销售部薪酬管理制度

销售部薪酬管理制度

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范文一:销售部薪酬制度

东漫(上海)电子科技有限公司

销售部薪酬制度(试行)

一个销售团队设置业务主管1名,下辖业务员3人。销售团队业绩指标暂定为30万/月。

业务员薪酬配置表:

说明:

1、底薪根据当月出勤情况进行核算,绩效奖金根据当月绩效考核得分按百分比发放。例如某业务员当月业绩为16万,当月绩效考核得分为85分,则绩效奖金=675×

85%≈574元。(具体绩效考核标准见《业务员绩效考核表》) 2、工程项目的业绩要减去单类物件外采成本和其他对外支付成本,其中单类物件外采成本的标准为1万元(以采购发票或收据金额为准),单类物件采购的成本低于1万元的不做成本扣除,达到或高于1万元的需做成本扣除。例如某工程项目的订单金额为30万,但公司因此项目要外采某设备费用支付2万,另其他对外支付金额为5万,则此项目的实际业绩=30—2—5=23万元。

3、售卖价为4500的特价机型业绩不计入业务员业绩额中,此款产品按照2%的比例做单独提成。

3、业务员连续三个月业绩未超过1.5万者,视为严重违反公司制度,做开除处理。

业务主管薪酬配置表:

说明:

1、团队主管只享受团队业绩(所辖业务员业绩额)提成,无个人业绩提成,其个人业绩算入团队业绩内。 2、底薪根据当月出勤情况进行核算,绩效奖金根据当月绩效考核得分按百分比发放。例如某主管当月团队业绩为30万,当月绩效考核得分为85分,则绩效奖金=825×85%≈701元。(具体绩效考核标准见《业务主管绩效考核表》)

3、连续三个月团队业绩未超过10万的,业务主管降职为业务员,只享受业务员薪资待遇。后团队月度业绩额超过20万元的方可重新担任业务主管并享受业务主管待遇(公司已另行安排业务主管的情形除外)。

注:1、此制度自2015年2月1日起执行。

2、此制度为试行版本,公司会根据市场行情及公司经营需要对本制度做适度调整。

总经理签批:

东漫(上海)电子科技有限公司

销售部薪酬制度(试行)

一个销售团队设置业务主管1名,下辖业务员3人。销售团队业绩指标暂定为30万/月。

业务员薪酬配置表:

说明:

1、底薪根据当月出勤情况进行核算,绩效奖金根据当月绩效考核得分按百分比发放。例如某业务员当月业绩为16万,当月绩效考核得分为85分,则绩效奖金=675×

85%≈574元。(具体绩效考核标准见《业务员绩效考核表》) 2、工程项目的业绩要减去单类物件外采成本和其他对外支付成本,其中单类物件外采成本的标准为1万元(以采购发票或收据金额为准),单类物件采购的成本低于1万元的不做成本扣除,达到或高于1万元的需做成本扣除。例如某工程项目的订单金额为30万,但公司因此项目要外采某设备费用支付2万,另其他对外支付金额为5万,则此项目的实际业绩=30—2—5=23万元。

3、售卖价为4500的特价机型业绩不计入业务员业绩额中,此款产品按照2%的比例做单独提成。

3、业务员连续三个月业绩未超过1.5万者,视为严重违反公司制度,做开除处理。

业务主管薪酬配置表:

说明:

1、团队主管只享受团队业绩(所辖业务员业绩额)提成,无个人业绩提成,其个人业绩算入团队业绩内。 2、底薪根据当月出勤情况进行核算,绩效奖金根据当月绩效考核得分按百分比发放。例如某主管当月团队业绩为30万,当月绩效考核得分为85分,则绩效奖金=825×85%≈701元。(具体绩效考核标准见《业务主管绩效考核表》)

3、连续三个月团队业绩未超过10万的,业务主管降职为业务员,只享受业务员薪资待遇。后团队月度业绩额超过20万元的方可重新担任业务主管并享受业务主管待遇(公司已另行安排业务主管的情形除外)。

注:1、此制度自2015年2月1日起执行。

2、此制度为试行版本,公司会根据市场行情及公司经营需要对本制度做适度调整。

总经理签批:

范文二:销售部薪酬制度

中沃公司营销中心薪酬管理制度

一、薪酬架构

基本工资+绩效工资+基本提成+销售奖励+出差补助+电话补助+总经理特别奖

二、销售人员分级、考核周期及考核标准

省区销售总经理 三个月考核 十二万/月

省区销售副经理 三个月考核 八万/月

区域销售经理 三个月考核 五万/月

渠道销售代表 三个月考核 三万/月

1、渠道销售代表

本行业工作经验不足一年,或从事销售工作经验不足两年,或在中沃公司服务不足两个月未获转正的销售人员。

2、区域销售经理

本行业工作经验一年以上,或从事销售工作经验两年以上,在中沃公司服务超过三个月,考核符合公司发展需求,有很强业务能力的销售人员。

3、省区销售副经理

本行业工作经验二年以上,或从事销售工作经验三年以上,在中沃公司服务超过半年以上,考核符合公司发展需求,拥有较强团队管理能力及销售业务能力。

4、省区销售总经理 本行业工作经验三年以上,或从事销售工作经验五年以上,在中沃公司服务超过一年以上,考核符合公司发展需求,拥有很强团队管理能力及销售业务能力。

三、销售人员级别晋级

1、销售人员晋级采取只升不降的政策,按照销售人员每月实际完成销售回款进行考核晋级。

2、由销售总监会同公司人力资源部门于每个考核阶段末对销售人员进行考核。按照公司制度确定销售人员的级别升降。

3、考核后,销售级别提升的人员在次月开始享受销售级别调整后的待遇。 4、考核晋级后,第二个考核周期没有完成考核目标的销售人员,次月所有费用(基本工资、出差补助、电话补助等)只发70%,剩余30%费用延续进入第三个考核周期,连续二个考核周期完成总合考核目标的,所扣费用补发到位,如还没达标,将根据当月实际回款享受相应的级别待遇。

5、连续二个季度均被考核下调级别的销售人员,公司将予以辞退。

6、公司任命的销售主管以上级别的销售人员,除了本身享有的提成奖励之外,另享有职务管理津贴。

四、薪酬制度

2、出差补助采取费用包干制,以县级城市为单位,县与县之间的交通费用实报实销,县城以内的(县城至乡镇)交通费用、住宿费用及其他公关招待费用不予报销。

五.绩效工资

绩效工资的发放按季度进行考核发放。考核根据完成回款率和完成销售网络建设率及销售网点平均日销量等指标进行考核。

六、基本提成

1、所有提成按照实际销售回款额计提。

2、当月回款目标完成级别考核目标以上,开始计提提成。

3、提成每季度发放一次,每季度的第一个月15日发放上个季度提成。 4、-----万到------万,按照 %计提。 5、------万到-------万,按照 %计提。

七、销售奖励提成(市场启动期)

1、销售奖励提成指产品销售网点的建设及销售网点平均日销量完成达标者,公司给予的奖励提成。

2、销售奖励提成为当月考核,第二个月15日予以发放。

3、一个县级市场完成当月销售网点建设150家以上,销售网点日平均销量达到一件(不分产品品种)者,当月销售奖励提成2000元。 4、销售奖励提成只针对渠道销售人员,销售主管不享受。

八、职务管理津贴及相关规定

1 公司任命的销售主管以上级别的销售人员享受岗位津贴

2.区域经理每月500元。考核销售目标是下属销售人员回款总和加20%。无下属的按同等级别进行考核。薪资待遇享受同级别待遇。完成目标回款的提成为 团队的-----% 3、省区销售副经理每月1000元。考核销售目标是下属销售人员回款总和加20%。无下属的按同等级别进行考核。薪资待遇享受同级别待遇。完成目标回款的提成为团队的-----%

