科。积极参加寒暑假社会实践活动和日常的各项社会实践、志愿服务、学雷锋、课外科研实践、实习实训活动。

5、 励志成才典型

要求:特困生,学习成绩优异,上一学年专业综合排名前15%以内或参

加省级以上科技竞赛获奖项。学习刻苦,积极进取,乐观向上,自强自立,有励志成才的典型事例。

以上5类典型,各占辅导员所带学生的2%,合计10%,每个辅导员

上报的人数可以略多于应报比例,并填写人才库表格。

电子与信息工程学院学生工作办公室 2013.5.5

范文六:人才库建立设想

对于企业发展来讲,百年大计,人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐,人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。

一般来讲,一个企业的人才库架构,应该分为三个层次(高层人才库、中层人才库、基层人才库),即人才梯队。有些企业除此之外,还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。

如果企业希望建立一支合格的人才梯队,在需要人才的时候,永远有合适的人选,就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类,合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才,并定期对企业已聘人员进行评估和管理,调整、安排好人才的职务,提拔有实力的员工,确保他们是工作在最适合自己的职位上,从而发挥其最大潜力。

具体实施办法:

首先要建立一个良好的人力资源体管理部门,专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项,并负责保密。

其次,要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制,做好人才储备及在职人员管理的工作。

另外,建立企业文化管理机制,丰富员工文化生活,增强企业凝聚力,也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。

与此同时,企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作,确保人才管理的规范性。

人才库应该是一个动态的库,做好以下几点,可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工,适应企业不断发展的人才需求。

1.建立并完善人才招聘机制

人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况,做出全年招聘计划表,通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。

根据不同时期的用人需要,对所储备的人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有职位需求的优秀人才,存入储备人才库,以备将来需要时调用,防止人才断层(当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置)。此类人才虽然暂时不能在企业就职,但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次,与其沟通本企业的发展,并获得对方最新联系方式。营造企业人才磁场,宣扬企业招贤纳才的形象,以便吸引优秀人才。

2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制,帮助员工在企业中成长为人才根据企业现状和未来发展趋势,制定适合企业的培训教材。

根据每个员工不同的特点,针对性地做出小组培训计划,安排在企业中有晋升可能的员工参加培训,充分

发掘其潜力,帮助他们适应更高岗位的需求。

做出人才激励培训计划,帮助员工认清、认同企业发展前景,认识到自己在企业中的重要性和发展性,充分调动员工的工作积极性,提升工作效率和工作热情。

做出工作技巧培训计划,从工作方式、方法上帮助员工有所提升,使其更加成熟。

3.建立并完善员工考核机制

制定企业员工行为规范及岗位责任制,员工需严格执行;

利用各种绩效管理工具进行全方位评估,定期考核员工表现,记入在职员工档案,作为奖罚依据。考核项目应该包括:

a.员工业绩考核

b.员工工作态度考核

c.员工品质考核

d.员工可发展性考核

e.员工综合考核(智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等)

4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制

根据员工考核的结果和企业发展的需求,把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼,条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展,能够充分调动其工作热情和积极性,同时也可以帮助企业更好地开展工作;

建立员工调查、测评机制,鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐,挑战更高职位;

对于表现欠佳的员工,积极做好思想工作,帮助他们有更好的工作表现;

对于工作态度不好、能力不足的员工,尽早与其解除劳工合同。

5.在职人员管理机制(人才梯队)

在职员工原则上每半年进行一次测评,为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。

对基层工作人员每季度沟通一次,了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方,做好思想安抚;

从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工,将其资料调入人才中转站,在中高层人才库有需求时,将其资料调入,作为备选人才;

对在职期间有变动的人员,及时从本库中删除其信息,并及时补充其空缺;

每个月补充新信息至储备人才库,选择更合适的储备人员,保证人才无断层;

当有职位调动时,本着内部员工优先发展的原则,将企业内部表现优异、有发展潜力的员工,与外部新聘人选一并考核,在各项考核结果类似的情况下,优先提拔内部员工,从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间,调动其积极性。

6.建立企业文化管理机制

通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式,丰富员工的业余生活,建设企业文化氛围,增强企业的凝聚力。

因为工作时间之外,每个员工可以展现最真实的自己,这样帮助企业的领导者或人力部门更好

的了解每个员工,也可以使得员工跟企业的情感更近一层,更加爱岗敬业。

与员工谈心,更好的掌握员工的心理动态,切实帮助员工解决难题,让员工感到温暖,增加与企业共同发展的决心。

7.HRM(人力资源管理)软件

根据企业需求,定制HRM软件,通过软件进行程序化管理,这样既能够保证管理的科学性和程序化,大大节约人力,又方便交接工作(即使负责人力资源部有人员变动,其他人也比较容易接手)。大致内容应该包括:

a.人才招聘系统:应聘者通过企业网站,提交应聘信息,直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中,面试合格者,将其资料转入相应的人才库;面试没有通过者,从候选人才档案中将其信息删除。

b.人才分类系统:系统设定人才库分类:高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库(根据企业需要,可增设专业技术人才库等)。每个库里的人才资料,可以自由转存到其他人才库。

c.培训系统:制作、存储培训资料,记录参与培训的员工名录,连同培训内容一同记入员工档案,随时调用。

d.人才考核系统:根据企业制定的考核标准,对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核,并将考核结果记入员工档案,随时调用。

e.奖罚系统:根据员工考核结果,对员工进行奖励或罚处,并将奖罚结果直接记入员工档案,随时调用。

f.晋升系统:根据员工表现及企业岗位需求,提拔表现优异的员工,系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。

g.员工反馈系统:定期收集员工反馈信息,吸取员工对企业管理方面的好的建议,鼓励员工毛遂自荐或互相推荐,调动员工工作热情。

h.其他功能:如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地(优秀文章、个人心得等,优秀者奖励)

特别强调:

1.建议才应聘材料通过企业网站提交,按照规定表格填写,以便直接存入企业人才库,不需要工作人员重新录入,节省办公时间及开支。

2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题,单凭人事部门无法承担起人才培养的重任,高层领导必须在这方面投入相当精力,根据企业发展规划,做出相应指示,由人事部门负责实施。

3.必须针对企业未来的需求来培养人才,不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的,要有长远的战略思考和规划,根据企业的战略需求培养相应人才。

4.把培训预算从其他项目中独立出来,即便企业需要削减开支,培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本,

而好的培训机制是人才的摇篮。

5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘,而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业,即使在没有职位空缺的时期,仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。

6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节,这是比较没有人情味的事情,但舍此别无他法,否则就会对整个人才梯队带来不良影响。

企业人才库是一个动态的库,同一个员工在企业发展的不同时期,可能适合不同的岗位,需要适时提拔或换岗;而每个岗位有人员变动时,必须有适合的备选人员迅速补上。

只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才,企业的百年大计才真正有充分的人才保障!

范文七:人才库建立方案

人才库建立方案

一、目的

积极主动的去寻觅人才,经筛选放入公司人才库,在出现岗位空缺时,能够从人才库中快速、有效的找到合适的人才,提高招聘效率。

二、方法

1、 入库人员类型

a、 面试优秀但因某些原因未录用的人员; b、 录用未报到的人员;

c、 预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); d、 离职的优秀员工;

e、 同行业储备(eg.内部/外部推荐暂没有open职位人员) 备注:a-e为入库类型编码

2、 评定人才等级及人才编号

a、 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级:例如分3级:A.完全匹配,B.匹配,C.一般; b、 编号:人才等级编码+入库类型编码+职位类型编码+入库序号

示例:“第一个加入人才库”、“岗位要求完全匹配”、“面试优秀但因某些原因未录用”、 “销售”(编码见附表),编号为Aa5040001。 注:入库序号用四位数。

3、人才库电子档模式: 文件夹+Excel/Access数据库管理 文件夹:按职位类型分类,每部门建一个文件夹

工作表:按职位类型1分类,没职位类型简历一个Excel(表头如下)

4、人才库维护

a、对于入库人才发送入库通知邮件;

b、对于重要人才(例如A-B类人才)重大节日发送节日祝福邮件;

c、不定期电话跟踪了解其工作近况,近期求职意向,最新联系方式等,是否可以推荐简历。

入库通知邮件示例:

主题:欢迎加入**公司人才库! xxx先生/女士,您好:

您已成为我公司人才库成员,后续您若有求职意向,敬请来电告知,若恰逢我公司有职位空缺,我们会为您优先安排面试。若您近期联系方式有更新,烦请告知,您的个人信息我们会严格保密,绝不会透露给他人知晓,敬请放心!

更多公司信息请登录www.**.com,谢谢! 5、人才库清理

资料不准确、无法联系等人员进行清理淘汰

范文八:如何建立人才储备库

如何建立人才储备库

课程描述:

人才是企业生存的血液,人才是企业运转的机油。企业要发展,就必须重视人才。为了满足企业发展的需要,防止企业人才的匮乏,避免人力资源供给不及时的尴尬,企业必须建立自己的人才储备库。

通过本课程的学习,您将认识到建立人才储备库对企业发展的重大意义。同时,我们将让您全面掌握建立人才储备库的实用技巧。

解决方案:

他山之石,可以攻玉!