4、一个季度为一个考核期,完不成的给以降级或予以辞退。

九、总经理特别奖

公司每季度评选出最优秀员工享受总经理特别奖大红包。

本制度自总经理批准之日起生效执行,如另行调整,以公司书面通知为准。

总经理签字:

0一0年五月二十日

范文三:销售部薪酬管理制度改

公司销售部薪酬制度

一、 目的:

为强调以业绩为导向,按劳分配的原则,以销售业绩和能力来拉动收入水平,充分调动工作积极性,特提出本方案。 二、 适用范围:

本方案适用于海洋兄弟食品公司,适用人群为海洋兄弟食品公司市场销售人员,专卖店及店面销售人员,将另行制定方案。 三、 销售部薪酬结构 (1) 薪酬收入的总体结构:

总收入=基本工资+福利补贴等+业务提成 (2) 详细结构公式

公司采用基本制提成制度。基本制是指将销售人员的收入分为无责任底薪、福利补贴、销售提成三部分内容。用公式表示如下:

个人收入=基本工资 + 福利补贴 + 不同折扣销售额× 提成点

其中,基本工资为青岛市规定最低收入标准1240元/月,福利补贴为公司规定的通讯补贴和差旅补助;不同折扣销售额是指因不同销售渠道的折扣率达成的销售额,如大代理商为5.5—6折,渠道为6—7,团购为7.5—8,终端客户为8折等;业务人员的提成与所达成的不同折扣的销售额挂钩,如大代理商提成为0.5%,渠道为0.65%,团购为0.8%,终端为1%等。销售费用(含运输、储存及广告宣传等费用)由公司提供,业务人员福利补贴标准因级别和地区不同而不同,若业务费用超过标准,则将按比例从业务人员提成中扣除。

例如:假设某业务人员规定的基本工资为1300元,渠道为终端客户和渠道代理,本月福利补贴标准按公司规定应为1000元,实际花费未超标准。若当月通过终端客户完成10万业绩,通过渠道代理完成20万元,则个人收入=(1300 + 1000)+ 10万 ×1% + 20万×0.8% = 4900元 。 四、 提成细则 1、产品价格表 【后续插入】

2、提成细则

1) 业务人员当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪。 2) 业绩目标

 如果连续2个月完成最低业绩的3倍业绩可以晋升级别,底薪变成相应级别

的岗位工资。

 业务专员晋升是从连续2个月完成晋升业绩指标后,从第三个月福利补贴加

元。

 其他级别晋升则基本工资和福利补贴调整为上一次级别工资。 5) 提成比率

 以下业绩按照超过定额的业绩提成计算:  销售状元奖励制度

不同渠道当月达成完成销售额的同事除了业绩提成之外,可额外获得 %超额业绩的奖励。 3) 业绩未完成

 基本工资的考核标准根据公司的员工守则以及公司的相应规章制度进行考

核。

 未完成最低月定额的,只发放基本工资。

 本年度入职后连续三个月都未完成销售任务的,第四个月考虑辞退。 五、 提成发放:

1 合同签订后,客户付全款为订单全部完成。

2 订单全部完成后计算提成,提成的50%跟随基本工资在下月一起发放。剩下的50%平分 个月返还。

六、 工作计划和报表制度

销售人员必须按时填写销售工作日报表,于当日下班前通过件等形式递交上级主管处,同时将报表提交销售行政;如上级主管在外,可以电话形式告知。工作日报的目的在于获得上级主管更好的指导和支持,并且方便销售人员自己对日常工作总结、分析。如没有充分合理理由而未按时提交报表,按每次 元从提成中扣除;若当月没有提成,则从基本工资和福利补贴中扣除。 七、未尽事宜

1. 本考核标准由董事长审核签字、公司盖章后于 年 月 日正式开始

执行。

2. 公司可在相关法律以及公司规定范围内根据实际情况对本考核标准进行修

改,修改后于次月1日自动生效,当月内仍按修改前规定执行; 3. 本考核标准的解释权归公司所有。

销售工作日报表

4

范文四:销售部薪酬管理制度

业务部薪酬管理制度

为明确业务部人员的考核及待遇,加强对该部分员工的日常管理,促进金融业务的健康,持续发展,特制定本管理办法。本办公适用于杭州瓯信投资管理业务部序列所有人员。

一、销售部人员职责

(一)业务系列人员工作职责:

1、 宣传金融知识,传播公司企业文化。

2、 进行业务拜访,收集客户名单(银行职员名单),完成个人业务及其它考核指标。

3、 积极主动增援

4、 陪同银行人员到企业实操,及促进进一步的合作

5、 协助客户了解相关产品知识

6、 合同签约,为客户提供相应的售后服务

7、 负责处理客户的投诉事宜

8、 负责市场培育及公司各项活动的宣传事宜

9、 完成公司指定客户(银行职员)的服务务工作

10、按时参加公司的早会,夕会和其它有关会议,培训等活动。

11、拟定年度计划和每月工作计划,每日填写拜访记录,进行活动量管理

12、遵守公司的有关规章制度

13、完成上级交办的工作

(二)主管系列人员工作职责:

1、同上述业务系列人员的工作职责

2、所辖业务系列人员辅导,培训,陪同业务拜访等工作

3、对所辖人员进行日常管理,包括业务策划,激励,活动管理,考勤管理等

4、传达,执行公司文件精神,贯彻落实公司的各项规章制度

5、制订所辖组织的工作计划和目标,并安排落实

6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标

7、进行组织发展,提升销售业绩

8、完成上级交办的其它工作

二、业务部人员报表管理制度

1、业务人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。

2、业务人员的日报表,必须在当日工作结束后填写,晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时,必须对次日工作进行计划。同样,在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。

3、对于已成交客户,业务人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。

4、不按时上交报表的,根据实际情况,将给予警告或罚款。无故不上交报表的,每次罚款50元。

5、对于已成交客户的每月成交量,销售人员应当认真记录分析,寻找其中的规律性或反常性,做好客户跟进与客情维护工作。

6、业务经理每周周六发总经理一周销售部工作总结和下周销售部工作计划;每月2号发总经理月工作总结和下个月工作计划。

三、业务部薪酬与补助制度

1、业务人员试用期月薪1800元/月,车贴200元。业务经理试用期月薪2200元/月,车贴200元。

2、为了有效激励销售人员,在业务人员试用期内,如业务人员试用第一个月为公司创收高于5万元,奖励500元。业务经理在试用期第一个月完成8万元,奖励800元。

3、业务人员试用期两个月完成创收额5万元转正,转正工资2300元/月,车贴200元。业务经理试用期两个月完成创收额8万元转正,转正工资3000元/月,车贴200元。

4、业务人员转正后月度为公司创收0万-20万,奖励收入的5%。20万-30万,奖励6%。30万-50万,奖励7%。50万以上奖励10%。如创收特别高的业务人员可直接通过部门经理直接向董事会提示特别要求,公司会酌情批注。

5、在计算底薪的情况下,业务部人员提成比例为月度创收额的5%。如销售部人员提出不拿底薪,销售部人员的提成比例按创收额的7%计算,但差旅费用由业务部人员自己承担。年终提成按年创收额的2%计算。业务回款到账计算业务部人员提成。