虽然各行各业在建立人才储备库时各有自己的方法与技巧,但万变不离其宗!下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程,以便大家参考,帮助我们少走弯路,直达成功。

建立人才储备库,一般包括以下五个方面的内容: 1.明确招聘需求; 2.寻找储备人才; 3.分类储备信息; 4.人才分类培养; 5.人才储备维护。

建立人才储备库对于企业而言是一个非常重要的工作。

第一,明确岗位储备需求。

首先,需确定储备岗位,对于流动性较大、市场岗位稀缺以及企业的关键岗位需建立储备人才库;

其次,要确定储备比例,统计现有人员数量多少,并明确需更替人员数量。

随后,我们要通过合理的途径需找储备人才。 我们要注意两个层面的内容。

接下来,我们要掌握分类储存信息的技巧。

第一,我们要分类建立人才库。

首先,按类型建立,包括基层人才库、中层人才库、高层人才库以及专业技术型人才;

其次,还可按照时间建立,包括随时到岗、一个月之内到岗以及三个月时间内到岗等;

另外,也可按照岗位建立,对于需招聘岗位、需储备岗位以及需替换岗位要作重点考虑。

第二,在分类储备人才库信息方面,我们要录入必要的信息,防止遗漏重要信息。

此外,我们要做好人才的分类培养工作,避免储备人才的无谓流

失。在外部人才的培养方面,通过各种方式增进与人才的联系,提升

他们对企业的认知度。

其次,在内部人才培养上,首先要对其进行信息维护,拟定培养岗位,并确定岗位说明书;同时明确培养的方式,包括设定培训计划、适当的薪酬调整、安排定期轮岗以及定期的座谈,确保在内部人才培养上做到万无一失。

此外,我们要做好人才储备维护工作,为建立储备人才库划上完美的句号。

第一,需进行人才库的盘点,在定期盘点中包括月盘点、季度盘点以及年末盘点;在原有人员流失以及业务增加扩招时需进行不定期盘点;

其次,设置人才库管理权限,完善维护机制;人事专员与招聘专员参与建立与管理工作;而在查阅与审核过程中,一般则由招聘经理和HR总监充当完成。

最后,我们把这几个步骤串起来,就形成了“建立人才储备库”

的完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚,我们可以看下面的思维导图,能让你更加形象的理解和明白该如何建立人才储备库。

(思维导图可以下载后放大看,更清楚!!)

如何建立人才储备库

相关课程:

如何做好储备人才向成熟人才的转化 如何制定管理培训生计划 如何做好管理培训生选拔工作 如何设计管理培训生的职业通道 如何进行管理培训生的工作设计

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范文九:如何建立企业人才库

如何建设企业人才库

目的:积极主动的去寻觅人才,经筛选放入公司人才库,在出现岗位空缺时,能够从人才库中快速、有效的找到合适的人才,提高招聘效率。

建立方案:

一、 哪些人入库?(入库类型)

a.面试优秀但因某些原因未录用的人员;

b.录用未报到的人员;

c.预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);

d.同行业储备。

e.离职的优秀员工。

入库后5种类型按序号字母区分,加入(二、中)人才编号。

二、 评定人才等级及人才编号:

按照人才与岗位匹配程度设定人才等级(排入编号):例如分3级:A.完全匹配(100%-120%),B.匹配(80%-90%),

C.一般(60%-70%);

编号:等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号

示例:第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长,编号为Aa101001。

注:部门用1位数,岗位用两位数,序号用三位数(或更大位数)。

三、 人才库电子档模式: 文件夹+Excel

方案1.

文件夹:按部门分类,每部门建一个Excel,

工作表:按岗位分类。

方案2.

文件夹:分为技术部门,职能部门两类,共建立两个Excel。

工作表:按部门分类。

四、 入库人员信息:(以下项是否必要或还有其它未尽项)

人员编号,姓名、出生年月、性别、毕业学校,家庭住址,学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作

地点、最新联系电话,邮箱,最新跟踪日期,目前求职意向,建议储备岗位类型(比如:大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。

五、 定期更新维护:

对于入库人才发送入库通知邮件;

对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件;

每年电话跟踪了解其工作近况,近期求职意向,最新联系方式等;

是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。

入库通知邮件示例:

主题:欢迎加入我公司人才库!

xxx先生/女士,您好:

您已成为我公司人才库成员,后续您若有求职意向,敬请来电告知,若恰逢我公司有职位空缺,我们会为您优先安排面试。若您近期联系方式有更新,烦请告知,您的个人信息我们会严格保密,绝不会透露给他人知晓,敬请放心!