5、业务部人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。

6、业务人员出差应经部门经理批准并经行政部备案,业务经理出差应经总经理批准。

7、在成交客户的过程中,如业务人员需业务招待费用支出,应征得公司同意,在部门经理参与的情况下方可支出。

8、客户招待费用标准一般为80元/人(按照参与的人数)以内。

9、业务部人员出差的差旅费用,实报实销。

10、业务部人员销售产品过程中,高于公司规定价格以上成交部分,按照公司得50%,业务部人员得50%的分配方式处理,鼓励业务人员维护产品价格。

11、公司年终评选出一位优秀员工,奖励业务额10%提成。

范文五:销售部薪酬管理制度

德鲁克咨询 销售部薪酬管理制度

一、总则

根据国家相关法律法规和公司其他管理制度,依照按劳分配、能位匹配的原

则,特制定本制度。

二、薪金结构

本制度适用于 德鲁克咨询(济南)有限公司销售部。

三、薪金结构

包含:基本月薪、销售提成、各类补助、择优奖励、福利保险及公司分红等。

四、实施细则

(一)基本月薪

1、定义:以试用区域经理、大区销售总监、销售内勤及与公司签定劳动合

同的正式区域经理、大区销售总监、销售内勤等岗位类别区分的每月基本薪金收入所得,试用区域经理、大区销售总监及销售内勤基本月薪考评周期为3个月(特殊情形下可延长至6个月);与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监及销售内勤基本月薪考评周期为1个月(特殊情形下需延长至6到12个月),发放时间均按公司工资实际发放时间。

2、具体数额:

1)销售经理为2000元/月,区域经理为2500元/月,销售内勤为2500元/

月,大区销售总监为5000元/月起(特殊人才可经公司研究后适当调高),试用期工资为正式工资的80%;

2)基本月薪将伴随在公司连续服务年限按50元/年梯度增加。

3、适用条件:

1)工作满1个考评周期;

2)全体试用及与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监及销售

内勤等。

4、补充说明:基本月薪初始数额及调整(惩戒或晋升)由公司研究确定,

人力资源部会同财务部负责执行。

(二)销售提成

1、定义:以所辖区域的基础销售额累计总量、结合利润贡献总量(公司常

规产品现款结算价格偏移率不超过-5%)及费用支出总量(占比不超过年度销售任务指标总额的2%)等三部分综合考评,并以所辖区域的累计销售回款总额乘以一定比例计算的收入所得,考评周期为1个季度;销售提成的50%发放时间为当前考评周期结束后的次月15日,其余50%部分结合年度销售任务指标达成情况(年度销售任务指标完成率不低于60%)及累计年度销售回款总额中应收账款所占比例情况(不高于10%),发放时间为当期工作年度结束后的次月15日(根据公司具体核算情况可适当延长)。

2、具体数额:

1)区域经理及大区销售总监直接销售的业绩基础销售提成具体数额为当期

所辖区域累计销售回款额乘以2%,超出现款结算价部分按照30%提成发放。

2)大区销售总监团队销售的业绩销售提成具体数额为当期所辖区域累计销

售回款额乘以1%。

3、适用条件:

1)工作满1个考评周期;

2)全体试用区域经理、大区销售总监及与公司签定劳动合同的正式区域经

理、大区销售总监。

4、补充说明:

1)所辖区域当前考评周期销售任务指标完成率低于30%时不予发放销售提

成;

2)所辖区域当前考评周期费用支出总额超过累计销售总额的2%时,超出部

分在其提成中扣除;

3)公司常规产品现款结算价格偏移率超过-5%时,不予发放基础销售提成

的50%部分;

4)所辖区域当年累计销售回款总额中应收账款所占比例超过10%时不予发

放基础销售提成的50%部分,并将根据国家相关法律法规及公司规定问责相应的责任人;

5)出现严重违反国家相关法律法规或公司规定的舞弊现象时将停发所有销

售提成并问责相应的责任人。

6)销售提成初始比例及调整(惩戒或晋升)由公司研究确定。

(三)各类补助

1、定义:以市内外交通补助、伙食补助、住宿补助和通讯补助区分组成的

收入所得,考评周期为1个当期工作月,发放(核销)时间为当前考评周期结束后起至次月31日前并按财务部实际审核通过的报销单据数额为准。

2、具体数额:

3、适用条件:

1)全体试用及与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监及销售

内勤;

2)住宿补助仅适用于当地无公司驻外机构(办事处)的城市。

(四)福利保险

1、定义:国家相关法律法规规定的各项福利保险,考评周期为1个当期工

作月并随当期工作月基本月薪发放时间按照国家劳动法有关规定代扣代缴。

2、具体明细:包含养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

及住房公积金等在内并按照《劳动法》有关规定的比例由公司代缴和代扣个人所须承担部分。

3、适用条件:

1)工作满1个考评周期;

2)与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监及销售内勤。

4、补充说明:实施细则及调整由公司研究确定,人力资源部会同财务部负

责执行。

(五)择优奖励

1、定义:以所辖区域当期销售额累计总量及当期任务指标超额完成量排名、

重大典型项目(客户)突破或创新地域(领域)等情况考评并结合当期公司发布的其它实物或现金奖励政策等的收入所得,考评周期为当期公司发布的相应实物或现金奖励政策所要求的考评时间段,并按此政策要求发放。

2、适用条件:

1)工作满1个考评周期;

2)与公司签定劳动合同的正式区域经理及大区销售总监。

3、补充说明:实施细则及调整由公司研究确定,人力资源部会同财务部负

责执行。

五、考评和终止:

1、公司营销中心结合当期公司战略目标及市场调研数据下达相应的销售任

务指标,并由销售总监负总责及由区域经理相对应的区域负责,并结合各自区域实际达成情况对销售总监、大区销售总监按月述职并在当月工作报表中体现;销售内勤结合相应工作情况对营销总监按月述职并在当月工作报表中体现。

2、结合考评周期结束后所辖区域的财务数据及各自岗位述职报告形成最终

的考评结果。

3、本制度如遇以下情况自行终止:

(1)上述涉及岗位因故离职或终止与公司的劳动合同时;

(2)上述涉及岗位因故不能胜任所事工作被公司辞退或解聘时;

(3)因人力不可抗拒的原因造成本制度条款不能执行时;

(4)公司新的《销售部薪酬管理制度》颁布时。

德鲁克咨询(济南)有限公司

2015年12月31日

范文六:销售部薪酬与绩效管理制度

1、目的

为了制定市场化运作的分配体系,推进公司战略目标的实现,将员工个人目标与团队目标有效结合起来,强调以业绩为导向,按劳分配为原则,充分调动销售积极性以创造更大的业

绩,制定本管理制度。

2、适用范围

本薪酬制度适用于销售部所有员工。

5.1.2 销售员月度底薪标准:

5.1.2.1初级销售员全底薪为1800元/月,其中无责任底薪为1440元/月(全底薪的80%),按出勤进行考核;其浮动底薪部分为360元/月(全底薪的20%),每月按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=绩效标准工资*(70%*+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分),其中保底任务完成率低于60%视为零。标准认定(考核细则见附表)。

5.1.2.2高级销售员全底薪为2100元//80%),每月按出勤进行考核;其浮动底薪部分为420元/额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分)效考核标准认定(考核细则见附表)。

5.1.2.385%,无销售任务考核额度。

5.1.3

5.1.3.1保底任务标准:销售员试用转正后每月设定月度保底任务(不足一个月按日计)1次,当月度保底任务标准和>。

5.1.3.2未完成销售目3%的标准计发提成,超出销的标准计发提成。特价产品或低于公司保底价格销售的产品业绩

35%30%分成;产品分销价的毛利润率≥10%(不含招待费用)-产品分销成本定价- --8%税额=销售毛利润;

5.1.3.4季度奖:销售部对每季度评比的销售明星给予奖励;当季度完成季度销售任务的,可补返本季度未完成月份未完成业绩考核的底薪差额;

5.1.3.5年终奖:销售员完成全年销售任务,按超出保底任务业绩的0.5%标准考核发放年

终奖金,并对评比为年度销售明星的人员给予1000元以上奖励。 5.2销售主管及销售经理薪酬标准

按回款的2%计发提成,所带销售团队完成月度销售目标按0.5%的标准计发提成;超出销售目标的部分按1%标准计发提成;并且综合总业绩达成率100%,单人/店均达成率65%以上。