以下是我公司的相关信息,请您查看,谢谢!

六、 人才库清理:(是否必要)

清理人才库的标准:如资料不准确、无法联系等人员进行淘汰。

范文十:如何建立人才储备库

如何建立人才储备库

重点内容:岗位类型,人才类型,建立方法

一般来说,企业在面临两种情况时,会深陷于人才队伍匮乏、人力资源供给不及时的痛苦之中:一是企业业务高速发展时,二是企业员工高度流动或流失时。即使人力资源部门最大限度的拓展外部招聘途径、提高招聘效率,因为外部招聘不可避免具备人才到位周期长的弱点,往往难以及时应对这种的局面。所以,建立并有效维护企业内部的人才储备库,(有的企业又称作人力资源池),成为了人力资源战略管理中又一项非常重要的工作。高效、完备的人才储备库体系,既能为企业战略发展提前做人才储备,保障企业在高速发展的进程中在各个职能环节的人才供给,又能缓解企业员工高流动带来的被动局面,使企业的主要业务得以顺畅的延续。

构建人才储备库,首先需要进行预测。预测可从两方面着手:一是与企业高层充分沟通,了解公司发展战略方向,及可预计的未来,企业可能面临的经营变化及相应的人员需求状况;二是分析企业以往的离职规律,包括离职率的时间规律、离职原因等要素,对企业未来的人员流动做出预测。

然后还要针对企业的业务特点和经营状况,确定人才储备库的主要目标岗位,重点可考虑以下三类岗位:

1.企业的关键岗位:有些岗位在企业的价值链上(产品价值的发现、设计、开发、生产、品牌价值维护和推销)处在必不可少的位置,为推动企业核心业务起到了主要作用。

2.人员流动量大的岗位:有些岗位因市场竞争激烈,或是岗位本身容易造成职业疲劳,人员流动量会明显高于其它岗位。

3.不可替代性大的岗位:有些岗位因业务相对复杂,或对知识、技能、经验的要求较高,造成进入门槛较高,替换难度大,人员一旦流失,难以很快找到合适的人员替代。

识别目标岗位,首先需要HR人员和公司管理层充分沟通,对公司的主要业务流程及各类岗位进行细致分析,以梳理出需重点关注的储备点。另外,建议先画出直观的公司职业发展路径模型图,这样能更清晰地了解后备人才所处的位置及今后的发展方向。

从储备人才的类型来划分,可分为以下几类

1.接班人:站在公司整体发展的角度,不断培养后备管理干部和技术骨干,以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升。公司在制定接班人计划时,一般有比较强的目的性,往往是高一层阶的员工有了进一步的职涯发展规划时,需提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为接班人,有针对性地进行培养,全面提升这部分员工的综合能力。

2.可替代人员:虽然尚未有明确的岗位替换计划,但出于公司业务运转连续性和安全性的考虑,对于部分重要的、或人员流动较频繁的岗位,需储备部分能随时胜任目标岗位的员工,公司因此在业务相近的岗位选择部分员工,通过培训和交流,使他们掌握目标岗位的业务流程、专业技能,以随时应对因人员异动造成的岗位真空。

3.临时性辅助人员:为加强公司整体人才储备厚度,应对因员工突然离职造成的人员补充的不及时,对于具备一定规模的公司而言,完全可以在人员定编外、在某些岗位安置少量富余员工,日常工作时主要辅助正式编制人员的业务,这样,公司在实施轮岗或对该岗位正编人员进行调整时,能更加从容和高效。这类岗位一般在公司业务链中占据比较枢纽的位置、与许多岗位有更多的关联性、或业务内容有更多的类似性;而辅助人员一般采用应届毕业生、或在能力水平上略低于目标岗位的人员,以略高于他们能力水平的业务和可提升的空间来保证他们工作心态的稳定。

有了以上基础,在公司就可以着手实施储备人才队伍的建设了。一般来说,建立储备人才队伍的手法无外乎以下几种:

1.直接招募应届生,及略低于岗位实际需求的员工。作为辅助人员存在。

2.实施轮岗,以实际工作经历,使员工不断熟悉更多岗位的业务,造成公司内部一人能承担多岗业务的态势。

3.基于交叉业务的培训。虽不直接展开轮岗,但可以组织相近岗位间的有效

交流,进而集中组织相近岗位业务的培训,使部分员工切实掌握多岗位业务。

4.基于职业发展的培训。不断以更高阶层的能力目标设置相关员工的培训课程,使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。

建立人才储备库还应着力于建设人才信息管理数据库。