5.2.3.3年终奖:销售主管及销售经理完成全年销售任务的,按任职起团队年度超出保底

任务部分业绩的0.5%标准计发奖金。 5.3销售助理薪酬标准

5.3.1公司根据销售部的工作需要,设立销售助理岗位,并由公司人力资源部通过考查

5.4.3专卖店人员转正后薪资标准

5.4.3.1店长基本底薪标准为1440元/月,按出勤考核;浮动底薪(绩效工资)

标准分别为360元/月,按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=标

准*(70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分),其中保底任务完成率低于60%视为零。

5.4.3.2店员基本底薪标准1280元/月,按出勤考核;浮动底薪(绩效工资)

5.4.2网络销售业务流程及业绩判定标准

5.4.2.1基本流程:网络咨询回应、产品报价、客户跟踪、业务沟通、销售开单、物流及安装跟踪、销售结款

5.4.2.2自主开发业绩判定:未在客户档案中登记(含武汉市外客户)或者公司已经判定为丢失客户(须按规定上报并备案的客户),经过网络销售人员努力,重新到公司购买产品的客户。

5.4.3网络销售主管试用期薪资标准

5.4.3.1网络销售主管试用期2个月,试用期工资1785元/月+提成。 5.4.3.2商务客服员试用期1个月,试用期工资为1530元+提成。 5.4.3.2销售助理试用期1个月,试用期工资为1530元+提成。

5.4.4网络销售人员转正后薪资标准

5.4.4.1网络销售主管基本底薪标准为1680元/月,按出勤考核;浮动底薪(绩

效工资)标准分别为420元/月,按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=标准*(70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分),其中保底任务完成率低于60%视为零。

5.4.4.2商务客服员和跟单员基本底薪标准1440元/月,按出勤考核;浮动底

薪(绩效工资)标准分别为360元/月,按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=标准*(70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分),其中保底任务完成率低于60%视为零。

5.4.5网络销售业绩提成标准及奖金

5.4.5.1清洁用品及地材均按0.8%标准计提,跟单提成具体划分按2:8(网络沟通2,实际跟单8来分摊提成,特殊情况或有争议的业绩提成最终由总经理裁定。)。

5.4.5.2网络自主开发业绩:清洁用品及地材均按2%标准计提。

5.4.5.3年终奖:网络销售达成全年销售目标任务的,网销主管、商务客服员及销售助理按任职期间网络销售超出部分销售额的2%考核发放年终奖;未完成目标任务或中途离职的,年终奖无。

5.6.1

5.6.1.1 5.6.1.2 跟单业绩:由他人开发或从平台受理获取的客户资料和需求信息,交由本人跟踪达成的业绩属跟单业绩,并适用市场运营部跟单业绩提成标准。

5.6.1.3团队业绩:销售部主管以上人员所归属团队全员的个人有效业绩的总和。

5.6.2业绩归属认定与统计

5.6.2.1业绩归属认定依据以业务开单记录并报部门负责人审核为准,新开发自然客户实行首接触归属制,老客户以谁跟踪谁受益的原则。

8.3销售部月度销售产品明细表 8.4销售部员工月度提成明细表 8.6销售部季度业绩统计及补差表

8.7销售部年度业绩统计表1、目的

为了制定市场化运作的分配体系,推进公司战略目标的实现,将员工个人目标与团队目标有效结合起来,强调以业绩为导向,按劳分配为原则,充分调动销售积极性以创造更大的业

绩,制定本管理制度。

2、适用范围

本薪酬制度适用于销售部所有员工。

5.1.2 销售员月度底薪标准:

5.1.2.1初级销售员全底薪为1800元/月,其中无责任底薪为1440元/月(全底薪的80%),按出勤进行考核;其浮动底薪部分为360元/月(全底薪的20%),每月按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=绩效标准工资*(70%*+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分),其中保底任务完成率低于60%视为零。标准认定(考核细则见附表)。

5.1.2.2高级销售员全底薪为2100元//80%),每月按出勤进行考核;其浮动底薪部分为420元/额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分)效考核标准认定(考核细则见附表)。

5.1.2.385%,无销售任务考核额度。

5.1.3

5.1.3.1保底任务标准:销售员试用转正后每月设定月度保底任务(不足一个月按日计)1次,当月度保底任务标准和>。

5.1.3.2未完成销售目3%的标准计发提成,超出销的标准计发提成。特价产品或低于公司保底价格销售的产品业绩

35%30%分成;产品分销价的毛利润率≥10%(不含招待费用)-产品分销成本定价- --8%税额=销售毛利润;

5.1.3.4季度奖:销售部对每季度评比的销售明星给予奖励;当季度完成季度销售任务的,可补返本季度未完成月份未完成业绩考核的底薪差额;

5.1.3.5年终奖:销售员完成全年销售任务,按超出保底任务业绩的0.5%标准考核发放年

终奖金,并对评比为年度销售明星的人员给予1000元以上奖励。 5.2销售主管及销售经理薪酬标准

按回款的2%计发提成,所带销售团队完成月度销售目标按0.5%的标准计发提成;超出销售目标的部分按1%标准计发提成;并且综合总业绩达成率100%,单人/店均达成率65%以上。

5.2.3.3年终奖:销售主管及销售经理完成全年销售任务的,按任职起团队年度超出保底

任务部分业绩的0.5%标准计发奖金。 5.3销售助理薪酬标准

5.3.1公司根据销售部的工作需要,设立销售助理岗位,并由公司人力资源部通过考查

5.4.3专卖店人员转正后薪资标准

5.4.3.1店长基本底薪标准为1440元/月,按出勤考核;浮动底薪(绩效工资)

标准分别为360元/月,按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=标

准*(70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分),其中保底任务完成率低于60%视为零。

5.4.3.2店员基本底薪标准1280元/月,按出勤考核;浮动底薪(绩效工资)

5.4.2网络销售业务流程及业绩判定标准

5.4.2.1基本流程:网络咨询回应、产品报价、客户跟踪、业务沟通、销售开单、物流及安装跟踪、销售结款

5.4.2.2自主开发业绩判定:未在客户档案中登记(含武汉市外客户)或者公司已经判定为丢失客户(须按规定上报并备案的客户),经过网络销售人员努力,重新到公司购买产品的客户。

5.4.3网络销售主管试用期薪资标准

5.4.3.1网络销售主管试用期2个月,试用期工资1785元/月+提成。 5.4.3.2商务客服员试用期1个月,试用期工资为1530元+提成。 5.4.3.2销售助理试用期1个月,试用期工资为1530元+提成。

5.4.4网络销售人员转正后薪资标准

5.4.4.1网络销售主管基本底薪标准为1680元/月,按出勤考核;浮动底薪(绩

效工资)标准分别为420元/月,按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=标准*(70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分),其中保底任务完成率低于60%视为零。

5.4.4.2商务客服员和跟单员基本底薪标准1440元/月,按出勤考核;浮动底

薪(绩效工资)标准分别为360元/月,按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放,公式为:浮动底薪=标准*(70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分),其中保底任务完成率低于60%视为零。

5.4.5网络销售业绩提成标准及奖金

5.4.5.1清洁用品及地材均按0.8%标准计提,跟单提成具体划分按2:8(网络沟通2,实际跟单8来分摊提成,特殊情况或有争议的业绩提成最终由总经理裁定。)。

5.4.5.2网络自主开发业绩:清洁用品及地材均按2%标准计提。

5.4.5.3年终奖:网络销售达成全年销售目标任务的,网销主管、商务客服员及销售助理按任职期间网络销售超出部分销售额的2%考核发放年终奖;未完成目标任务或中途离职的,年终奖无。

5.6.1

5.6.1.1 5.6.1.2 跟单业绩:由他人开发或从平台受理获取的客户资料和需求信息,交由本人跟踪达成的业绩属跟单业绩,并适用市场运营部跟单业绩提成标准。

5.6.1.3团队业绩:销售部主管以上人员所归属团队全员的个人有效业绩的总和。

5.6.2业绩归属认定与统计

5.6.2.1业绩归属认定依据以业务开单记录并报部门负责人审核为准,新开发自然客户实行首接触归属制,老客户以谁跟踪谁受益的原则。

8.3销售部月度销售产品明细表 8.4销售部员工月度提成明细表 8.6销售部季度业绩统计及补差表

8.7销售部年度业绩统计表

范文七:销售部薪酬管理制度

销售薪酬管理制度

目的

本着公平、公正、客观和易于操作的原则,公司把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起,体现多劳多得的分配原则,使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

适用范围

本文件适用于公司所有销售人员。

营销人员分为销售总监,区域经理,销售工程师,见习销售工程师。 术语和定义

职责与权限

销售部:执行本制度,根据实际建议调整、改进本制度。

综合部:以此制度为准严格核算销售人员工资。

内容及流程

5.1薪资构成

销售总监:税前薪资总额由底薪,提成等部分构成。

区域经理:税前薪资总额由底薪,提成等部分构成。底薪分级A,B,C三个等级。A级:负责不超过两个省级区域市场(不含直辖市),年销售目标不超过***万,业务人员不超过2人,底薪为***元。B级:负责两个以上,四个以下省级区域市场(含直辖市),业务人员2—4人,年销售目标不超过***万,底薪为***元。C级:负责四个以上,六个以下省级区域市场(含直辖市),年销售目标不超过***万,业务人员4—6人,底薪为***元。晋升上一级别后有两个月考核期,如A级晋升到B级后,两个月之内不能负责起新的区域市场且提出有效市场开发方案,不能招聘到合格新业务人员,不能提出销售任务并具体到各个项目者,重回原先级别。

5.2 薪资调整

5.2.1 标准工资:当职务和级别发生变换时,标准工资将随之调整。

5.2.2保密津贴:根据《员工保密与行为责任合同书》,公司每月支付销售人员保密津贴,如违反《员工保密与行为责任合同书》,员工除按约定赔偿外还须返还所有保密津贴。

5.2.3 绩效奖金:绩效奖金根据销售日常工作开展及个人的销售任务的完成情况在每季度未发放,月度绩效奖金全额标准为个人底薪的50%。

绩效奖金评分标准:

1,市场把握程度20分(目的:整个市场了然于胸,能准确说出所负责区域市场上的所有潜在需求。出现以下情况之一则全部扣除:a,客户采购上网而不知情;b,无理由丢标; c,介入项目早但是被竞争对手超越)。

2,客户开发的效率20分(目的:在较短的时间内开发出大量有效客户,认可产品。出现以下情况之一则全部扣除:a,客户需求明确而不跟踪;b,每周拜访客户达不到12家(不含重复拜访,重点攻关除外);c,执行力低下,不反馈、不执行上级指示,不分重点非重点无计划开发市场。

3,队伍建设的效果10分(目的:建立一支高效有战斗力的团队。出现以下情况之一则全部扣除:a,无下级业务人员,无销售团队。b,不能有效指导下级,对下属漠不关心。c,对下级业务人员不能有效管理,出现怠工。

4,每月的销售额:月销售额/月目标销售额×50分

每月绩效奖金即为:所得分数/100×全额绩效奖金。

每月底,各区域经理自我打分,报经销售部经理审核。连续三个月绩效分达不到60分者,底薪下调。连续三个月绩效分超过90分,底薪上调。

绩效奖金在第二季度首月与工资同时发放。

5.2.4 员工转正:试用期结束前,待转正员工提出上级认可的个人年度销售任务计划后,才可以转正。如在试用期结束时不能提出上级认可的年度销售任务,待转正员工不得转正。但可以向公司提出重新试用申请,经批准后,重新签订试用合同。申请试用期不超过3个月,在申请试用期的第一个月,发放试用期底薪的80%,第二个月发放70%,第三个月发放60%。申请试用期结束时,还不能提出上级认可的年度销售任务者,公司将视其为不合格员工,并予以辞退。

5.3提成

5.3.1不同产品、不同销售价格,对应的提成比例不同。销售任务为税后销售额;

5.3.2提成基数:用于计算提成的基数为按公司产品底价销售的税后回款;

5.3.3宣传促销费按销售额8%以内开支,其他销售费用另行规定;

5.3.4提成系数:

1类产品:******检测仪,

2类产品:******检测仪,

3类产品:******检测仪,

4类产品:******检测仪,

5.3.5贡献系数:

贡献系数确定标准:主动拜访客户15%,明确客户真实需求10%,找出关键人且能为下步攻关打下基础15%,发展出线人10%,给上级提供准确信息(关键人喜好,竞争对手等)10%,积极有效公关客户且能催促成交的30%,服从公司统一安排配合其他业务人员做相应商务工作5%,售前支持5%。

在负责区域市场内,如不能首先发现需求而是公司直接指派做成项目,销售业绩算做个人销售任务,提成按照上述贡献系数计算。

不管销售对象是经销商还是终端客户,提成以公司产品底价为基础。一般不能低于公司规定的底价进行销售,特殊情况,需要向经公司总经理申请批准,相应销售的提成单独进行核算。高出公司规定底价销售,高出部分的60%×贡献系数,作为业务人员的额外提成予以结算。

5.3.6区域业绩提成

公司认同管理带来的效率,因此,设置区域业绩提成,鼓励区域经理、大区总监做好队伍建设,完成公司任务。

提成基数为下级销售人员提成基数之和。当销售任务超过区域年度销售任务85%,并且区域回款率超过90%时,才可以获得该项提成。

5.3.7超额奖

A\B类产品的销售额超过年度销售任务时,发放超额奖。计算公式如下: 超额奖=(年度税后回款额-年度销售任务)×提成系数×120%

5.3.8大区销售冠军奖

按大区划分,年度销售第一名且完成区域任务将获得区域销售冠军奖,奖金额度为区域内全体销售人员提成基数之和的1%。由大区经理提出奖金使用方案,总经理批准,财务部执行。

5.3.9总经理特别奖

公司设总经理特别奖,针对年度销售活动中特别事件实施奖励。

5.4回款奖金

5.4.1每单销售额的提成必须在该单回款达到90%时,方可计入提成基数;

5.4.2 质保金不作为应收款;

5.4.3年度回款超过销售额90%者,超出部分的1%作为个人回款奖金。

5.5提成的计算与发放

5.5.1提成按年度发放,完成任务不足全年任务50%者,不发放业绩提成。

5.5.2提成的计算

提成=(提成基数×7% +超底价部分×60%)×贡献系数-费用

5.5.3区域业绩提成年终发放,计算公式为:

区域业绩提成=提成基数×1.5%

提成基数为区域回款额。

5.5.4各种提成年末由财务按照制度统一计算发放,经区域负责人审核,总经理批准,财务部执行,在年底统一计算、发放。

流程图

范文八:销售部薪酬管理制度(讨论稿

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制定部门:营销中心(国内) 修订状态:00 发布日期:2012-03-01 共8页 第 1 页

薪酬管理制度(暂行)

第一章 总则 1、目的 为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,建立科学、合理的薪酬体 系,根据公司现状,特制订本制度。 2、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励的原则制定。 3、制定依据 本制度依据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工 职业发展规划等因素。 4、薪酬结构 薪酬由岗位工资、 岗位绩效工资两部分组成;其中岗位工资包括基本工资和 考核工资;岗位绩效工资分为月度绩效工资和季度绩效工资+年度绩效奖金。即 薪资=基本工资+考核工资+月度绩效工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金。 5、薪酬层级及额定标准表

单位:元

岗位工资 等级 岗位基本工资 试用期 ★业务员 ★★业务员 ★★★业务员 ★★★★业务员 ★★★★★业务员 销售内勤 网络管理 1000 1200 1400 1600 1800 2000 1800 1300 岗位考核工资 200 200 250 300 350 400 400 200

新客户销售基数任务

0.6 万 0.8 万 1.2 万 1.8 万 2.5 万 无 无

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销售主管 1500

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300

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第 2 页

5.1 业务人员等级,遵照“能上能下”的原则。业务人员除试用期外,如本月未 完成新客户销售基数任务,按照新客户销售基数任务完成情况,本月降级到相应 的等级(★★★业务员本月如完成 1 万元,则降级到★★业务员) ;如本月超额 完成新客户销售基数任务, 按照新客户销售基数任务完成情况,升级到相应的等 级(★★★业务员本月如完成 1.9 万元,则升级到★★★★业务员) 。岗位工资 参照相应的等级进行调整。 5.2 降级直至★业务员为止,但连续两个月为★业务员,公司将保留继续聘用的 权力。 6、考核工资 6.1 考核工资由月度绩效考核成绩决定; 6.2 具体考核指标及标准参见《岗位业绩、能力、态度指标组成表》 ,考核办法 参见《绩效考核办法》 ; 6.3 考核工资=考核工资总额*(考核得分/100) 。连续两个月考核成绩低于 80 分,公司将保留是否继续任用的权利。

第二章 绩效工资 7、业务人员月度绩效工资 7.1 月度绩效工资由当月实际收入、销售费用等高低决定,表现为销售提成。 7.2 销售提成标准 7.2.1 系统内老客户提成=销售额*1‰;系统老客户仅指本制度实施以前的客 户。系统内老客户由销售主管维护。与各区域业务员无

关。 7.2.2 系统内成交客户提成=销售额*2%; 系统内成交客户仅指本制度实施以后 由公司现有业务人员开发的客户再次订货的客户。 7.2.3 新开发成交客户提成= (新客户实际销售额-新客户销售基数任务) *5%, 新开发客户仅指首次付费订货的客户。

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7.2.4 以上三种情况,均不包含外部采购产品的提成方法。

注: 外部采购产品仅指我公司没有生产或者无法达到客户采购产品参数要求而采购的 1、 产品。提成方法为销售利润*5%。销售利润=销售收入-购买款。 2、现有产品业务员必须严格遵守公司的《价格管理制度》 ,对于客户要求的新产品,公 司视销售价格、成本、潜在销售量等因素决定产品价格或决定是否接单。

8、业务人员季度绩效奖金 8.1 季度绩效工资由当季度销售目标完成情况决定,表现为季度绩效奖金。 8.2 季度绩效奖金标准 8.2.1 各区域业务员的季度销售目标(即新客户与系统内已成交客户销售额, 不包括老客户销售额)如下表所示: 区域 东北、华南 华北、华中、 西南、西北、 华南 山东、江西 江苏、上海、 浙江、安徽、 福建 备注:

东北:辽宁省、吉林省、黑龙江省 华北:北京市、天津市、河北省、山西省、内蒙古自治区 华东:上海市、江苏省、浙江省、安徽省、福建省、江西省、山东省 华中:河南省、湖北省、湖南省 华南:广东省、广西省、海南省 西南:重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区 西北:陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔族自治区

销售目标 100 100 100 100

第一季度 10 10 10 10

第二季度 20 20 20 20

第三季度 30 30 30 30

第四季度 40 40 40 40

8.2.2 季度销售目标达成率是决定季度绩效奖金的唯一指标;

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8.2.3 季度销售目标达成率决定当季度绩效奖金; 8.2.4 季度销售奖金=销售额*1%; 8.2.5 未完成季度销售目标的,无季度奖金; 8.2.6 季度提成,在次月 10 日结算,节假日顺延。 8.2.7 工作未满整个季度,如未完成季度销售目标,无季度奖金;如超额完成 季度销售目标,季度奖金参照以上提成方式计算。 注:外部采购产品仅指我公司没有生产或者无法达到客户采购产品参数要求 而采购的产品。提成方法为销售利润*3%。 9、业务人员年度绩

效奖金 9.1 年度绩效奖金由本年度年度总目标达成率决定; 9.2 年度总目标没有达成,无年度绩效奖金; 9.3 工作未满整个年度,如未完成年度销售目标,无年度奖金;如超额完成年度 销售目标,年度奖金参照以下提成方式计算; 9.4 年度总目标达成,年度绩效奖金=(年度实际销售额-年度销售目标)*N%.

单位:万元

C=年度实际销售额-年度销售目标 0<C≤20 20<C≤50 50<C≤100 100<C

注:提成按照 C 来计算;采用阶梯计提方式。

N 1 3 5 7

10、销售主管季度、年度奖金 10.1 销售主管季度奖金按照当季度(全体业务员季度实际销售额—全体业务员 季度销售目标)*2%*(整月数/3) ; 10.2 销售主管年度奖金按照当年度(全体业务员年度实际销售额—全体业务员 年度销售目标)*2%*(整季度数/4) 。

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11、销售内勤、网络推广人员绩效工资、季度奖金、年度奖金 11.1 销售内勤绩效工资按照公司当月(销售额-80 万元)*2‰计提; 11.2 网络推广的绩效工资=双方确认的新客户的成交额*2%;注:经业务人员 判定属有效客源,并且录入系统的客源; 11.3 销售内勤、网络推广的季度奖金按照当季度(全体业务员季度实际销售 额—全体业务员季度销售目标)*1%*(整月数/3) ; 11.4 销售内勤、网络推广的年度奖金按照当年度(全体业务员年度实际销售 额—全体业务员年度销售目标)*1%*(整季度数/4) 。

第三章 其他薪资及福利 12、其他薪资定义 12.1 奖金:是指作出特殊贡献、提出合理化建议等获得的额外的奖励,及年度 优秀员工奖、特别贡献奖、特别专项奖等; 12.2 薪资直接扣款项包括:社会保险个人承担部分;公司代扣个人所得税;其 他应予以扣款项; 12.3 罚款:由于违反公司相关规定或本部门服务规范、安全等规定、标准而引 起的罚款。 13、福利 公司规定的过节福利及试用期过后按照国家规定而缴纳社会保险的公司承 担部分。

第四章 试用期薪酬 14、试用期薪酬 14.1 按照试用期员工的工作经验、 技能水平由本部门负责人参照公司薪资标准 予以确定。 14.2 试用期内主动离职者,7 日内无工资;

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14.3 试用期内被辞退的,3 日内无工资; 14.4 试用期内严重违反公司纪律或相关规定或给公司造成严重损失的,

给予辞 退处理的,无工资,并追究相关责任及公司损失。 15、试用期薪酬调整 15.1 员工试用期(一个月)内提出《转正申请》经批准后,予以转正。 15.2 试用期过后或提交《转正申请》后,本部门负责人结合考评委员会成员意 见或予以辞退或转正或延长试用期(总试用期不超两个月) 。予以转正的,按照 试用期转正考核确定工资级别或岗位工资。

第四章 工资核算及方法 16、部门职责 16.1 本部门负责本部门员工的工资核算,并对工资核算的准确性、真实性负 责; 公司财务部负责工资的审核;销售部负责向财务部提供核算工资所需的原始 资料。 16.2 财务部对于工资核算过程、计算方式等有权提出质疑,销售部必须给予合 理解释,否则不合理部分予以剔除。 16.3 财务部负责薪酬的审核,具体负责:规范薪酬管理流程;细化相关规程; 对薪酬调整提出建议或意见;薪酬相关的报表、资料和数据的管理。 16.4 公司薪酬委员会负责公司薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整。 17、工资核算 17.1 工资的核算一律精确到“角” ,即小数点一位数。 17.2 工资核算、 审核完成后, 必经销售部负责人、 财务部相关人员签字后生效。 18、工资发放 18.1 公司每月 10 日为工资发放日,如遇节假日顺延;特殊情况延误,本部门 负责人经与财务部核实后,负责人向员工予以解释并告知变更后的支薪日。 18.2 员工薪酬支付渠道必须为公司指定金融机构, 员工入职后自行办理指定金

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融机构证卡。 19、非常支付

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员工薪酬需别人代领时, 需出具有效委托证明材料,无法出具时需出具户籍 地户籍管理部门出具的亲属证明。 20、离职薪酬处理 20.1 员工无论主动离职的还是被辞退的,在离职申请审批、 《员工离职表》签 字、 交接完成的情况下, 所有未结工资等一律在办理完成离职手续的次月的支薪 日即第二个月的 10 日(不含离职当月)一并结算。 20.2 凡是未履行完成审批手续或交接不完全的,一律暂扣工资,待完善后在次 月的支薪日支付。 21、薪酬偿还处理 21.1 虚报、误算等超付时,通知并确认后 3 日内偿还; 21.2 因误算而少付时,履行完审批手续,落实责任人后,在下一个支薪日予以 补齐。 第五章 薪酬管理程序 22、争议处理程序 22.1 薪酬管理出现争议时部门内协调解决。协调解决方案及措施,必须形成书 面材料,报公司薪酬委员会审议,审议通过后实施。 22.2 协调不成, 本

部门形成书面材料及相关意见,上报公司薪酬委员会申请调 解,公司薪酬委员会具有争议裁决权。 23、薪酬资料管理规范 薪酬相关报表、资料、数据等原始资料由本部门指定专人负责保管,财务部 有权随时查阅相关资料; 除本部门负责人或经本部门负责人允许并在负责人的陪 同下,任何人不得查阅。

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制定部门:营销中心(国内) 修订状态:00 发布日期:2012-03-01 第六章 附则 共8页 第 8 页

24、附则 本制度的制定、发布、修订、终止、解释权归属公司薪酬委员会。 25、附件 25.1《转正申请表》 25.2《员工离职表》 26、相关文件 26.1《奖罚管理制度》 26.2《档案管理制度》 26.3《生产部绩效管理制度》

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范文九:某公司销售部门薪酬制度

公司

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本号:版 订修状态 :8共页第 1

页理制度汇编管

酬薪理制度管暂行(

)第一章总 则1、目的 为 应公适司发要求展,分发挥薪充酬激励作的用,建科立、合理学薪酬体的 ,根据公系现状,司制订特本制度 2、。定制则 本制原度本公平、竞着、争激励原的则制。 定、3制依定 据本度制依据内部劳动外市场力状、况地及区业差异、行工岗位员值及员价工职业发展 划等因规。 4素、薪结构 薪酬由酬位岗工资、岗位绩 工效两部分资组成其中;岗位资工包括基工本和资考 核资;工岗位绩工资效为月度绩效分资工季和绩效度资+工度绩年奖金效。 薪资=基本工即资+核考工资月+绩度效工资季+度效绩奖金年度绩效+奖金。5 薪酬层、及额级标定表准

单位:

岗元工位 等资级 位基本工岗资 试期 用业★务 员★★业员 务★★业务员 ★★★★业务★员★★ ★★业务员 销★售勤 网络管内理1 000 10021400 1600 1800 020018 0 1300 0岗考核位资 200工 20 250 3000 35 400 400 002

0无

客销户售基任务

数0

. 万60 8 . 万12. 万1 8 .万 .5 2万 无无

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380 无0

制理汇度编销

主售管 105

0

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.51 业人务等级,员遵“照能上下能的原”。则务人业除试用期员外,如本月 完成新未客销户售数基务任按照,新户客销售数基务完任成况情,月本降到相级 的等应(级★★★务业员本月完如成1 元万则,级到降★业★务) ;如本月员超 完额成新户客销售数基任, 务按照新户销售基客任务完成数况,升级到情应的相等 级★(★业★员本务如月完 成1. 9元万,升级到则★★★★务员业 )岗。位工资参照 相应等级进的调整。 行.25 降级至直★务员业为止但连,两续月为★个业员,务公司将留继续保聘用的权 力 6、。考工资核6 . 1核考资工由月绩度考核效绩成决定; .26 具体考指核标标准参见及岗《业位绩能、力、度指标组成表态》, 核考办法参见 《绩考效办法》核; 6 .3考 核资=工核考工总额资*(核得考分/10)0 。续连两月个核成绩低考于8 分0,司公保留将否继续是任用的权。利

二第 绩效章资工 7业务、人月度绩员效资工7. 1 度绩月效资工由月实当收入际销售费用、高等低决,定现为销售表成。 提7.2 售提成标准 销.2.7 1统内老系户提成客=售额销1*;系‰老客统仅户本指制度施实前的客以 户系。内统客老户由售销管主护维。各与域区业务无关员 7。..2 2统内成交客系户成提销售=*2%额 系统;内交客成户指本仅制度实施后以由公 现司业务有员开人发的客户次再

订货的客。户 7..2 3开新成交发户客成= (提新客户际实售销-额客新户销基售数任)务 *%, 新开发客户5仅指次付首订货费的户客

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管制理汇度

7.编2.4以 上种三情况均,不含外部采购包品产的提成方。法

注 :、1外部采 购品仅指产我司公有生产没者无或法达客户采购产品参到要数求而购采 的品产提成。法为销售利润*方5。%售利销=润销收售入购-买款 2。、现有产品务业员须必格遵严公守司的价格《理制管度》, 于客户要求对新的品,公 产司销视售价格成、、本在销售潜等量因素定产品价决格决定是或接单。

8、业否人务员度绩效奖季 8金1 季度绩.效工资当季度销由售目完标成情决定况表现,为度季效绩奖。金8 . 季度绩2效金奖准标 .281.各 域区业员务的季度销售目标(即客新户系与统内成已客户交销售额 不,包括老户客销售额)如表所示下 区:域东北 、华 南华北华、中 、西、南北西、华 南山东江西、 苏江上、海 浙、江、徽安 福建 备注、

:东北辽:宁省、吉林、省黑龙江 省华:北北市京天津市、、北省河、西省、山蒙内自治古区华东:上 海市、苏省、浙江省、江徽省安、建省、江福省、山西东省 中:华河省南、北省湖湖、省南华南 广东省:广西省、海、南 西南:省庆市重、四川省、州贵、省云南省西、自藏区 西治北:西陕、省甘肃省、海青省宁夏回族、治区自、疆维新尔吾族自区治

售销目标1 0 0010 1001 0

0

第季一度 1 00 10 11

0二第季 度2020 022 0

第三季度

0 30 30330

四季度第4 400 0 404

82.. 季2销售度目标达率成是定季决绩度效金奖的一指唯标

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.23. 季度销售目达标率成定决当度季绩奖效;金 82.4.季 销售度金=奖售销*1%额; .825 未.成季完度售目标销,的季度无金; 8.奖2. 6度季成提,次月在 01 结日算,假节顺延。 日8.27.工 未作整个满度季,未完如成度季销售目标无,季度金奖;超如额完 季成度销目标售,季度金奖照以参上提方式计算。 成:注外部采购品产仅指公我没有司产生或者无达到法户客购产采参品数求 要采而的产购。提成品法为销售利润*3%。方9 、业务员人度年效绩金奖9. 1度绩年效奖由金年度本度总年目达标成率决; 定.29年 总目度标有达没,成无年度效绩金奖 9;3. 作未工满个年整度,如未完成度年售目销,无标度奖金年;超额如完成年 度销目售,标度年奖金照参以下成提方式算计;9.4 年

度总标达目,成度绩年奖金效=(年度际实销售-年度销售额目标)*%.

单位:万元N

=C年度实际售销-额度年销售目标 0C≤<2 200C≤<0 505<C≤1001 0<0

C:提成按注 C照来计算; 用采梯计提阶式。方

1 3N 75

10、

售销主季管、度年度金奖 101. 售主销管度季奖按照当金季度全体业务员季(实度际销售—全额业务员体 度销季售目)*标2*%整月(数/3 ) ;10.2 售主销管度奖年金照按当度年(体业全员务度年实销际额—全售业务员 体度销年目标售)2%**整季(度数/4)

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理管度汇编

11、销内勤、售网推络人员广效工绩资季、度奖、金年度奖 金111 .售内销绩效工勤按资公照当月司(销额售-8 万元)*2‰计提;01 12 网.推络的绩效工广资双方确=认的新客的成户交*额2%注;经业:务员 判定人有属客源效并,录且入统系的源;客11 3 销.售勤、网络内广推季度奖金的按当照度季(体全务业季员度实际售销 额—全业务体季度员销目售)标*%*1整(数/3)月 ; 114 .售内销勤、网络广的推度奖年金按当照度(年体业全员年度务实际销 售—全额体务员业度年售销标目*)%1*整季度(数4) 。

第三章 /他其资及薪利 福1、其他薪2资定 1义.1 2金:奖是作出特殊指贡、献提出合化建议等理得的获外额的励奖,年度 优秀及员工奖、别特献贡、奖特专项别奖等 ;21.2 资薪直接款项扣括包社会保:险人承个部分担公;司扣个人所代得;其 他税应以予扣项款; 123 罚.:由款于反公违相司规定关本部或门务规范、服安全等定规、准标而 起引的罚。 13款福利 、公规司定的过福利及节用期过试后照按国规定家而缴纳社保会的公险承 司担分。

部第章 四试期用薪酬1 、4用期试酬 1薪41. 按试用期照工的工作员验经 、技水平由能本门部负责人参公司照资标薪准予以确定 。 4.1 2用试期内动主职离,者 日内7工资无;

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14

. 试用期内3被辞退,的 日内无工3; 资14. 4试用期内重违反严司纪公律或相规定或关给公司造严重成失的损 给予辞 ,处退理,无的资,工并究相追责关及公任司失损。 1、5用期试酬调整薪 5.1 1员工试用期一个()月内提《转正申出》经批准后,予以请正转。15.2 试用过期后提交或《转正申请后,》部门本负责人结考评委员合成员会 意或见予辞退或以转或正长延试期(总用试用期不超个两)月。予 以正转,按的 试照期用正转核确考工资级别或定岗工位资

第四章工资 算核及方法 16、部门职 责6.11本部 门责本负门员工的工资部算核,并对资工算的核准性、真确实负性 责;公司财务 部负工资的审核;责销部售负责财向务提部供核工算资所的需始原资 料。 1.26财 部务对工资于核过程算、计算式方等有权出质提疑, 销部必售须给予 合解释理否则,合不理分部以剔除予。 163. 务财部责负薪酬审核,的体具负:责规薪酬管理流范;程化细相关程; 对薪酬调整提出建议规或意;见薪相酬的报表、资料和关据数管的。理 61. 4司公酬薪员委负责会司薪酬公政及策相关制、度法办的制定调整。和 17、资核工 1算.71工资的核算一 精律确“到”角, 小数即点一位数。 71.2 资工算核、审 核完成,后 必经销售部负人责 财务部、相关员签人字生后。 18效工、发资 1放.8 公司1每 1月0日 为工发资放,日遇节如假日顺;特殊情延况误,延部门本负 人经责财务部核与实后,责人负员向予以解释工告并知更变的后薪支。日 182.员 工薪酬支付道渠必为公须司指定金融构机, 工入员职自行后理指办金

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融构证卡机。19 、常非支

员薪酬工需人代领别时,需 具有效委托出明材料,证法无具出时出需户籍具 地户管籍理门出部具亲属证的。明20、离职薪 酬处理 02. 1工无员主论离动职的是还被退的辞在离,职申请批、审 《工员离表》职 字、 签交接成的情况下, 完所未结工资等有一在律理完成离办手职的次续月支薪 的日第即个二的 1月0日(不含离 当职月一并)算。 结202 凡.是履未完成行批手续审交或接完全不,一律暂扣工的,资待完后善次在月的 支薪日付支 。21薪酬偿、处还理 2.1 1虚、报误等算付时超,通并知确认 3后日内偿还 ;21 2.因 误而算付少时履行完,批审手续,落责任人后,在下一个支薪实日以予补 。齐第五 章薪酬管理序 22程、争处理议序程2 .12 薪管理出酬现议时部门争内协解决。协调调决解案及措方,施须必成形 书材面,料公报司酬委薪员审会,议审通议后实施过 。2.22 协不调,成 部门本形成面书材及料相关意,上报见司薪酬委员会申请公调解,公 薪司委员会酬具争有议裁决。 2权3薪、酬资料管理范规薪酬 关相表、报料、资据数原等资料由始部本指定专人门责保负,管财务部 权有时查阅随相资料; 关本部门除负责人经或本部负责人门允许在并责人的负陪 下同任何人,不查阅。

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件编文: 制定部号:门发布 日: 期六第章附则

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管理制度

2编4附、 本制则度的制、发定、布修、终止、解订释归权属公薪司委员酬。会 25、件附25 .1《转正申表请 》2.5《员2工职表离》 2、6关文件 相6.12奖罚《理制管》度2 6.2《档案管理制》度26.3 生产部《绩管效制度》

理制:编

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范文十:销售部薪酬考核制度

销售部薪酬考核制度

为有有效调动营销人员的积极性,营销人员薪酬模式改为:“固定工资+绩效工资+提成”模式。增加了激励调控的手段和空间,更大程度的激发了员工的工作积极性。 管理办法

一、为了有效的开展目标管理,增强销售人员的进取心和自信心,真正体现优胜劣汰的竞争原则,特制定本办法:

二、本办法适合于营销部所有销售人员。

三、销售部每季度进行一次等级评审,由总经理,市场总监,销售部经理,人力资源部经理,财务部经理共同组织评比,评比结果直接与营销人员的工资挂钩。营销部等级评比结果经总经理批准之后即予以确认实施。

四、营销部绩效薪酬是公司根据营销人员对公司的贡献、业务能力、工作态度等支付的一种薪酬方式;鼓励员工提升工作技能、提高服务质量。确定不同的薪酬等级,从而确定了营销人员的薪酬晋升空间和通道。固定工资按月计发,缺勤则按比例扣减。每年公司在薪酬调整前根据市场的薪酬情况和公司的薪酬策略会考虑是否会调整各级别工资;若需要调整由人力资源提议,总经理签名后生效。

五、营销人员固定工资和绩效工作级别: 参照公司营销人员薪酬体系。 说明:

1)固定工资参照公司营销人员薪酬体系标准:

2)固定工资的发放:按月发放。如果营销人员连续四个月累计未能完成定额销售任务的40%,公司停止发放固定工资,同时公司有权利对其岗位或级别进行调整。

3)公司可根据经营情况进行调整固定工资和绩效工资。 六、绩效工资定级及考评办法:

1)绩效工资的级别参照薪酬体系统标准; 2)绩效工资考核指标:

绩效工资考核是指公司对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价,实行计分考评的办法,共分八大项,每一大项的基本分及相应的评分

七、提成方式及比例:

1)参照营销人员薪酬体系及提成比例

2)提成计算:见提成表。

3、年底公司额外资金及分红:根据公司全年经营情况考核决定。 八、合同评审

合同评审的目的主要是为了避免营销人员签订了一些非良性的合同,同时核定产品的采购、研发周期及实施成本、危险系数等的因素,确保合同的履行。

合同评审流程

营销人员报价→营销人员拟合同→财务部或营销总监核利润→营销部经理审核其它条款→行政审定各部门对项目的配合情况→总经理审核项目来源及支持力度→人力资源部核定该项目的实际销售额→技术部审核项目的实施成本及危险系数。

九、本制度在2011年度试行,试行期间若有调整,最终解释权归“重庆北冰洋科技有限公司”所有。